ХНД-ыг өөрчлөх нь өөрчлөгдөж, гурван чиглэлийн үүрэг гүйцэтгэсэн
Тэдний үүрэг нь байгууллагын ажилтан, захиргааны чиг үүрэгтэй илүү нягт нийцэж байсан бөгөөд тэдгээрийг байгууллагын баримт бичиг болгон авч үзсэн. Учир нь ХАБЭА-н анхны чиг үүргүүд нь олон компаниудад захиргааны эсвэл санхүүгийн хэлтсүүдээс гардаг.
Ажилтнуудаа ажилд авах, ажилтнуудаа төлөх, үр ашгийг нь хүртэх нь байгууллагын хүний нөөцийн анхны хэрэгцээ байсан бөгөөд санхүү, захиргааны ажилтныг хүний нөөцийн ажилтнаар авчирдаг нь гайхмаар зүйл биш юм.
Захиргааны чиг үүрэг, гүйцэтгэх ажлын хуваарь
Энэ үүрэгт ажиллагсдын гүйцэтгэх удирдлага нь гүйцэтгэх ажлын гүйцэтгэлд сайнаар нөлөөлж байсан боловч ихэнхдээ байгууллагынхаа замын хажуугаар замын түгжрэл гэж үздэг байв. Зарим нь энэ үүргийг гүйцэтгэх хэрэгтэй. Та менежер бүр бэлгийн дарамт шахалтанд өөрийн бэлтгэлээ хийхийг хүсэхгүй.
Менежер бүр сонгон шалгаруулахдаа ажилтны гарын авлагыг ойлгож, хэрэгжүүлэх боломжтой. Цалингийн болон тусламж үйлчилгээний хэрэгцээ нь одоо цахим хэлбэрээр зохицуулагдсан байсан ч Хүний нөөцийн хэлтсийн удирдлагын чиг үүрэг нь менежмент ба хэрэгжилтийг шаарддаг. Эдгээр ажлууд удахгүй очиж чадахгүй.
Энэ үүрэгт ажиллагсад нь Хүний нөөцийг дайсан гэж үздэг бөгөөд Хүний нөөцийн хувьд бол таны менежертэй байнгын харьцаатай холбоотой үхлийн үнсэлт байлаа.
Ажиллагсад итгэж, зөв зүйтэй байсан нь хүний нөөцийн чиг үүрэг зөвхөн менежментийн хэрэгцээг хангахад чиглэгдсэн байсан. Тиймээс ажилчдын гомдлыг менежерүүдийн хэрэгцээнд зориулж байсан Хүний нөөцийн хэлтэст дүлий чихэндээ алддаг.
Уншигчдын хуваалцсан түүхүүд нь Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд дээр хэцүү байдаг. Тэд боловсролоосоо бүх ажилчдаас дэмжлэг авахын тулд мэргэжлийн ур чадварыг нь шүүмжилдэг.
Хамгийн гол нь ажилтнууддаа төөрөгдүүлэх, ажилтнуудын нууцыг хадгалахгүй байх, мөрдөн шалгах, тэтгэмжийн сонголт, ажилтнуудыг ажилд авах гэх мэтийн ажлын туршлагагүй хүмүүсийг буруутгаж байна.
Зарим тохиолдолд, Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтнууд яагаад Хүний эрхшээлд яагаад үзэн яддагийг ойлгохыг хүсч байгаагаа илэрхийлдэг. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнууд HR хэлтэс юу хийдэгийг мэддэггүй.
Хүний нөөцийг өөрчлөх хэрэгтэй
Хэрэв танай байгууллага дахь хүний нөөцийн чиг үүрэг нь урдчилан тооцоолох практиктай нийцүүлэхийн тулд өөрийгөө өөрчилдөггүй бол гүйцэтгэх удирдлага нь Хүний нөөцийн удирдагчдаас зарим хүнд асуултуудыг асуух ёстой. Өнөөгийн байгууллагууд нь орчин үеийн сэтгэлгээг удирдан чиглүүлэх, компаний ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмрээ оруулахад хувь нэмрээ оруулах боломжгүй Хүний нөөцийн хэлтэстэй байж чадахгүй.
Энэ орчинд хүний нөөцийн ихэнх үүрэг өөрчлөгдөж байдаг. Хүний нөөцийн менежер , захирал, гүйцэтгэх засаглалын үүрэг роль өөрчлөгдөж буй байгууллагынхаа хэрэгцээг зэрэгцүүлэн оруулна. Амжилттай байгууллагууд илүү дасан зохицож , уян хатан, чиг хандлагыг өөрчилж, үйлчлүүлэгч төвтэй болж байна.
Хүний нөөцийн шинэ үүрэг 3
Энэ орчинд менежерүүд, гүйцэтгэх ажилтнуудын зайлшгүй шаардлагатай хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь стратегийн түнш, ажилтан ивээн тэтгэгч эсвэл өмгөөлөгч, өөрчлөлтийн зөвлөгч юм.
Эдгээр үүргүүдийг Хүний нөөцийг Аварга шалгаруулах тэмцээнд санал болгосон бөгөөд өнөөдөр Хүний нөөцийн салбарт хамгийн шилдэг сэтгэгч, зохиолч Доктор Дэйв Улрих , Мичиганы их сургуулийн профессороор санал болгосон.
Эдгээр үүргийг ойлгодог Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд байгууллагын зохион байгуулалт, бизнесийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллагсдын стратегийн ашиглалт, авъяасын удирдлага , хөгжил зэрэг салбарт ажиллаж байна.
