Та тохирох арга хэмжээ авснаар өөрчлөлтийн ажилтны эсэргүүцлийг багасгах боломжтой
Өөрчлөлт нь түгшүүр, эргэлзээг бий болгоно
Ажилтнууд аюулгүй байдлыг мэдрэх болно.
Тэд статус кво илүүд үздэг. Өөрчлөлт гарсан үед урвалын цар хүрээг асар их, урьдчилан таамаглах боломжгүй юм.
Ихэнх өөрчлөлтийг ажилчдаа орхигдуулдаггүй. Үүний үр дүнд өөрчлөлтийн эсэргүүцэл нь өөрчлөгдөж эхлэх үед тохиолддог.
Таны хүлээгдэж буй үр дүнгүүд нь ажилчдын эсэргүүцэлтэй холбоотой үүрэг гүйцэтгэдэг
Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл нь ердийн урвал гэж үздэг. Хэдийгээр хамгийн их хоршоо, дэмжлэг үзүүлж байгаа ажилтнууд ч эсэргүүцэлтэй тулгарах болно.
Тиймээс, та ямар ч мэдрэмж мэдрэхгүй гэдэгт итгэх өөрчлөлт хийхгүй, эсвэл эсэргүүцэл хүчтэй болно. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх нь хүмүүсийг өөрчлөхийг хүссэн хэвийн, хүний хариу үйлдэл юм.
Үүний оронд ажилчид тань хамтран ажиллахыг хүсч байгаа гэдэгт итгэх өөрчлөлтийг хийж, ажлын нөхцөл бүрийг хамгийн сайнаар хийж, цаг хугацаа өнгөрөх тусам өөрчлөлтийг бүрэн дүүрэн, идэвхтэйгээр дэмжиж байх болно.
Таны бодол санаа, арга барилаар та хөрвөх чадвараа өөрчлөхийн тулд ямар өөрчлөлт гарахыг мэдэрч болно.
Та өөрийн хийж буй үйл ажиллагаанаасаа өөрчлөгдөхөд байгалийн эсэргүүцлийг багасгаж, өөртөө өөрчлөлт хийхийг хүсч буй ажилтнуудаа хэрхэн татан оролцуулдаг . Тэдний зүрх сэтгэлд гүн гүнзгий хувирсан, тэд өөрчлөгдсөн зохион байгуулалтанд илүү том дүр зураг авахыг хүсч байна.
Харилцаа холбоо, оролт нь ажилчдын эсэргүүцлийг багасгадаг
Хамгийн сайн хувилбарт ажилтан болгон ажилчдаа ярих, орцоор хангах , таны дагаж буй өөрчлөлтүүдэд нөлөөлөх боломжтой.
Үнэлгээ нь энэ нь хэр их өөрчлөлт, хичнээн хүн өөрчлөлтөд нөлөөлснөөс шалтгаална.
Жишээлбэл, компаний бүхэлдээ өөрчилсөн хүчин чармайлтын хувьд ажилтны оролт нь өөрчлөлтийг хэрхэн хийх вэ гэсэн асуудал биш, харин тухайн түвшний түвшинд хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар нөлөөлөх магадлалтай байдаг. Ерөнхийд нь авч үзвэл, энэ тохиолдолд ахлах удирдлагууд өөрсдийн тайлангийн ажилтнуудаас санал бодлыг нь асууж ирдэг .
Зарим тохиолдолд, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг удирдан явуулах манлайллын баг байгуулагдана. Эдгээр баг нь байгууллагын хэмжээнд ажиллагсдын хөндлөн огтлолтой байж болно. Эсвэл тэд ихэнхдээ байгууллагын зарим хэсэгт үр дүнтэй хяналт тавьдаг менежерүүд, ахлах удирдлагууд байдаг.
Хэрэв харилцаа холбоо танай байгууллагын хүч чадал юм бол оролтын боломж нь цэргүүдэд хүрч болзошгүй юм. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн тохиолддоггүй, учир нь оролт, санал хүсэлт нь дунд шатны удирдлагаас ирсэн бүх шүүгчид дамжин гарах ёстой.
