Ажиллагсадтай хэрхэн үр дүнтэй ажиллах вэ?
Ажилтнуудад шүүмжлэлтэй хандах зэрэг сахилгын арга хэмжээ авахад ажилчдад эвгүй байдаг. Менежер нь тэдний үйлдэл нь амаар сануулга өгөхийг хэлэхэд тэд гунигтай, тухгүй байдаг. Сахилгын арга хэмжээ бичсэнээс хойшхи эцсийн алхам эхэлдэг.
Сахилгын үйл ажиллагаа хэр зэрэг хүндэрч байгаагийн улмаас ажилтнууд зөвхөн гүйцэтгэлээ сайжруулж чадахгүй байгаа нь менежерүүд гайхах болно. Сайжруулсан сахиулах үйл ажиллагааны үр дүнтэй үйл явц нь ажилчдаа мэдээлж, алхам тутамд нь хариуцлага хүлээх ёстой.
Олон менежерүүд ажил үүргийнх нь сахиулахыг үл тоомсорлодог. Үнэн хэрэгтээ, судалгаандаа менежерүүд ажилчдыг хамгийн ихээр үзэн яддаг үйл ажиллагааны жагсаалтыг тэргүүн байранд нь жагсаахад оруулдаг. Менежерүүд зорилгоо тодорхойлох , ахиц дэвшлийг хянах, ажил үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилчдад тулгарч буй асуудлуудыг арилгах гэх мэт үйл ажиллагааг цаг тухайд нь өнгөрөөх болно.
Сахилгын үйл ажиллагааны зорилго, дэвшил
Компаний хэтийн төлөвөөс ажилчдаас татгалзаж, компанийг ажилтантай хамтарч сайжруулахад нь тусалдаг болохыг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ компани ажилчдынхаа гүйцэтгэлд сэтгэлийн зовлон улам нэмэгдэж байгааг баримтжуулж, ажилгүйдлийн талархал өсөн нэмэгдсээр байгаа тухай баримтаар нотолжээ.
Ажилчдын бичгээр өгсөн саналыг шүүмжилсэн нь ажилтанд гүйцэтгэлийн асуудлууд болон тэдгээрийн үр дагаврыг мэдэгдээгүй байгаа талаар мэдээлсэнийг харуулж байна. Тиймээс ажил олгогчид ажилтныг баримт бичгийн агуулгыг уншиж, ойлгож байгааг харуулсан баримт бичигт гарын үсэг зурахыг шаарддаг.
Компанийн сахилгын арга хэмжээний бодлогоос хамааран шүүгчийн бичсэн захидлыг даган нэмэлт алхмууд дараагийн торгуультай бичиг баримтуудыг цалингүй хөдөлмөрлөх өдрүүд гэх мэт дагалдан гарах торгуультай холбоотой байж болно.
Хэрвээ ажилтан нь гүйцэтгэлээ сайжруулах чадвартай гэдэгт итгэлтэй байвал сахилгын арга хэмжээний үеэр сахилгын арга хэмжээ авах ажиллагааны үеэр, мөн шүүмжилсэн эхний захидлын өмнө хянагч нь гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөг (PIP) нэвтрүүлж болно.
PIP нь зорилго, хүлээлт, цаг хугацаатай илүү дэлгэрэнгүй, дэлгэрэнгүй баримт бичиг юм. Хариуцлагатай ажилтантай тодорхой ажил, гүйцэтгэлийн хүлээлтийг зохицуулах боломж. Ажилтанд PIP дээр ажилтан байх үед ажилтан менежертэйгээ уулзаж, гүйцэтгэлийг сайжруулахад ахиц дэвшил гаргахын тулд долоо хоног бүр, эсвэл долоо хоног тутам Хүний нөөцийн ажилтнуудтай уулздаг.
Ажилтанд мессежийг анхааралтай ажиглахад ажилчдаас татгалзах зэрэг сахилга батын арга хэмжээ нь ялах болно. Хэрэв ажилтан байхгүй бол компани болон менежер нь өөрсдийн ашиг сонирхол, үр дүнтэй ажиллаж байгаа ажилчдын эрх ашгийг үр дүнтэй хамгаалж чадна.
Зорилго нь ажил эрхэлдэггүй ажилтны ёс суртахуунд нөлөөлж буй ажилчдыг гүйцэтгэхэд сөрөг нөлөөллөөс урьдчилан сэргийлэхэд оршино. Үнэн хэрэгтээ ажилчдыг ажиллуулахаас илүү ажилчдад илүү их нөлөө үзүүлдэггүй. Энэ ажилтан нь иймэрхүү нэмэгдэж, урамшуулал авах боломжтой гэдгийг олж харсан тохиолдолд энэ нь ялангуяа үнэн юм.
