Хүмүүс амжилтад хүрч, сайжруулахад нь тусалдаг
Гүйцэтгэлийн удирдлагыг шинэ аргаар харьцуулж бүтээмж, урам зориг, ёс суртахууныг сайжруулж чадна.
Гүйцэтгэлийн менежментийн зохиогч Роберт Басалтай хийсэн ярилцлагад бид юу хийхээ өөр өөрөөр судлах болно.
Сюзан Хеатфильфа: Роберт, гүйцэтгэлийн менежментийн талаархи номондоо та менежерийн үнэлгээг хийлгэж, өмнөх жилийн тоймыг уншиж танилцуулсан уламжлалт жилийн үнэлгээний оронд та юуг санал болгож байна вэ?
Роберт Басал: Би танд энэ хэд хэдэн хариултыг өгч чадна. Үндсэн зарчмуудаас эхэлье. Гүйцэтгэлийн менежмент нь хүн бүр амжилтанд хүрч, сайжирч байна. Үүний тулд менежер ба ажилтан амжилтын саад тотгорыг (ажилтан эсвэл ажлын тогтолцоооос хамаарч байгаа эсэх) тулган, эдгээр саад бэрхшээлийг даван туулах төлөвлөгөө гаргахын тулд харилцан мэдээлэл солилцох явцад хамтран ажиллах ёстой.
Тиймээс, энэ нь ямар ч арга нь амжилтанд хүрэх болно. Үнэлгээ хийгээд жил бүр үнэлгээ нь менежер нь сайн биш бол үүнийг хийх нарийн ширийн зүйл дутагдалтай байдаг.
Миний санал болгож буй гүйцэтгэлийн менежментийн цагийн 90% -ийг жилийн турш гүйцэтгэлийн төлөвлөлт, харилцаа холбооны талаар авч үзэхийг зөвлөж байна. Мөн тодорхой, хэмжигдэхүйц зорилтууд руу шилжих.
Ямар ч систем төгс биш. Бидний хийх ёстой зүйл бол гүйцэтгэлийг илүү сайн болгох арга замыг олох явдал юм. Заримдаа менежер ба ажилтан тэдний өвөрмөц нөхцөл байдалд ашиглах хамгийн сайн аргыг олж мэдэх хэрэгтэй болдог.
Хейатфилд: Хяналт, үнэлгээний үеэр хэлэлцүүлгийн гол чиглэл юу байх вэ, эсвэл гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх хурлыг дуудахыг илүүд үзэж байна уу?
Bacal: Би энэ асуултанд их дуртай . Хамгийн чухал нийлмэл асуулт бол: Таны ажлыг илүү хэцүү болгож, дараа жил нь илүү үр бүтээлтэй болоход туслахын тулд бид юу хийх хэрэгтэй вэ?
Энэхүү хэлэлцүүлэг нь ажиллагсдын "алдагдлыг" хязгаарлахад хязгаарлагдахгүй, харин ажлын урсгал, ажлын харилцаа гэх мэт зүйлсийн алдагдлыг хязгаарлахгүй байх ёстой.
Хейтфилд: Та менежерүүд эдгээр уулзалтуудыг тэдэнд мэдээлж байхдаа хэр олон удаа зөвлөж байна вэ?
Bacal: Би менежерүүд хэдэн долоо хоног тутамд албан бус богино хэмжээний яриа хэлэлцээ хийхийг зөвлөж байна. Энэ бол таван минутын хугацаатай яриа хэлэлцээ хийхтэй адил юм. Уламжлалт зохион байгуулалттай улирлын хэлэлцүүлэг өрнүүлэх. Жилийн эцсийн үнэлгээг хуваарьла
Жилийн эцэс гэхэд бүх зүйл өмнө нь яригдах ёстой байв. Ямар нэг гэнэтийн зүйл алга.
Heathfield: Та менежер, ажилтнуудын аль алиных нь бүтээмжийг дээшлүүлэх ажлын байрны уур амьсгал дээр ажилтан бүрийн шилдэг гүйцэтгэл, үнэ цэнийг бий болгох харилцааны системийг хэрхэн бий болгох вэ?
Bacal: Би зөвлөгөөний асуулт гэж нэрлэдэг айж байна.
