Ажил дээрээ ажилчдад зориулсан таны орчин
Тэр зүгээр л мэдэрч байна.
Соёл бол бүх цаг үеийн туршид хүрээлэн буй орчин юм. Соёл бол таны ажлын таашаал, ажлын харилцаа, ажлын явц зэргийг бүрдүүлдэг хүчирхэг элемент юм. Гэхдээ соёл гэдэг нь ажлын байран дахь бие махбодын илрэлүүдээс өөрөөр та үзэх боломжгүй зүйл юм.
Олон талаараа соёл зан заншилтай адилхан. Хувь хүний хувьд хувь хүний зан төлөвийг бий болгосон үнэ цэнэ , итгэл үнэмшил, үндсэн таамаглал, сонирхол, туршлага, хүмүүжил, зан байдал зэргээс бүрддэг.
Соёл иргэншлийн утга санаанууд, итгэл үнэмшил, үндсэн таамаглал, хандлага, зан авируудаас бүрддэг. Соёл гэдэг нь хамтлагад хамтарч ажиллахад ерөнхийдөө илэн далангүй ярихгүй, дүрэм журамгүй дүрэм журмаар ирэхэд гарах үр дүн юм.
Байгууллагын соёл нь ажилчдын бүхий л амьдралын туршлагуудаас бүрддэг. Соёл нь шийдвэр гаргах, стратегийн чиг баримжаагаар тэдний гүйцэтгэх үүргийн ачаар байгууллагын үүсгэн байгуулагч, гүйцэтгэх удирдлага, удирдлагын бусад ажилтнууд нөлөөлдөг.
Гэхдээ ажилтан бүр ажил дээрээ боловсруулсан соёлд нөлөөлдөг.
Байгууллагын соёлыг харж, ойлгохыг хүсч байгаа үедээ юу хайж байна вэ? Соёл нь бүлгийнхэнд төлөөлдөг:
- хэл,
- шийдвэр гаргах ,
- тэмдэг,
- түүх, домог , мөн
- өдөр тутмын ажлын дадал.
Ширээн дээр ач холбогдол өгч буй объектын хувьд энгийн зүйл гэвэл ажилтнуудаа байгууллагын соёлд хэрхэн харгалзаж үздэг талаар хэлдэг.
Skype, Slack зэрэг таны интернетэд хуваалцах, мэдээллийн самбар, компаний мэдээ, уулзалтанд ажиллагсдын харилцан үйлчлэл, хүмүүстэй хамтран ажиллах арга барил, байгууллагын соёлын талаархи яриа зэргийг багтаасан.
Соёлын төв ойлголтууд
Профессор Кен Томпсон (DePaul University) болон Фрэд Лутан (Nebraska их сургууль) нь энэхүү тайлбар тольын тусламжтайгаар соёлын дараах долоон онцлог шинжийг онцлон тэмдэглэжээ.
1. Соёл = Зан үйл. Соёл бол таны хүрээлэн буй орчин дахь үйл ажиллагааны ердийн хэм хэмжээг төлөөлж буй зан үйлийг дүрслэхэд хэрэглэгддэг үг юм. Соёл нь ихэвчлэн сайн эсвэл муу гэж тодорхойлогддоггүй. Соёлын талууд нь таны өсөлт хөгжилт, амжилт, бусад хүчин зүйлсийг танай хөгжилд саад тотгор учруулдаг.
Хариуцлагын хэм хэмжээ нь танай байгууллага амжилттай ажиллахад тусална . Гайхамшигтай харилцагчийн үйлчилгээний жишиг нь таны бүтээгдэхүүнийг борлуулж, ажилтнуудаа татна. Тогтсон үйл явц, системийг хадгалахын тулд муу гүйцэтгэлийг зөвшөөрөх эсвэл сахилга батгүй байх нь таны амжилтанд саад болно.
2. Соёл сурч байна. Хүмүүс зан төлөвийг нь дагадаг урамшуулал, сөрөг үр дагаврыг ашиглан тодорхой зан үйлийг гүйцэтгэдэг. Хэрвээ зан төлөв шагналтай бол давтаж , холбоо нь эцэстээ соёлын нэг хэсэг болдог.
Тодорхой арга замаар гїйцэтгэх ажилд гїйцэтгэх засаглалын зїгээс талархаж байгаагаа илэрхийлье.