Эдгээр үүрэг тус бүрийг, тэдгээрийн үр нөлөөг Хүний нөөцийн чиг үүрэг, практикт авч үзье.
Стратегийн түнш
Өнөөгийн байгууллагад өөрсдийн чадавхийг бэхжүүлэх, хувь нэмэр оруулах чадварыг баталгаажуулахын тулд HR менежерүүд өөрсдийгөө стратегийн түншүүд гэж үзэх хэрэгтэй. Энэхїї їїргийн хувьд Хїний нєєцийн байгууллага нь байгууллагын бїх бизнес тєлєвлєгєє, зорилтоо биелїїлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг.
Хүний нөөцийн бизнесийн зорилтууд нь стратегийн бизнесийн ерөнхий төлөвлөгөө, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм. Тактикийн Хүний нөөцийн төлөөлөгч нь хүмүүс амжилттай хувь нэмэр оруулж буй ажлын тогтолцооны дизайны талаар гүнзгий мэдлэгтэй байдаг.
Энэхүү стратегийн түншлэл нь хүний нөөцийн үйлчилгээнд ажлын байрны зураглал хийхэд нөлөөлдөг; ажилд авах; шагнал, хүлээн зөвшөөрөлт ба стратегийн цалин; гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх, үнэлэх систем ; ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, залгамжлах төлөвлөгөө ; болон ажилчдын хөгжил . Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бизнесийн үйл ажиллагаатай уялдаж байх үед байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бүрэлдэхүүнийг бизнесийн амжилтанд стратегийн чухал хувь нэмэр оруулагч гэж үздэг.
Бизнесийн тїншїїдийг амжилттай болгохын тулд ХНХ-ийн ажилтнууд бизнесийн хїмїїс, санхїї, нягтлан бодох бїртгэлийн мэдлэгтэй байх, зардлыг бууруулах, хїний нєєцийн бїх хєтєлбєр, їйл явцыг хэмжих їїрэгтэй байх ёстой. Гүйцэтгэх ажлын ширээн дээр суудал авахад хангалттай биш; ХНХ-ийн хүмүүс тэнд сууж байх бизнесийн мэдлэг чадвартай гэдгээ батлах ёстой.
Хүний нөөцийн стратегийн үүрэг хариуцлагатай илүү холбоотой
- Хүний нөөцийг хэрхэн яаж стратегийн төлөвлөх вэ?
- Хүний нөөцийн газрын бизнес төлөвлөгөө боловсруулах
- Хүний нөөцийн хэмжүүрийг бий болгох
Ажилчдын Өмгөөлөгч
Хүний нөөцийн ивээн тэтгэгч, өмгөөлөгчийн хувьд Хүний нөөцийн менежер нь хүмүүсийн амжилтыг ухуулан сурталчлах замаар байгууллагын амжилтанд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү нөлөөллийн үйл ажиллагаа нь хүмүүст урам зориг өгч , хувь нэмэр оруулах, аз жаргалтай байх ажлын байрны нөхцөлийг хэрхэн бүрдүүлэх талаар мэдлэг туршлагатай байдаг.
Зорилго, харилцаа холбоо, эрх мэдлийг үр өгөөжтэй болгох үр дүнтэй аргуудыг бий болгох нь байгууллагын ажилтнуудын өмчлөлийг бий болгодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд нь үйлчлүүлэгчдэдээ үйлчлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар, санаа зоволт, үүрэг амлалттай байгууллагын зохион байгуулалтын соёл, уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд тусалдаг.
Энэ үүрэгт Хүний нөөцийн менежер нь авъяасын менежментийн стратеги , ажилчдын хөгжлийн боломж , ажиллагсдын тусламжийн хөтөлбөр , ололтыг хуваалцах, ашиг хуваах стратеги, байгууллагын хөгжлийн үйл ажиллагаа, ажилчдын гомдол, асуудлыг шийдвэрлэх, цагийн хуваарьтай харилцааны боломжууд зэргийг багтаадаг.
Аварга өөрчлөх
Байгууллагын үр нөлөөг тогтмол үнэлэх нь Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд байнга аваргууг өөрчлөхөд хүргэдэг. Амжилттай өөрчлөлтийн стратегийг хэрэгжүүлэх чадвар, чадвар хоёулаа ХН-ийн мэргэжилтнүүдийг үнэлдэг. Байгууллагын стратегийн хэрэгцээнд өөрчлөлтийг хэрхэн холбох талаар мэдэх нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдал, өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг багасгах болно.
Байгууллагын хөгжил, өөрчлөлтийн менежментийн стратегийн үндсэн зарчим нь Хүний нөөцийн мэргэжлийн нэмэлт сорилтуудыг бий болгодог. Байгууллагын зөв соёлыг бий болгох , ажиллагсдын сэтгэл ханамжийг хянаж, байгууллагын санаачилга, үр дүнг хэмжих, түүнчлэн ажилчдын өмгөөллийн үүрэг ролийг хэмжихэд тусалдаг.
Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд нь ХН-ийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг байнга үнэлдэг байгууллагад хувь нэмрээ оруулдаг. Түүнчлэн ивээн тэтгэгч нь бусад хэлтэс, ажлын дадлагад өөрчлөлт ордог.
Байгууллагынхаа амжилтыг амжилттай болгохын тулд байгууллагын эрхэм зорилго , алсын хараа , үнэ цэнэ, зорилго, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө зэргийг тодорхойлж чаддаг. Эцэст нь хэлэхэд түүний байгууллагад энэ бүхэн хэрхэн амжилтанд хүрч чадахыг хэлж өгнө.