Эдгээр зөвлөгөөг сая сая менежер, хянагч, багийн удирдагчид, ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөхийг хүссэн ажилчдад зориулж гаргасан. Та ахлах удирдагчид эсвэл танай байгууллагын сонгосон удирдамжид оруулж болох юм.
Гэсэн хэдий ч, ажил дээрээ үндсэн үүрэг гүйцэтгэгчдийн хувьд та өөрчлөлтийг хийж, өөртөө тохиолдож болох өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадвартай байх ёстой. Та эдгээр зөвлөмжийг үйл явц бүрт тайлагнах замаар ажилтнуудын эсэргүүцлийг багасгаж болно.
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг удирдана
Эдгээр зөвлөмжүүд нь таныг багасгах, багасгах, багасгахад туслах болно. Энэ нь өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг зохицуулах тодорхой удирдамж биш харин эдгээр зөвлөмжүүдийг хэрэгжүүлэх нь танд тэргүүлэх эхлэл болно.
Өөрчлөлтийг эзэмшинэ. Өөрчлөлт хаанаас гарсан, өөрчлөгдсөнөөс үл хамааран, танай байгууллагын аль ч өнцгөөс, тэр ч байтугай эхлэлээсээ гарч ирнэ. Өөрчлөлтийг өөрөө эзэмших ёстой. Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх нь таны үүрэг хариуцлага юм. Та үүнийг үр дүнтэй хийж чадна, хэрэв та буцаж яваад байвал гүнзгий амьсгал аван, байгууллагынхаа нөлөөлөлд байгаа эсвэл хяналт тавьдаг хүмүүстээ хэрхэн өөрчлөлтийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар төлөвлөх.
Энд хүрээд ир. За яахав, та ахлах менежерүүддээ юу гэж бодож байгаагаа хэлэх боломжтой байсан. Та фокус бүлгийн ярилцлагад чанга ярьсан. Та өгөгдөл, жишээг баг руу санал болгосон чиглэлээ танилцуулсан. Багийн ахлагч эсвэл удирдагчид таны дэмжсэн зүгээс өөр чиглэлийг сонгов.
Энэ өөрчлөлтийг үргэлжлүүлэх цаг болжээ. Шийдвэр гарсны дараа таны урамшуулал дууссан. Байгууллага, бүлэг, багийнхан шилжихээр шийдсэн бол сонгосон чиглэлийг амжилтанд хүргэхийн тулд бүх хүчээ дайчлан хийх хэрэгтэй. Өөр ямар нэгэн зүйл бол хорлон сүйтгэх ажиллагаа бөгөөд энэ нь таны амьдралыг тэвчээртэй болгож, тэр ч байтугай таныг халах боломжтой болно.
Ямар нэг зүсэлт, фракцийн дэмжлэг байхгүй. Хэрвээ та чиглэлийг дэмждэггүй бол чиглэлийг нь зааж өгсний дараа 100 хувийн дэмжлэг авах болно. Wishy-washy буюу хэсэгчилсэн дэмжлэг нь өөрчлөлтийн хүчин чармайлтыг доройтуулж байна.
Хэрэв та сонгосон чиглэлээ хаашаа явахыг баримталдаггүй бол та түүнийг дэмжиж байх нь нэн чухал болохыг та худалдан авах боломжтой. Зааврыг сонгосны дараа ажил үүргээ гүйцэтгэх ажил. Илүү бага зүйл бол багийн шийдвэр эсвэл ахлагч нарын удирдамжийг үл хүндэтгэх, доройтуулж, сүйтгэх явдал юм.
Өөрчлөлтийг дэмжиж, эсвэл чамайг асаах, гарах цаг боллоо. (Ахлах удирдагчид ажилгүйдлийнхээ төлөө ажил хаялтаа хүлээхээ бүү хүлээ. Эцсийн эцэст хүлээхэд маш их хохирол учруулж болно.)
