Хүний нөөцийн хэмжүүр нь Хүний нөөцийн хэлтэс нь Бизнес төлөвлөгөө юм
Хүний нөөцийн зорилтууд
Хүний нөөцийн хэлтсийн гүйцэтгэлийг хэмжихэд тохиромжтой хэмжүүрийг хөгжүүлэх нь тулгын чулуу болдог.
Таны хэмжилтийн сонголтыг хоёр хүчин зүйлээр зохицуулах ёстой.
Та байгууллагынхаа амжилтанд хувь нэмэр оруулах, байгууллагынхаа хамгийн чухал зорилгод хүрэхийг хүсч байна. Та Хүний нөөцийн хэлтэсийг тасралтгүй сайжруулахын тулд ашиглаж болох хэмжүүрээр хангахыг хүсч байна.
Нэг удаад дэд ерөнхийлөгч дөрвөн зөвлөх нь тэдний худалдан авсан сургалтын хөтөлбөрүүдийн хэмжилтүүдийн талаар асууж тодруулав. Тэд сургалт, зөвлөгөөний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх уулзалт хийж, үр дүн биш хэмжлийн арга хэмжээг хэмжих насны алдаа гаргасан.
Зөвлөхийн хариуцлагын асуудал нь сургалтын бэлтгэл ажлын тоо, сургалтанд хамрагдсан ажилчдын тоо, ажлын байранд ажиллагсдын тоог сайжруулж байхыг санал болгосон. Зөвлөх тэдэнтэй хамтран ажиллах боломжтой гэж хэлсэн боловч эхний хоёр нь үр дүнд хүрэхийг хүссэн үр дүндээ ямар ч хамаагүй юм.
Хүний нөөцийг хэрхэн нөлөөлдөг вэ?
Энэ түүх нь үргэлжлүүлэн ажлын байранд тоглож байна. Мөн асуудлын нэг хэсэг нь HR ажилтнуудын гишүүд нь зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэхэд маш их завгүй байдаг бөгөөд өгөгдөл цуглуулах, амжилт, хувь нэмрийг хэмжих нь нэмэгдэж байна. Наад зах нь жижиг, дунд хэмжээний компаниудад энэ нь үнэн юм.
Их, дээд сургуулиуд зэрэг их дээд сургууль, төрийн байгууллагууд их хэмжээний өгөгдөл цуглуулдаг боловч ихэвчлэн хувь нэмрээ оруулах шаардлагатай байдаггүй. Жижиг компаниудын олонхи нь ажиллагсадтайгаа харьцахдаа Хүний нөөцийн арга хэмжээ авахгүй байгаад маш их талархаж байна.
Хүний нөөцийн мэдээллийг цуглуулсан нэг хэмжилтийн нэг нь өртөг зардал юм. SHRM нь АНУ-д анхны зардлын хэмжээгээр хэмжих хүний нөөцийн шинэ стандартыг боловсруулах хүчин чармайлтыг гаргасан. Ийм стандартыг танай байгууллагад хэмжилт хийхийг шаарддаг.
Байгууллагын авч үзэх ёстой өөр нэг хэмжүүр нь цаг хугацаа зарцуулах явдал юм. Тиймээ, цаг хугацаа бий болгох бүх хүчин зүйлийг та хянадаггүй. Гэсэн хэдий ч, таны ажилд авах хугацааг хэмжих нь сайжирч, бусдын тусламжийг авах боломжтой болно.
Ерөнхийд нь хүссэн үр дүн, хүлээлгэн өгөхийг тодорхойлохгүйгээр сургалт, тасралтгүй сайжруулалтыг эхлүүлэхийг хүсэхгүй байна. Заримдаа шударга, шударга, удирдлагын хөгжлийг хангах нь санаа бодол, ахиц дэвшлийн тухай ойлголт, менежерүүдийн гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө тус бүрт тоон хэмжигдэхүйц хэмжигдэхүйц хялбар биш гэдгийг шийднэ.
Хүний нөөцийн бусад үйл явцын байгууллагууд нь хэмжилтэнд мэдэгдэж байгаа бөгөөд өртөг хэмнэлтийг тасралтгүй сайжруулах үйл явцын үр нөлөө, оролцсон эсвэл алхам алхамаар ажлын явцыг сайжруулахад оршино. Нэг жишээ дурдахад, Хүний нөөцийн 8 ажилтны хэлтэс нь ажилд авах үедээ авсан алхмуудыг харуулсан. Тэд ажилтан авахын тулд 248 алхмыг авчээ. Алхам алхмуудыг судалж, тэдгээрийн олонх нь устгах буюу нэгтгэх боломжтой гэж үзсэн.
Хэдэн долоо хоногийн дараа тэд талуудын хагасыг арилгаж байсан боловч үйл явц ижил хэмжээний цаг хугацаа зарцуулсаар байна. Тэд хүч чадлын асуудал байсан гэдгийг олж мэдэв. Хүний нөөцийн хэлтсийн захирал нь ажлын явцын тодорхой үе шатуудад гарын үсэг шаардагдсан учраас компанийг түр хугацаагаар хөлсөлсөн 10 өдрийн дотор нэмсэн.
Бичиг цаасны ажлыг өдөрт нь ширээн дээр нь оршуулсан бөгөөд ажилтнууд гарын үсэггүйгээр үргэлжлүүлэх зөвшөөрөл өгөөгүй байна.
Түүний тэргүүлэх ач холбогдол нь түүний гүйцэтгэх багийн үүрэг байв. Нэгэнт түүний ажилтнуудад эрх мэдэл өгч чадсаны дараа ажилд авах менежерүүд нь цаг хугацаа хэмнэхийн тулд сайжирсандаа сэтгэл хангалуун байв.
