Ажилтны бэлгийн дарамтын талаар гомдол гаргах

Ажилтан нь бэлгийн дарамтын талаар гомдоллох үед яг юу хийх ёстойг эндээс үзнэ үү

Ажилтан аливаа төрлийн бэлгийн дарамтанд өртөж байгаа талаар гомдоллох үед ажил олгогч нь уг хэргийг сайтар шалгаж үзэх эрх зүйн, ёс зүй, ажилчдын харилцааны үүрэгтэй. Ажил олгогч ажилтандаа итгэх эсэхээ шийдэж чадахгүй, харин түүний үгийг дагах ёстой.

Үнэн хэрэгтээ хэрэв ажил олгогч нь бэлгийн дарамт гарах гэж цуу яриа мэддэг бол ажил олгогч нь болзошгүй дарамтыг судалж үзэх ёстой.

• Энэ нь бусад ажилтнуудын сонсголын хов живийг багтааж болно.
• Энэ нь зорилтот ажилчдаас бусдын ажилтан эсвэл найз нөхөд нь Хүний нөөцийн талаар сэдэвчилсэн сэдвийг Хүний нөөцийн талаархи ичгүүртэй ажилтан, найз нөхдөдөө туслахад хүргэж болох тохиолдлуудыг багтааж болно.
• Түүнчлэн ажилтан нь асуултанд хариулж болохуйц зан авирын талаар Хүний Эрх мэдлийг хэлдэг ямар нэгэн тохиолдлыг багтааж болно.

Эдгээр нь ажил олгогч нар ажлын байрандаа байгаа, эсвэл хийж болох ажилтай холбоотой өөр ямар нэгэн хэлбэрийн бэлгийн дарамттай байх ёстой .

Хүний нөөцийн ажилтан хүний ​​хувьд ажилтны ярихад ойртох үед хамгийн түгээмэл хүсэлт бол тэд танд ямар нэг юм хэлэхийг хүсч байгаа ч эхлээд нууцыг хадгалахыг амлаж байх ёстой . Хүний нөөцийн нууцлалыг ажилтнууд сайн ойлгодоггүй. Хэрэв та энэ асуудлыг шийдвэл нууцыг хадгалах болно.

Гэсэн хэдий ч, та нар хуулийн дагуу шаардагдах зарим асуудлууд байна. Ажилтан таныг мөрдөн мөшгөхийг хүсч байгаа эсэхээс үл хамааран бэлгийн дарамт нь тэдний нэг нь юм.

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг хэрхэн зохицуулах

1. Гомдол гаргахаас өмнө та бэлгийн дарамттай холбоотой байгууллагынхаа бүх ажилчдад байршуулсан эсэхээ мэдэгдээрэй. Энэ нь тэвчихгүй байх болно; Үүнийг судлах болно.

1. Албан тушаал, гомдол гаргаж болох хэд хэдэн янзын арга замаар хангах. Ажилтны цорын ганц сонголтыг менежер эсвэл ахлагчид гомдоллохыг хүсэхгүй байгаа нь ажилтан гомдол гаргах ёстой хувь хүн байж болзошгүй. Хүний нөөцийн алба нь маш сайн сонголт юм. Гүйцэтгэх захирал, ерөнхийлөгч эсвэл компаний эзэн ийм байдалтай байдаггүй. Менежер бол оролцоогүй тохиолдолд сайн сонголт юм.
2. Гомдлыг эзэмшихэд нь ажилтан гишүүнийг томилох. Энэ хүн байгууллага, байгууллагын хүмүүс, байгууллагын түүхийн талаар мэдлэгтэй байх ёстой.
3. Анхны гомдолоос чухал хүмүүс, нөхцөл байдлыг судлах төлөвлөгөөг гаргана уу. Үндсэндээ одоогийн мэдлэг дээр үндэслэн мөрдөн байцаалтыг төлөвлө.
4. Гомдол гаргасан ажилтантай ярилц. Эрүүгийн байцаан шийтгэх ажиллагааны үр дүнд ямар аюултай байдгийг баталж, хэрэг явдал, ерөнхий байдлыг тайлагнах талаар зохих арга хэмжээ авна.
5. Ажилтантай холбоотой ямар нэгэн хариу үйлдэл, хариу үйлдэл хийдэг, эсвэл байнгын дарамт шахалтын талаар даруй мэдэгдэх шаардлагатай ажилтныг мэдээлэх.
6. Ажилтан өөрийнхөө бүхий л түүхийг өөрийн үгээр хэлэхийг хүснэ үү. Тусламжтайгаар сонсох ; Харилцааг сайтар баримтжуулахын тулд тэмдэглэл хөтлөх хэрэгтэй. Огноо, цаг хугацаа, нөхцөл байдал, гэрч гэх мэт холбогдох баримтыг бичиж тэмдэглэ.

1. Гомдол гаргасан гэж буруутгагдсан, хариу арга хэмжээ авахгүй, ёс зүйгүй үйлдэл хийхгүй байхыг хэлнэ. Мөрдөн байцаалт явуулж байхдаа түүнийг тэвчээртэй байгаарай.
2. Шударга, шударга мөрдөн байцаалтыг тэдний өмнөөс болон шүүгдэгчийн хэргийг хариуцна гэж буруутгагдсан этгээдэд баталгаа гаргах.
3. Аливаа боломжит гэрчийг адил арга замаар ярилцлагаа. Нээлттэй асуултыг асууж, ажилтны гомдлыг дэмжиж эсвэл үгүйсгэж буй баримт бичгүүдийг хайж олох.
4. Бэлгийн дарамттай гэж буруутгагдсан хүнтэй ярилцлага хийх. Гомдол гаргагч болон бусад гэрчийг хүлээлгэн өгсөн хүмүүст ижил хүйстэн, хүндэтгэлтэй хандах хандалтыг өргө.
5. Өөрийн авсан бүх мэдээллийг авч, шийдвэрээ гаргах оролдлого хий. Өөрийнхөө мэдээллийг ашиглан хамгийн сайн шийдвэр гаргах. Зөв зүйлийг хийхдээ бусад HR-тэй хамтран ажиллагсадтайгаа зөвлөлд.

1. Таны нотолгоонд үндэслэсэн бүх нөхцөл байдлыг шударга байлгахын тулд өмгөөлөгчтэй зөвлөлдөх хэрэгтэй. Өмгөөлөгч таны авч буй чиглэлийг дэмжинэ.
2. Хамтран ажиллагч болон таны өмгөөлөгчийн бүх баримт бичиг, зөвлөгөөг үндэслэн бэлгийн дарамт үзүүлсэн эсэх талаар шийдвэр гаргах. Таны олсон үр дүнг үндэслэн зохистой хүмүүст тохиромжтой сахилга батыг өгнө . Ажлын ажил, үүрэг даалгаврын тохиргоог хийх, эсвэл шаардлагатай тохиолдолд тайлагнах ажлыг өөрчлөх.
3. Та төгс биш гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, нөхцөл байдлыг сайтар судалж чаддаггүй. Дарамт шахалт үзүүлж болзошгүй байсан ч, магадгүй танд тохиолдсон гэдэгт итгэлтэй байсан ч гомдол гаргагчийн мэдэгдлийг нотлох ямар ч баримт, гэрчлэл алга байна.
4. Дараагийн тохиолдлуудыг дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөх баримтжуулахгүй гэдгийг баталгаажуулах. Анхны дарамт шахалт хийсэн ажилтны хамт. Баримт бичгийг боловсон хүчний файлаас тусад нь хадгалах хэрэгтэй .
5. Яллагдагч байж болзошгүй ажилтныг дагаж мөрдөх, баримтжуулахтай адил эрхтэй. Бүх зүйлд тав тух, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай нөхцлийг шударгаар тохируулна.

Анхаарах зөвөлгөө

1. Ёс зүйн хувьд, ажил олгогч нь ажилтны гомдлыг үл тоомсорлож болох ямар нэгэн боломж, гадаад төрхөөс зайлсхийхийг хүсч байна. Яаралтай хариу өгнө үү.
2. Ёс суртахууны хувьд, ажил олгогч иймэрхүү зан авирыг ажлын байрандаа байлгахыг хүсэхгүй.
3. Ажилтнуудад итгэх итгэл, ёс суртахуун, шударга харьцаа нь шийдэгддэг. Ажил олгогчийн үйлдэл ижил төстэй нөхцөл байдалд өөр ажилтны хүлээж болох талаар хүчтэй дохио өгдөг.
4. Та өөрийн ажлын байран дээрээ бэлгийн дарамтыг дахин засч залруулах, дахин давтах асуудлыг авч үзье. Шалтгаан нь таны шийдвэрийг удирддаг.
5. Бүх тохиолдолд, та нарыг бүрэн, үнэн зөв бичиг баримтыг бичиж, хадгалж байгаарай. Таны мөрдөн шинжилгээний үр дүнг сэтгэл хангалуун бус ажилчид нэмэлт эрх зүйн арга хэмжээ авч болно.

Хариуцлага: Эрх мэдэлтэй байгаа мэдээлэл нь үнэн зөв, найдвартай байх баталгааг хангадаггүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ сайтыг дэлхийн өнцөг булан бүрт үздэг хүмүүс, хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомж , дүрэм журмууд нь муж улсаас улс, орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Улс орноо, Холбоо, Олон улсын засгийн газрын нөөцөөс хууль зүйн туслалцаа авахыг хүсвэл, таны хууль ёсны тайлбар, шийдвэр нь таны байршилд зөв эсэхийг шалгаарай. Энэ мэдээлэл нь удирдамж, үзэл санаа, тусламж юм.