Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, хаях
Одоогийн асуудлаар АНУ-ын тэгш эрхтэй ажил эрхлэлтийн боломжийн комисс (EEOC) -аас гаргасан шинэчилсэн мэдээллээр, бэлгийн дарамт нь "энэ үйлдэлийг татгалзах буюу татгалзах нь хувь хүний хөдөлмөрт шууд нөлөөлөх эсвэл шууд бусаар нөлөөлөх, хувь хүний ажлын гүйцэтгэлд саад учруулахгүй байх, эсвэл айдас, дайсагнасан, доромжилсон ажлын орчин. "
Бэлгийн дарамтын жишээ
Бэлгийн дарамт нь янз бүрийн нөхцөлд тохиолддог. Эдгээр нь бүх талаараа хамрахгүй байх бэлгийн дарамтын жишээнүүд юм.
- Бэлгийн дур хүсэл, инээмсэглэл, хувцас хунар дээрэмдсэн үгс, бэлгийн дур сонирхол, санал хүсэлт, хүлээн авалтгүй үг хэллэгүүд.
- Хүрэлцэн ирж, хамтран зүтгэгчид зурж, ажилчинтайгаа нуруугаа барих, бүсэлхийгээр ажилчин авах, ажилчдыг үнсэх, ажилчин тэврэх, ажилтны хөдлөх чадварыг хөндлөнгөөс саад хийх гэх мэт бусад бие махбодийн холбоо барих.
- Давж заалдах эсвэл хүсээгүй сээтэгнэхийг хүссэн он сар өдөр эсвэл бусад давж заалдах хүсэлтийг дахин давтана.
- Бэлгийн болон бусад дарамттай холбоотой имэйл, зургийг дамжуулах буюу илгээх.
- Пропорциональ эсвэл бусад санал асуулгаар материалыг интернетээр эсвэл гар утсан дээр үзсэн байсан ч ажилтан хувийн алба үзэж байсан ч.
- Ажлын байранд бэлгийн дур зоргоороо обьект, зураг, эсвэл зурагт хуудас харуулах.
- Садар самуун хөгжим тоглож байна.
Ажилтан нь ахлах ажилтан, өөр ажилтан, эсвэл Хүний нөөцийн албанд бэлгийн дарамтын талаар гомдол гаргахад шууд мөрдөн байцаалт явагдах ёстой. Супервайзорууд нь Хүний нөөцийн ажилтнуудад нэн даруй хамрагдах ёстой.
Ажилтнууд өөрсдийн бэлгийн дарамттай холбоотой асуудлуудыг өөрийн ахлах менежер, менежер эсвэл Хүний нөөцийн албанд мэдээлэх үүрэгтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн ажилтнууд ажил дээрээ бэлгийн дарамтанд хэрхэн нөлөөлж болохыг мэдэж байгаа тохиолдолд л.
Өнөөгийн соёлын орчинд хүчингийн хэргийг хүртэл, түүний дотор хүчингийн хэргийг олон нийтэд таниулахын тулд нэр хүндтэй хүмүүсийг шүүмжилсэн. Тэд бүгдээрээ адил юм. Илтгэгч нь давж заалдах хүсэлтээс татгалздаг хүмүүсийн ажилд сөргөөр нөлөөлж болох хүчтэй байр суурьтай хүн юм.
Хоёрдугаарт, янз бүрийн шалтгааны улмаас хүнд сурталтай хүмүүс эдгээр Хүний нөөцийн хэлтэсүүд эсвэл менежерүүдээс тусламж хүссэнгүй. Эдгээр хүмүүс ирээдүйд ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг бууруулахад хүргэж байна гэж найдаж байна. Түүнчлэн одоогийн төлбөр нь үнэхээр хүндрэлтэй байдаг ч бүх ажлын байрны бэлгийн дарамт нь ёс суртахуун, ёс зүйтэй, хууль ёсоор буруутай гэсэн үг юм.
Бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, зохицуулах талаар баримтлах бодлого
Таны бодлогын гарын авлага нь:
- бэлгийн дарамтын бодлого,
- ерөнхий дарамтын бодлого,
- Таны компанид бэлгийн дарамтыг хэрхэн мөрдөн байцаах тухай бодлого, мөн
- ажилтантай болзож буй удирдах ажилтны үүрэг роль болон тухайн харилцааг байгуулахад шаардлагатай алхмуудыг нарийвчлан тодорхойлсон бодлого.
Ажлын байрны бус нөхөрсөг бодлогууд нь ажлын байр нь хүмүүстэй уулзаж, хайрлаж болох логик байршлуудын нэг юм гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.
Гэсэн хэдий ч менежер, эсвэл ахлах ажилтантай уулзаж ярилцахдаа хэзээ ч тохирохгүй. Эдгээр бодлогыг боловсруулсны дараа бэлгийн дарамтаас сэргийлэх, бэлгийн дарамтыг хэрхэн мэдээлэх талаар бүх ажилтнуудад сургах хэрэгтэй.
Бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, мөрдөн байцаах менежерүүдийн үүрэг
Менежерүүд, хянагчид нь ажилчдын гүйцэтгэлийг удирдах болон ажлын хэрэгцээ шаардлагыг удирдахад чиглэгддэг. Нэгдүгээрт, хамгийн чухал нь та аливаа төрлийн дарамт гарах боломжийг олгодог ажлын байрны соёлыг хүсэхгүй байна. Таны ажилтнууд болон компанидаа өгсөн амлалтаасаа ямар ч хэлбэрийн дарамт шахалтанд орохгүй.
Ажил олгогчийн хувьд бэлгийн дарамтанд өртсөн гомдлын дагуу зохих алхмуудыг хийх нь маш чухал юм. Үнэн хэрэгтээ, та шууд арга хэмжээ авч, хүчирхийлэл үйлдэгчдэд учрах үр дагаврыг хүндрүүлэх нь маш чухал юм. Урд шугамын удирдагч нь голдуу эдгээр алхмуудыг эхлүүлж, дагаж явдаг хүн учраас тэд юу хийж байгаагаа итгэлтэй байх ёстой.
Тэд болон ХДХВ-ийн бэлгийн дарамтад өртөхгүй байхыг санах хэрэгтэй. Гэм буруугүй хүмүүс ажлын байран дахь бэлгийн дарамтанд буруутгагдаж, буруутгагдаж байсан. Тиймээс, бэлгийн дарамтанд өртсөн хохирогчийг шударга ёсоор олж авах, бүх нэхэмжлэлийг сайтар шалгаж үзэхийг яаран болгоомжтой байгаарай.
Ямар ч хэлбэрийн дарамт нь бэлгийн дарамт, түүний дотор хэрхэн шийдэгдэх зэрэг ажлын байрны орчинг бий болгож болно. Шүүхийн тодорхойлолт нь бэлгийн дарамтын нөхцөл байдалд өртсөн хамтран ажиллагсаддаа дайсагнасан ажлын орчинг бүрдүүлж өгдөг.
Ажлын байран дахь бэлгийн дарамт болон бусад хэлбэрийн дарамтыг та бодож байхдаа эдгээр баримтуудыг санаж байх хэрэгтэй.
- Өөр ажилтныг дарамтлуулсан ажилтан нь ижил хүйсийн хүн байж болно. Бэлгийн дарамт нь хүчирхийлэл үйлдэгч нь эсрэг хүйсний шинжтэй байгааг харуулж байна.
- Дарга нь ажилтны ахлагч, менежер, үйлчлүүлэгч, хамтран ажиллагч, ханган нийлүүлэгч, нөхөр, эсвэл борлуулагч байж болно. Ажилчдын ажлын орчинд холбогдсон аливаа хүн бэлгийн дарамттай холбоотой байж болно.
- Бэлгийн дарамттай хохирогч зөвхөн дарамт шахалт үзүүлэх зорилготой ажилтан биш юм. Бэлгийн дарамтыг ажиглаж, сурч байгаа бусад ажилтнууд нь хохирогч болон институтийн төлбөрийн асуудал мөн. Хэрвээ хэн нэг нь бэлгийн мөлжлөгт өртөж болзошгүй бол энэ нь бэлгийн дарамтын талаар гомдоллож болно. Жишээлбэл, хэрэв ахлах ажилтан тайлагнах ажилтантай бэлгийн харьцаанд ордог бол бусад ажилтан эмчээсээ эмчлүүлснээсээ өөрөөр эмчлүүлж байсан гэдэгт итгэж байвал дарамт шахалт үзүүлж болно.
- Байгууллагын бэлгийн дарамтлах бодлогын хүрээнд хохирогчдод дарамт үзүүлж байгаа тохиолдолд хохирогчийг зогсоохыг зөвлөж, урьдчилсан болон бусад хүсээгүй зан үйлийг хүлээн авахгүй байхыг зөвлөнө.
- Гомдол гаргагч нь ажил гүйлгээ , цалин хөлс , цалин хөлс буурах гэх мэт ажил эрхлэлтэнд сөрөг нөлөө үзүүлж чадахгүй байсан ч бэлгийн дарамт үзүүлж болно.
- Хувь хүн бэлгийн дарамталдаг бол тэд гомдлын тогтолцоо, ажил олгогчдын бэлгийн дарамт шахалтанд дурьдсан журмуудыг ашиглана. Мөрдөн байцаалтыг гарын авлагад дурдсанчлан хийнэ.
- Ажил олгогч нь бэлгийн дарамтыг гомдол гаргах, мөрдөн шалгах үүрэгтэй. Мөрдөн байцаалт нь бэлгийн дарамтын төлбөрийг хэрхэн яаж шийдвэрлэх талаар дурдсан алхмуудыг дагана.
- Дарамтын гомдлыг мөрдөн байцаалтын дараа мөрдөн байцаалтын үр дүнгээс үл хамааран хариу арга хэмжээ авахыг хориглоно . Ажил олгогч нь гомдол гаргагчийн ажилтныг бусад ажилтнуудаас ялгаатай байдлаар харьцах ёсгүй. Хэдийгээр ажилтан худлаа хэлсэн бол сахилгын арга хэмжээ зайлшгүй шаардлагатай.
Хариуцлага: Эрх мэдэлтэй байгаа мэдээлэл нь үнэн зөв, найдвартай байх баталгааг хангадаггүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ сайтыг дэлхийн өнцөг булан бүрт үздэг хүмүүс, хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомж , дүрэм журмууд нь муж улсаас улс, орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Улс орноо, Холбоо, Олон улсын засгийн газрын нөөцөөс хууль зүйн туслалцаа авахыг хүсвэл, таны хууль ёсны тайлбар, шийдвэр нь таны байршилд зөв эсэхийг шалгаарай. Энэ мэдээлэл нь удирдамж, үзэл санаа, тусламж юм.