Өөрчлөлт хийхээс өмнө найдвартай, ажиллагсадад чиглэсэн, дэмжих ажлын орчинг бий болгосон бол өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг багасгах хэрэгтэй. Таны ажилтнууд шудрагаар үнэлдэг бол ажилчид тань итгэж, таныг үнэнч гэдгээ мэдэрч байвал ажилчид хурдан өөрчлөгдөж болох юм.
Ийм төрлийн харилцааг бий болгоход зарцуулсан хүчин чармайлт нь өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явцад танд сайнаар нөлөөлнө. (Тэд танд ажил дээрээ сайн ажиллаж, ялангуяа , стресс, өөрчлөлтийн үед сайн үйлчилнэ.)
Өөрчлөлтийг харилцах. Та энэ өөрчлөлтийг мэддэг ажилтнууд, хэлтсийн ажиллагсад, ажилтнуудад эргэлзэж байгаа нь эргэлзээгүй. Өөрчлөлтөнд нөлөөлж буй хүмүүст тань хэрхэн нөлөөлж буйгаа харилцан солилцох нь хэр зэрэг өөрчлөлтийн эсэргүүцэл гарахад хамгийн чухал нөлөөтэй юм. Хэрэв та энэхүү өөрчлөлтийг бүрэн дүүрэн мэдээлж байх юм бол ажилтануудын зүрх сэтгэл, оюун ухааныг ялах болно.
Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг бууруулах гол хүчин зүйл бол өөрчлөлт хийх шаардлагатай гэсэн өргөн тархсан итгэл үнэмшилтэй орчинд өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Тиймээс үр дүнтэй харилцааны анхны даалгавруудын нэг нь "яагаад" өөрчлөлт хийх хэрэгтэйг тогтоох явдал юм.
(Хэрэв үндэслэл тань танд мэдэгдээгүй бол, хэрэв та өөрөө тодорхойгүй байгаа бол бусдад итгэхэд төвөгтэй байх болно. Тэгэхээр эхлээд менежертэй зөвлөлдөнө үү.
Ялангуяа, танай бүлгүүдэд юу нөлөөлж болох, нөлөөлж чадахгүй талаар мэдээлэх. Өөрчлөлтийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар ярилцах цагийг зарцуулах. Асуултуудад хариулах; Үнэнийг хэлэхэд өмнөх тайлбараа хуваалцаж болно, гэхдээ та самбар дээр байгаа бөгөөд өөрчлөлт хийх ажлыг одоо хийх болно.
Ажилчдаас энэ ажилд нэгдэхийг хүсч байгаа учраас зөвхөн өөрчлөлтийг хийх боломжтой. Багийнхаа гишүүдийг урагшлуулахад туслах мэдлэг, ур чадвар, давуу талыг онцлон тэмдэглэ. Өөрчлөлтийг хийхэд бүх зүйл чухал ач холбогдолтой бөгөөд өөрчлөлтүүд нь сайжирсны дараа амьдралыг өөрчлөх хэрэгтэй.
Ажилтнууд үүнийг өөрчлөхийг хүсч байгааг олж мэдэхэд нь туслаарай. Хувь хүний хувьд өөрчлөлтийг авчирдаг ач тусын талаар ажилтнууд тодорхой харагдах үед өөрчлөлтийн хэвийн эсэргүүцлийн сайн хэсэг нь алга болдог.
Бүлэг, хэлтэс, байгууллагад ашиг тусаа өгөх ёстой. Гэсэн хэдий ч, хувийн ажил эрхлэлт, ажлын байранд эерэг нөлөөг мэдэхээс өөр ажилтан авах нь илүү чухал зүйл биш юм.
Нэмж хэлэхэд ажилтнууд өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах цаг хугацаа, эрч хүч, амлалт, анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрчлөлт хийхээс хүртэх үр өгөөжүүдээр тэнцүү хэмжээгээр нөхөх ёстой гэж мэдрэх ёстой.