Энэ бол хүн бүрт тохирох жорыг санал болгох боломжгүй юм. Хариулт нь тухайн байгууллагад оношлогоогүйгээс шалтгаалж юу ч хэлэхгүй бол юу ч хэлж чадахгүй.
ªереер хэлбэл, байгууллага бур еер еер еер зуйлуудээс эхэлж байгаа тул еер еер зуйлийг шаарддаг.
Heathfield: Ажилтны гүйцэтгэлийн менежментийн талаар таны ерөнхий философи юу вэ?
Bacal: Урагш харах хэрэгтэй. Үгүй ээ. Асуудлыг шийдэх. Байнгын холбоо барина уу. Ямар нэг гэнэтийн зүйл алга. Маягтууд нь жинхэнэ зорилгод чухал биш, чухал биш юм.
Зөвхөн ажилчидад суурилсан хүчин зүйлсийг төдийгүй бүх саад бэрхшээлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Менежер-ажилтнаар үнэлэх аргуудыг хэлэлцэх уян хатан байдал нь чухал юм.
Энэ нь сүүлд миний шинэ бүтээлийн нэг хэсэг болох Нэмэлт Нэмэлт Гүйцэтгэлийн Удирдлага гэж нэрлэгддэг ном болж хувирна гэж найдаж байна.
Энэ нь уян хатан системүүдийн логикийг би бичиж тэмдэглэхээр шийдэх болно.
Heathfield: Байгууллагын одоогийн үнэлгээний тогтолцоонд өөрчлөлтийг хэрхэн эхлүүлэх вэ?
Bacal: Энэ бол өөр. Стандарт хариулт, сайн хэвээр байгаа нь чухал өөрчлөлтүүд дээрээс доош орох хэрэгтэй. Гүйцэтгэх захирал шинэ системийг VP-тэй ашигладаг . ТӨХ-ны гүйцэтгэх захиралууд үүнийг ашиглан, доош чиглэсэн. Мөн Гүйцэтгэх захирал үйл явцыг тайлагнах ажилтнуудтайгаа давтах хариуцлагатай VP-тэй байдаг.
Нөгөө талаас, ахлах удирдлагын хүсэл эрмэлзэл байхгүй (энэ нь нийтлэг) бол байгууллагын дунд ба доод хэсэгт амжилтын халаасыг бий болгох явдал юм. Энэ нь компанийн ерөнхий системийг яаралтай хүргэх боломжгүй боловч бүхэлд нь зохион байгуулалт муутай системтэй байхаас илүү дээр юм.
Өөрөөр хэлбэл, стратеги нь: "Бид үүнийг дэмжиж чаддаггүй учраас үүнийг эргүүлж чадахгүй юм. Тиймээс бид ямар нэг дэмжлэг авч болох бүх зүйлийг хийж чадна гэдгээ харцгаая."
Хейатфилд: Та энэ сүүлийн үеийн миний философийг хуваалцаж байна. Байгууллагын хүмүүс дээд түвшний удирдлага нь өөрчлөлтийг дэмждэггүй учраас ямар нэг юм хийх юмуу өөрчилж чадахгүй гэдгийг байнга хэлж байдаг.
Үүнийг би хайхрамжгүй байдлаас шалтгаална гэж бодож байна. Захирлууд санал болгож буй өөрчлөлтүүдтэйгээ идэвхтэй ажиллаж байгаа, эсвэл тэднийг хориглодоггүй бол та өөртөө хяналт тавьдаг ажлын талбаруудад үргэлж өөрчлөлт хийж болно.
Тиймээс хуваалцаж байгаад баярлалаа. Илүү олон хүн үүнийг итгүүлэхийг хүсч байна. Тэдний ажлын байрууд нь илүү их үйл ажиллагаа, цөөн тооны шалтгаантай байх болно. Түүнээс гадна, энэ нь тэдний ёс суртахуун болон өөрийн дүр төрхийг гайхамшигтай болгоно.
-------------------------------------------------- ----
Роберт Басал нь үйлдвэрлэлийн бага хурал, арга хэмжээнд тогтмол ярьдаг сургагч, зөвлөх, зохиолч юм. Роберт өөрийн вэбсайтаас 1200 гаруй ажилтай холбоотой өгүүллүүдтэй танилцах боломжийг олгодог. Холбоо барих Роберт.