3. Соёл нь харилцан үйлчлэлийн замаар суралцдаг. Ажилтнууд бусад ажилчидтай харилцах замаар соёлыг сурч мэднэ. Байгууллага дахь ихэнх зан үйл, шагнал нь бусад ажилчдыг хамардаг. Өргөдөл гаргагч нь танай соёлын мэдрэмжийг мэдэрч, ярилцлага хийх явцад танай соёл иргэншилд багтах болно. Таны соёлын анхны үзэл бодол нь Хүний нөөцийн хэлтэсээс анх удаа утсаар ярьж болно.
Шинээр ажилчдаас суралцаж, суралцах соёл нь менежерүүд, гүйцэтгэх удирдлагууд, хамтран ажиллагсадын ухамсартай хэлбэртэй байж болно . Шинэ ажилтантай яриа өрнүүлснээр та үргэлжлүүлэн үзэхийг хүсч буй соёлын элементүүдийг харилцаж болно.
Хэрэв энэ харилцан үйлдэл хийгдэхгүй бол шинэ ажилтан соёлын талаарх өөрийн санаа бодлыг өөр бусад шинэ ажилчидтай харилцан ярилцаж байх болно.
Энэ нь тасралтгүй үйлчлэх соёлыг шаарддаг.
4. Салбарууд Шагналуудаар дамжуулан бүрдүүлсэн маягт. Ажилтнууд олон өөр өөр хэрэгцээ, хэрэгцээтэй байдаг. Заримдаа компаний менежерүүдийн хүссэн зан үйлтэй холбоогүй ажилчдын шагналыг заримдаа авдаг . Энэ нь ихэвчлэн дэд бүтэц хэрхэн үүсдэг, хүмүүс өөрсдийн ажил үүргийнхээ дагуу нийгмийн шагнал, хамтран ажиллагсад эсвэл төслийн багууддаа хамгийн чухал хэрэгцээгээ хангаж байдаг тул ихэнхдээ дэд бүтэц бий болдог.
5. Хүмүүс Соёлыг бүтээх. Ажилтнуудын хувь хүний зан чанар, туршлага нь байгууллагын соёлыг бий болгодог . Жишээлбэл, байгууллага дахь хүмүүсийн ихэнх нь гарч байгаа бол соёл нь нээлттэй, найрсаг байх магадлалтай. Компаний түүх, үнэт зүйлсийг дүрсэлсэн олон олдворууд нь компаний туршид нотлогддог бол хүмүүс өөрсдийн түүх, соёлыг үнэлдэг.
Хаалгууд нээлттэй, хаалттай хаалганы цөөн хэдэн уулзалт зохион байгуулагдаж байвал соёл заншлыг үл тоомсорлодог.
Хяналт шалгалт муу, компани нь ажилчдаас өргөн хүрээтэй, гомдол гаргасан бол даван туулах чадварыг алдах соёл давамгайлах болно.
Шинэ ажилтнууд компанийн соёлыг хүлээж буй зохих хүмүүстэй уулзах хэрэгтэй. Түүх, хэлэлцүүлгээр дамжуулан шинэ ажилтан компаний түүх, зорилго, алсын хараа, хүссэн соёл, хүлээгдэж буй үйл ажиллагааны төрлүүд, шагнал урамшуулал, танин мэдэх ёстой.
Хэрэв байгууллагын соёлын чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг мэдээлдэггүй бол шинэ ажилтан өөрийн соёлын хувилбарын хэлбэрийг бүрдүүлнэ. Энэ нь таны хүссэн, хүссэн соёлын өвөрмөц онцлогтой байж болох юм. Энэ нь таны ажиллагсадын хүссэн соёлын талаар шинэ ажилчдад заахдаа шинэ ажилчдад чиглэсэн чиг баримжаа өгөх нь чухал юм.
6. Соёл иргэншилтэй боллоо. Нэг хүн ганцаараа соёлыг бий болгож чадахгүй.