Илүү сайн үйлчлүүлэгчид, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх , цалин хөлс , аврагдах цаг хугацаа, алхмууд, эерэг мэдрэмж, боссоос хүлээн зөвшөөрөх , илүү үр дүнтэй, бүтээмжтэй ажилчид, мөн шинэ үүрэг, төсөөлөл нь ажилтнууддаа цалин хөлс төлөхийг мэдрэхэд туслах арга замуудын жишээнүүд юм. цаг хугацаа, энерги, анхаарал төвлөрүүлэлт, өөрчлөлт, аливаа сорилт шаардагдах сорилт.
Ажиллагсдад гүн гүнзгий, сэтгэл мэдрэмжтэй сонс. Өөрчлөлт таныг өөрчилсөн эсвэл өөрчлөлтийг бий болгоход оролцсон үед ажилчид сэтгэл хөдлөл, бодол, тохиролцоо, санал зөрөлдөөнийг мэдрэх болно. Хамгийн энгийн өөрчлөлтийг хүртэл ажилчдын хариултыг аль болох багасгахгүй байх.
Та ажилчдынхаа үзэл бодлоос үүдэн гарах үр нөлөөг мэдэх эсвэл мэдрэх боломжгүй. Магадгүй өөрчлөлт нь олон ажилчдад үл ялиг мэт санагдах боловч өөрчлөлт нь өөр ажилтны дуртай ажилд ноцтой нөлөөлөх болно. Ажилтнуудаа сонсож, тэдэнд үзэл бодлоо илэрхийлэх орчинд үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог нь өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг бууруулдаг.
Ажилтнуудад хувь нэмэр оруулах. Өөрсдийн ажлын байрны хяналт нь ажилчдаас ажил эрхлэх хүсэлтэй байгаа таван гол хүчин зүйлийн нэг юм. Үүнээс гадна, энэ хяналтын асуудал нь өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг багасгахыг эрэлхийлж байна. Ажиллагсдыг удирдаж чадах өөрчлөлтийн аливаа асуудлаар ажилтнуудад хяналт тавина.
Хэрэв та ил тод мэдээлж байсан бол, танай байгууллагын тогтоосон чиглэл, үндэслэл, зорилго , параметрүүдийг өгсөн. Энэхїї хїрээний хїрээнд ажил їїргийг єєрчлєхєд ажилчдыг эрх мэдэлтэй болгоход оршино.
Үр дүнтэй төлөөлөгчдийг дадлагажуулах, өөрчлөлт хийх хүчин чармайлтын талаар эргэцүүлэн бодох хэрэгтэй цэгүүдийнхээ чухал цэгүүдийг тогтоож, тэдгээрийн замаас гарах.
Байгууллагын хэмжээнд санал асуулга, сайжруулалтын хүрээг бий болгох. Эдгээр алхамууд нь хийсэн өөрчлөлтийг зөв буюу оновчтой өөрчлөлт гэж ойлгож байна уу? Байх албагүй. Энэхүү удирдамж нь ажилтнууд танай удирдлагыг нээлттэй байлгахын тулд төлбөрийн чадвартай байх ёстой.
Мэдээжийн өөрчлөлтийг өөрчлөх, тасралтгүй сайжруулалт хийх, өөрчлөх нь байгууллагын аливаа өөрчлөлтийн нэг хэсэг юм. Ихэнх өөрчлөлтүүд нь бетонд цутгаж байгаа боловч сайжруулалтыг шалгах (төлөвлөх, хийх, судлах, нэмэлт арга хэмжээ авах) бэлэн байх ёстой.
Хэрэв та өөрийн өөрчлөлтийг ажилтанд чиглэсэн, ил тод харилцаа холбоо, итгэлцлийн өндөр түвшинд зохион байгуулалтын орчинд хэрэгжүүлбэл та асар их давуу талтай.
Гэсэн хэдий ч хамгийн таатай орчинд ч гэсэн та сэтгэл хөдлөлийн өөрчлөлтөнд сэтгэл хөдлөл, хариу үйлдэл үзүүлж буй хариуг ойлгож, хариу өгөх ёстой.