Хүний нөөцийн хувь нэмрийг Бизнесэд хэмжих
Хүний нөөцийн хэлтэс нь зөвхөн хэлтэс, түүний үйлчилгээний үр ашиг, чанарыг бус харин бүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн ажилд үзүүлэх нөлөө зэргийг хэмжихийг хүсч байна. Эдгээр нь Гүйцэтгэх захирал болон ахлах багийн анхаарлыг татаж авах хэмжигдэхүүн юм.
ХМХ-ийн хүндэт удирдагч доктор Жон Сулливан "Харамсалтай нь, хүн амд ажиллагсад болон ажлын байранд хэмжихэд ихэнх нь СЕО-н стратегийн бодол санааг огт ойлгодоггүй бөгөөд үр дүнд нь Гүйцэтгэх захиралд тайлагнадаг хэмжүүрүүд байдаг. Гүйцэтгэх хороо нь байгууллагын үйл ажиллагааны стратегийн зорилгод тулгуурласан лазераар ажилладаг учраас ямар ч эерэг арга хэмжээ авдаггүй.
Тиймээс хэрвээ таны хэмжүүрүүд орлого, бүтээмж, инновацийг нэмэгдүүлэх гэх мэт стратегийн зорилгыг хамардаггүй бол тэдгээр нь гүйцэтгэх удирдлагыг удирдах ёсгүй. "
Салливан нь Хүний нөөцийн хэлтэсүүд нь эдгээр хүчин зүйлсийг хэмжих, хуваалцахыг зөвлөж байна.
- Нэг ажилтан бүрийн орлогын хэмжээ: Корпорациудын ажиллах хүчний бүтээмжийн хэмжилтийн стандартыг өргөнөөр хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ нь байгууллагын ажиллах хүчний үр ашгийн үнэлгээнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
- Шинэ ажилчдын чанарыг сайжруулах (хөлсний сайжруулалтыг сайжруулах чанар): Тэрээр "доллараар хэмжигдэж, тоо хэмжээгээр хэмжигддэг эдгээр ажилд анхаарлаа төвлөрүүлж, борлуулалт, цуглуулгууд, дуудлагын төвийн төлөөлөгчид гэх мэт.
- Тэргүүлэх жүжигчдийг алдах, ажлын байрыг солиход хэцүү
- Байгууллагынхаа бүтээмж, чанар, өөр нэг гол хүчин зүйл болох хүчин зүйлүүдийг нэмэгдүүлэхэд ямар хүний нөөцийн хөтөлбөрийг тодорхойлох талаар ажилчдын судалгаа ашигла.
- Хүний нөөцийн стратегийн төлөвлөгөөний зорилтуудын гүйцэтгэлийн хувь хэмжээ .
Хүний нөөцийн ашиглалтыг хэрхэн хэмжих вэ?
Хүний нөөцийн дундаж нэгжийн үйл ажиллагааны тоогоос шалтгаалан таны хийдэг бүх зүйлийг хэмжих боломжгүй юм. Хэрхэн хэмжихийг сонгохдоо байгууллагад бизнесийн хэрэгцээг үнэлэх нь таны ажилтнууд, хамт олон, гүйцэтгэх ажилтнууд таны хамгийн чухал хүний нөөцийн хэмжүүр гэж үздэг талаар мэдээлэх болно.
Хоёр дахь сонголт бол байгууллагынхаа амжилтанд ямар процесс чухал болохыг олж мэдэх явдал юм. Гурав дахь хэлэлцүүлэг нь ямар байгууллагад үйл ажиллагаагаа хамгийн их мөнгө зарцуулахыг тодорхойлох явдал юм. Дєрєвдїгээрт, ямар хїний нєєцийн хэмжїїрїїд таны ажилчдын ур чадвар, оруулж буй хувь нэмрийг хамгийн амжилттай хєгжїїлэхэд тусална.
Эдгээр хүчин зүйлсээс Хүний нөөцийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт эсвэл гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) боловсруулах, хэмжихээр шийдсэн үйл явц бүрийн суурь хэмжүүрийг бий болгож эхэлнэ. Цөөн хэдэн хүнээс эхэлж, өөрийн цаг зав, ажилтнуудаа хийж чадахаас илүү ихийг бүү дийлнэ. Хїний нєєцийн хэмжїїрийг олон хїнд ашигладаггїйгээс нэг буюу хоёр дахь їйл ажиллагааг тогтмол хэмжих нь дээр байдаг.
Ямар төрлийн Хүний нөөцийн хэлтэс хэмжих жишээ
Хїний нєєцийн хэлтэс хэмжиж болох хїчин зїйлсийн тодорхой жишээг энд оруулав.
Эдгээр нь Хүний нөөцийн хэмжүүрийг хөгжүүлэхэд анхаарч болох цөөхөн тооны газрууд юм. Илүү дэлгэрэнгүй таны хүний нөөцийн хэмжүүр нь танай компаний зорилгод нийцэх болно. Таны хэмжилтүүд танд болон танай байгууллагад илүү сайн байх болно.
- Нэг хөлсний зардал
- Түрээслэх цаг
- Шинэ ажлын хөлсний алдагдлын хэмжээ
- Үйлчлүүлэгчидтэй харьцах байр суурин дахь олон талт ажилтан
- Ажилтны эргэлтийн хурд
- Ажилтны эргэлтийн зардал
- Урьдчилан сэргийлэх ажилтны эргэлт
- Ажилд орох хүсэлтийг долоо хоногт олгодог
- Гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө эсвэл үнэлгээний хувь
- Компанийн зорилгод хүрэх сургалт, хөгжлийн зардал
- Ажилчдын сэтгэл ханамж
- Ажилтай байх хугацаа
- Нэг ажилчинд ногдох тэтгэмжийн зардал гэх мэт нөхөн олговрын тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсэг