Хүний нөөцийн хэлтэс дээр юу болж өөрчлөгдөх вэ?
Гэхдээ та үйлчлүүлэгчдэдээ хамгийн сайн үйлчлэхэд ямар нэгэн аргаар газар зохион байгуулж болно. Та өөрийн үйлчлүүлэгч, бүтээгдэхүүнээр, эсвэл дэлхийн бүс нутгаар хэлтэсээ зохион байгуулж болно.
Урьдчилан тооцоолох хүний нөөцийн хэлтэс нь үр нөлөөтэй бодлого, журам, хүмүүст ээлтэй удирдамж, компанид дэмжлэг үзүүлэхэд зориулагдсан . Үүнээс гадна хүний нөөцийн чиг үүрэг нь компаний эрхэм зорилго , алсын хараа , үнэ цэнэ , удирдамж , компаний хэмжүүр, амжилтанд хүрэхэд чиглэсэн хүчин зүйлсийг оновчтой байлгахад чиглэгддэг.
Хүний нөөцийн хэлтэст багтдаг Хүний нөөцийн хамгийн түгээмэл ажлын байр нь Хүний нөөцийн захирал , Хүний нөөцийн менежер , Хүний нөөцийн ерөнхий мэргэжилтэн , Хүний нөөцийн туслах ажилтан юм. Үүнээс гадна зарим байгууллагууд Хүний Нөөцийн Дэд Ерөнхийлөгчтэй байдаг.
Нэмж хэлэхэд, томоохон байгууллагын Хүний нөөцийн хэлтэс нь цалин хөлс, сургалт, зохион байгуулалт, аюулгүй байдлыг оролцуулан Хүний Нөөцийн Үйлчилгээний тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгээр хангадаг ажилтнуудтай байдаг. Тэд Сургалтын менежер, Байгууллагын Хөгжлийн Зөвлөх, Аюулгүй Ажиллагааны Зохицуулагч зэрэг цолтой.
Хүний нөөцийг Хүний нөөцөөс Gina McClowry-ийн удирдах зөвлөлийн өрөөнд дахин оруулах
Ken Hammonds Fast Company-ийн нийтлэл, "Why We Hate HR" хэмээх өгүүлэл нь Хүний нөөцийн нийгэмлэгээр дамжуулж шуугиан тарьсан. Хүний нөөцийн өнөөгийн байдлын талаархи тойм тоймуудын дунд Hammonds коллежийн профессор "Хамгийн сайн, хамгийн тод нь хүний нөөцийн ажилд ордоггүй" гэж хэлжээ.
Хүний нөөцийн хэлтэс нь нэр хүндтэй ширээн дээр суудал авах илүү стратегитэй байх ёстой гэдгийг бид бүгд сонссон бөгөөд бид илүү их бизнесийн чиг баримжаатай байх хэрэгтэй. Хэдийгээр бүх хүний нөөцийн нийгэмлэг нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг сургах, гэрчилгээжүүлэх, зөвлөгөө өгөхөд хөрөнгө оруулалт хийхгүй бол бид энэ салбартаа хүндэтгэлтэй хандаж байгааг харахгүй.
Мэргэжил нь бүхэлдээ ирээдүйд амжилтанд хүрэхийг хичээдэг хүмүүсийг харгалзан үздэггүй. Дараагийн үеийн Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд хариуцлага хүлээх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр бидний мэргэжлийн нүүр царайг өөрчлөх болно. Түүнийг хэтэрхий цуурхалгүйгээр ирээдүй хойч үеийнхэнтэй хамт оршдог.
Гэхдээ бид зарим асуудлыг засах хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн чиглэлээр бакалаврын хөтөлбөрүүд
Нэгдүгээрт, бид коллежийн оюутнуудад хүний нөөцийн сахилга батыг татан оролцуулж, татан оролцуулах хэрэгтэй. Хүний нөөцийн дипломын хөтөлбөрийн ихэнх нь бүрэн хэмжээний засвар хийх шаардлагатай байдаг. Дадлагажигчтай илүү туршлагатай багш нар нь оюутнуудыг Хүний нөөцийн салбарт гол анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд гайхалтай зүйл хийх боломжтой.
Эдгээр сургагч багш нар нь хүний буруутай шалтгааны улмаас аль оюутан HR-ийг сонгосон болохыг олж тогтооход тоноглогдсон болно. Хүний нөөцийн хүний нэр хүндэд муу нэр хүндийг бий болгодог шалтгаанууд (Хүний нөөцийн ажилтнууд, бодлого боловсруулагчид, гэх мэт).
Хэрвээ хүний нөөцийн менежментийг оюутнуудад татахыг хүсч байгаа бол бизнесийн удирдлагад голлох үүрэг гүйцэтгэдэг оюутнууд оюутны хотхонд эерэг саналыг сонсох ёстой.
Энэ нь хөтөлбөрт профессоруудаас эхэлдэг.
Хүний хамгийн сайн хүн бол компанийнхаа бизнесийг ойлгодог. Хэрэв тийм бол бизнесийн ойлголт нь оюутны түвшинд эхлэх хэрэгтэй. Хүний нөөцийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн шаардлагыг оюутнуудад бэлтгэхийн тулд ХАБ-ын бүх бакалаврын хөтөлбөрүүд нь санхүүгийн сургалт болон бизнесийн үйл ажиллагааны сургалтын шаардлагыг багтаах ёстой. Энэ нь дургүй байдаг, эсвэл бизнесийн ангиудад ажиллахад бэлэн биш байгаа оюутнууд төгсөхийн өмнөхөн төгсөх болно.
Зарим нь Хүний нөөцийн хэлтэс нь Хүний нөөцийн хөтөлбөр биш бизнесийн хөтөлбөрөөс ажилд авах ёстой гэж маргаж байгаа боловч энэ нь Хүний нөөцийн хэлтэсүүд хаа сайгүй тархах болно. Хэрвээ хүний нөөц бол бодит мэргэжил гэж үзэж, аутсорсингоос өөрийгөө хамгаалахыг хүсч байвал бодит (илүү сайн) Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд нь эдгээр үүрэгт оюутнуудыг бэлтгэх хэрэгтэй.
HR магистр хөтөлбөрүүд
Ихэнх Хүний нөөцийн мастерууд хөтөлбөр нь бакалаврын хөтөлбөрүүдтэй адилхан алдаа гаргадаг.
Тэд бизнесийн үндсэн элементүүдийг онцолж үздэггүй бөгөөд хүний нөөцийн ажилтнуудад хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд болох бизнесийн мэргэжилтнүүд биш юм. Магистрын хөтөлбөрт хамрагдсан хүний нөөцийн ихэнх ажилтнууд удирдлагын эсвэл өндөр түвшний үүрэг хариуцлагыг эрэлхийлэх тул энэ нь ялангуяа аюултай юм.
Магистрын зэрэгтэй дипломын ажилтнуудтайгаа хамт ажиллахаас өмнө стратеги илүү гүнзгий үр дүнтэй ажиллах чадвартай боловсон хүчнийг эргүүлэн авчирдаг. Магистр зэрэг нь хүний нөөцийн уламжлалт сэдвээр, хүний нөөцийг хөгжүүлэх, хүний нөөцийн төлөвлөлт, стратеги, бизнесийн статистик, санхүүжилтийн хөрөнгө оруулалтын өгөөж (ROI) -ийг илүү анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Үүнээс гадна, бүх MBA хөтөлбөрүүд нь хүний нөөцийн шаардлагыг оруулах хэрэгтэй. Хүний нөөцийн асуудал бол бодит мэргэжлийн биш, бизнесийн үйл ажиллагааны салшгүй нэг хэсэг биш бизнесийн ирээдүйн удирдагч болох бизнесийн оюутнуудад төдийлөн ач холбогдол өгөхгүй. Хүний нөөцийн захирал нь MBA курсын ширээн дээр суудалтай байх ёстой.
Хүний нөөцийн боловсрол ба баталгаажуулалт
Хүний нөөцийн өнөөгийн байдлыг судлахын тулд Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан ур чадвараа дээшлүүлэхэд шаардлагатай нөөцүүдийг судлах шаардлагатай. PHR, SPHR нь хамгийн алдартай үйлдвэрлэлийн гэрчилгээ юм. HR нь том бизнесүүдэд сонирхолгүй, өөрийн гэсэн ертөнцөд амьдарч байсан. Харамсалтай нь PHR болон SPHR нь хүний нөөцийн бизнест чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулдаггүй гэсэн ойлголтыг урамшуулдаг бөгөөд нөлөөллөөс илүү үйл явц руу чиглэсэн байдаг.
Бизнесийн ертөнц дэх PHR, SPHR-ийн үнэлэмжийн жин нь огт байхгүй. Эдгээр сертификатууд дээр ач холбогдол өгөөгүй Гүйцэтгэх захирлыг би хэзээ ч мэдэхгүй. Эдгээр нэр томъёо нь тактикийн хүний нөөцийн талаарх ойлголтоо улам бэхжүүлж болох ч Гүйцэтгэх захирал эсвэл бусад оролцогч талуудын нүдэн дээр Хүний нөөцийн хүнийг ялгахгүй байх болно.
Хүний нөөцийн хэлтэс нь бизнесийн удирдагчдаас юу хүсч байгааг сонсож, эдгээр хэрэгцээг хангах мэргэжлийн сертификат олгодог. Байгууллагын хөгжил, үйл явцын дизайн, сургалт, хөгжил, эсвэл ажил мэргэжлийн хөгжил нь гэрчилгээжүүлэх эхлэл юм. Эдгээр сертификатууд нь Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг өргөжүүлж, илүү их үнэ цэнийг бий болгоно.
Ажиллах хүчний талаархи Junior HR talent
Хэдийгээр Хүний нөөцийн боловсрол, мэргэжлийн хөтөлбөрийн өнөөгийн байдлыг үл харгалзан үзэхэд биднийг хүссэн хүн биш боловч тод томруун, бүтээлч, сэтгэл хөдөлгөм шинэ градитчуудыг байсаар байна. Тэд зүгээр л үлдэхгүй. Удирдагчид захирагдахгүй, удирдагчид удирдагчид удирддаг, ихэвчлэн тодорхой уйтгартай байдаг, тэд мэргэжлийнхээ өмнөөс орхино.
Тэгэхээр бид эдгээр залуу ажилчдыг бусдын ажилд шилжихийн оронд ХНХ-д хэрхэн үлдэх вэ? Бид хариуг нь мэднэ. Хэрвээ хүний нөөцийн байгууллага нь байгууллагын авъяасыг хөхүүлэн дэмжих ёстой бол яаж өөрсдийгөө асран халамжилж, хадгалж үлдэх тийм ажилд яаж ханддаг вэ?
ХНХ-ийн ажилтнууд нь хүний нөөцийн хэлтэс бүрийг ажиллуулахаас зайлсхийх боломжгүй байдаг. Гэхдээ бид хамгийн сайн хүний нөөцийн шилдэг залуу хүмүүсийг тодорхойлж, тэдний авъяасыг "ашиглах" -ыг олж авах нь байгууллагынхаа хариуцлага, алсын харааг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.
Дотоод үйлчлүүлэгчид бүтээлч, сэтгэл татам зөвлөгч, түншүүдээ хамгийн чухал асуудлуудтайгаа эргэж чадна. Эдгээр ур чадварыг түргэн хөгжүүлэх ёстойг нотолсон Junior HR-ийн мэргэжилтнүүд.
Хэрэв өнөөгийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдээс илүү их зүйлийг шаарддаг бол бүхэл бүтэн салбар нь мэргэжлийн хүмүүсийг хэрхэн бэлтгэхийг эрс өөрчилнө. Энэ нь бакалаврын түвшний түвшинд эхэлж байгаа боловч төгсөлтийн дараах боловсролыг бүх түвшний ажлын байранд оруулна.
Хүний нөөцийн бүх мэргэжилтнүүд нь HR-ийн дараагийн үеийнхэн мэргэжлийн ажилд хувь нэмэр оруулах, түүний үүргийг өөртөө шилжүүлэхэд туслах үүрэг хариуцлага хүлээх ёстой. Цаг хугацаа бол, гадаснууд өндөр, бид тэдэнд өртэй болдог.