Ажиллагсадын сахилгын арга хэмжээний талаар авч үзэх асуудлууд
Ажилтнуудтай харилцах хэрэгсэл болохын хувьд ажилтныг шүүмжилж байх ёстой. Ажил олгогч нар уг хэрэгслийг зохих ёсоор ашиглаж, үр дүнтэй, амжилттай ашиглахад тодорхой нөхцлүүд байгаа эсэхийг нягтлан шалгах хэрэгтэй.
- Ажилтныг шүүмжилж байгаа гүйцэтгэлийн шаардагдах талбайг тодорхойлсон ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт байх ёстой . Хэрэв асуудлын гүйцэтгэл чухал бус ажлын функцэд гарвал энэ нь анхаарвал зохих буюу дахин бичсэн ажлын тодорхойлолтыг шаарддаг.
- Ажилтны дургүйцэл нь ажилтны гарын авлагад тодорхойлсон сахилгын арга хэмжээний үйл явцтай тохирч байх ёстой . Ажиллагсдын гарын авлагууд нь боломжит сахилгын арга хэмжээ авахыг санал болгож байгаа боловч ажил олгогчийн өргөрөгт ажилчдын гүйцэтгэл, гүйцэтгэлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан олгодог.
Сахилгын арга хэмжээ авах нь амлалт буюу зайлшгүй гэж тооцогдохгүй. Шаардлагатай сахилгын арга хэмжээний жагсаалтыг ажил олгогчийн гүйцэтгэж байгаа ажилтныг ажилд авахгүйн улмаас ажилд авна. Тэд ємгєєлєгчид аз жаргалтай байж болох боловч ажиллагсад, хамтран ажиллагсад, байгууллагад шаардлагагїй євдєлт гаргахад хїргэдэг.
- Өмнөх үйл ажиллагаа нь бусад ажилтнуудтай ижил төстэй нөхцөл байдалд байгаа нь одоогийн ажилтныг шүүмжилж байх ёстой . Хэрэв хамгаалагдсан бүлэг дэх ажиллагсад сахилгын арга хэмжээ авбал ял шийтгэлгүй байх тохиолдолд ялгаварлан гадуурхалтад өртөх магадлалын үндэслэл нь үл нийцэх байдал юм. Хэрэв та үүнийг олж мэдсэн бол ялгаварлан гадуурхахын тулд улаан туг далбаа байж болно.
- Сахилгын арга хэмжээ буюу хэлбэр нь ажилчдын гүйцэтгэлийн асуудлуудад нийцдэг. Нэгэн өмгөөлөгч нь үйлчлүүлэгч компанид яагаад ирдэг асуудалтай байгаа ажилчдаас ажлын байрнаас илүү их цагийг өгч байдгийг асуусан. Энэ асуулт намайг практик дээр дахин эргэж харахад хүргэсэн боловч ажил олгогчид шударга байхын тулд дүрэм журам, бодлого зөрчигдсөн тохиолдолд асуудал шийдэгдэх болно.
Үүнтэй ижил төстэй нөхцөл байдлаас илүү чухал зүйл нь сахилгын "гэмт хэрэгт нийцэх" сахилгын арга хэмжээ авахыг хичээх явдал юм. Жишээлбэл, компаний ажилтан компаний EZPass шошгыг хариуцуулсан тул ажилчдыг ажилд авахдаа тодорхой хугацаагаар арилгасан. хувийн аялал хийх тул хувийн компанидаа төлбөрөө төлөх болно.
Хоёрдахь жишээн дээр ажилтныг ажлаасаа халамжлах, үйлчлүүлэхгүй байхын тулд компаний хоёр хорооноос хасагдсан. Гуравдугаарт, компанийн зардлаа компаний ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн учраас компаний кредит картыг өмнө нь ашиглахаа больсон.
Ажилтны зүгээс сахилгын шийтгэлийн хэд хэдэн үйл ажиллагааны хүрээнд зохих ёсоор ашигладаг байсан нь ажилтанд гүйцэтгэлээ сайжруулахад нь тусалж, гүйцэтгэх ажилтнуудын зэрэглэлийг нэмэгдүүлдэг. Ажилтны эсрэг шүүмжлэлийг хэрхэн бичихийг доор харуулав.
Шүүгчийн дээжийн жишээ
Хариуцлага: Эрх мэдэлтэй байгаа мэдээлэл нь үнэн зөв, найдвартай байх баталгааг хангадаггүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ сайтыг дэлхий даяар үзэгчид уншиж, хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомжууд нь муж улсаас улс орон бүрт өөр өөр байдаг. Улс орноо, Холбоо, Олон улсын засгийн газрын нөөцөөс хууль зүйн туслалцаа авахыг хүсвэл, таны хууль ёсны тайлбар, шийдвэр нь таны байршилд зөв эсэхийг шалгаарай. Энэ мэдээлэл нь удирдамж, үзэл санаа, тусламж юм.