Ажилтнууд ажлын чиглэл , ажлын орчин, ажлын арга барил, эсвэл ажлын байрны еренхий хэм хэмжээний дагуу шийдвэр гаргах арга замыг өөрчлөхийг хичээх ёстой. Соёлын өөрчлөлт гэдэг нь байгууллагын бүх гишүүдийг өгөх, авах үйл явц юм. Стратегийн чиглэлийг тогтоох, системийг хөгжүүлэх, хэмжилт тогтоох ажлыг тэдгээрийн хариуцах бүлгүүд эзэмших ёстой.
Үгүй бол ажилтнууд үүнийг эзэмшдэггүй.
7. Соёл өөрчлөгдөхөд хэцүү. Соёлын өөрчлөлт нь хүмүүст зан төлөвөө өөрчлөхийг шаарддаг. Хүмүүсийг хийж бүтээхдээ хуучин арга барилаа үл тоомсорлох, шинэ зан үйлийг тууштай хэрэгжүүлж эхлэх нь хүндрэлтэй байдаг. Тэвчээр, сахилга бат, ажиллагсадын оролцоо, сайхан сэтгэл, ойлголт, байгууллагын хөгжлийн ажил, сургалт нь соёлыг өөрчлөхөд тань туслах болно.
Соёлын онцлог шинж
Таны ажлын соёлыг олон янзын ажилтнууд өөр өөрөөр тайлбарладаг. Хүмүүсийн амьдралд тохиолддог бусад үйл явдал нь тэд хэрхэн ажилладаг, харилцан үйлчлэлд нь нөлөөлдөг. Хэдийгээр байгууллага нийтлэг соёлтой боловч хүн бүр тухайн соёлыг өөр өнцгөөс харах боломжтой. Үүнээс гадна, таны ажилчдын ажлын туршлага, хэлтэс, багууд соёлыг өөр өөрөөр харах боломжтой.
Та өөрийн хүссэн соёлыг зааж сургах замаар соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оновчтой болгохын тулд ажилтнуудын зан төлөвийг багасгаж болно. Хүссэн соёлын байнгын арматурыг давтаж, шагнахыг хүсдэг ажлын орчиндоо нөлөөлж байдаг. Хэрэв та энэ арбитрын үйл ажиллагааг тогтмол хийдэг бол ажилтнуудаа бэхжүүлэхийг хүсч буй соёлыг илүү хялбархан дэмжих болно.
Ажилчид үүнийг зөвхөн олж авдаггүй. Тэд өөрсдийнхөө хэрэгцээнд нийцсэн, эсвэл хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн хувилбарыг нь авна. Үүнийг харахыг хүсч буй зүйлийг бататгахын тулд соёлыг сайтар сургаж, загварчилж байх ёстой.
Таны соёл хүчтэй, сул дорой байж болно. Таны ажлын соёл хүчтэй бол бүлгийн ихэнх хүмүүс соёлын талаар санал нэгддэг. Таны ажлын соёл сул бол хүмүүс соёлын талаар санал нийлэхгүй байна. Заримдаа байгууллагын зохион байгуулалтын сул соёл нь олон дэд соёлын үр дүн юмуу эсвэл тухайн байгууллагын дэд хэсгүүдийн хуваалцсан үнэ цэнэ, таамаглал, зан үйлийн үр дүн юм.
Жишээ нь, танай компаний соёл бүхэлдээ сул дорой, маш олон дэд соёлууд байдаг тул шинж чанарыг нь тодорхойлоход хүндрэлтэй байж болно. Департамент, ажлын байр, баг нь өөрийн соёлтой байж болно. Департамент дотроо ажилтнууд болон менежер бүр өөрсдийн соёлтой байж болно.
Байгууллагын соёл нь эерэг, бүтээмжтэй, хүрээлэн буй орчинд дэмжлэг үзүүлдэг. Аз жаргалтай ажилчид заавал үр бүтээлтэй ажиллагсад биш . Бүтээмжтэй ажилтнууд аз жаргалтай ажилчид байх албагүй . Эдгээр чанаруудыг ажилчдадаа зориулж дэмжих соёлын асуудлуудыг олох нь чухал юм.
Байгууллагын соёлын энэхүү дүрслэлийг танин мэддэг болсоноор та байгууллагын соёл, соёлын өөрчлөлтийн нэмэлт асуудлуудыг судалж үзэхийг хүсч байна. Ингэснээр соёлын үзэл баримтлал нь байгууллагынхаа амжилт, ашигт ажиллагаанд ашигтай болно.