Цалингийн хүрээ хэрхэн тодорхойлогддог, хэрхэн ажилладаг вэ?
Цалингийн хүрээ нь зах зээлийн цалингийн судалгаагаар тогтоогдсон бөгөөд тухайн бүс нутагт ижил төстэй салбарт ижил төстэй ажил хийдэг хүмүүсийн хувьд цалингийн хязгаарыг тодорхойлдог.
Цалингийн хэмжээ, цалингийн хэлбэлзэл зэргийг ажил олгогчдын зүгээс бүрдүүлж, ажил бүрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэдлэг, чадвар, туршлагаа мэддэг. Цалингийн хүрээ нь ажил олгогчийн ашиглаж буй ажлын байрны харилцан хамаарлыг харуулж байна.
Цалингийн хүрээ нь ажил олгогчдын цалин хөлсний давхцал зэрэг ажил олгогчийн хэрэгцээ шаардлагыг тусгасан байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажил мэргэжлийн хөгжилд хувь нэмэр оруулах, түвшинг дэмжихгүйгээр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын өсөлтийг дэмжих ажилтныг дэмжих болно.
Гїйцэтгэх тївшний албан тушаалын цалингийн хэмжээ нь ихэвчлэн хамгийн том байдаг; доод түвшний албан тушаалын цалингийн хязгаар нь ихэвчлэн хамгийн нарийн. Ахлах удирдагчид илүү уян хатан байдал бий.
Олон компани цалингийн зах зээлийн судалгаанд цалин хөлсний судалгааны найдвартай эх үүсвэрийг бий болгоход оролцдог. Цалингийн калибратор ашиглан онлайнаар цалин хөлсний судалгаа нэмэгдэж байна.
Цалингийн хүрээ нь хүн ам зүйн болон зах зээлийн хүчин зүйлсээс шалтгаална.
Ажил олгогчдын бүс нутагт тодорхой ажил гүйцэтгэх боломжтой хүмүүс, шаардлагатай ур чадвар, боловсрол эзэмшсэн ажилтнуудын өрсөлдөөн, ажлын байрны хүрэлцээ, ажил олгогчдод ерөнхийдөө туслалцаа үзүүлж, тодорхой ажилд авах цалингийн хэмжээг тогтоох.
Томоохон байгууллагад цалин хөлс, цалингийн бүтцийг ажлын байр , нэг ажил нөгөөтэйгээ харьцах харьцаа, цалин хөлс, цалин хөлс зэргийг тогтоодог.
Гэхдээ хамгийн гол нь цалин хөлсөө бий болгохыг хүсч буй ажилтнуудаа урамшуулан дэмжиж, хамгийн сайн ажиллагсдыг татах, үлдээхэд тусалдаг.
Ажиллагсадын цалинг хэрхэн олгох вэ?
Мэдээллийн онлайн нь цалин хөлсийг урьд өмнө хэзээ ч байгаагүйгээр илүү цалин хөлстэй байлгахыг судалж байгаа юм. Хөдөлмөр эрхлэхэд хувь нэмрээ оруулахад хувь нэмрээ оруулах цалин хөлс нь хэмжих боломжгүй юм.
Эдгээр зөвлөмж нь цалин хөлс, цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэхэд тань туслах болно.
Цалингийн философийг тодорхойлох
Байгууллагын цалингийн философийг тодорхойлох. Та байгууллагынхаа үндсэн цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх эсвэл хувьсах цалингийн уян хатан байдлыг үнэлдэг үү?
Хувьсах борлуулалт, орлого бүхий бизнес эрхлэгч компани нь үндсэн цалингийн түвшинг хянахад илүү дээр байх болно. Хугацаа сайтай байх үед компани нь хүрч очих зорилгодоо хүрэх шагналын долларыг тэнцвэржүүлж чадна. Тогтворгүй үед, мөнгө хязгаарлагдмал үед компани өндөр цалинтай байх үүрэг хүлээхгүй.
Борлуулалт, орлого олсон тогтвортой компаний урт хугацааны компани суурь цалин дээр илүү их мөнгө зарж болно.
Цалингийн харьцуулах хүчин зүйлсийг олох
Бүх байгууллага нэр хүнд бүхий байгууллагаар хийдэг бол харьцуулалт хийх судалгаанаас ашиг олох боломжтой гэдэгт би итгэлтэй байхын зэрэгцээ та ихэнх орон байрныхаа зах зээлд өрсөлдөх чадвартай эсэх нь хамгийн том асуулт юм.
Ижил төстэй ажлын байр, ажлын байрны тодорхойлолтыг цалингаар нь судлах. Ажлын тодорхойлолт нь харьцуулалт хийхэд маш чухал боловч харьцуулалтыг олоход илүү хэцүү байдаг.
Та ижил төстэй хэмжээ, борлуулалт, зах зээлтэй ижил төстэй байр суурьтай өрсөлдөх чадвартай эсэхийг тодорхойлох. Хэрэв та нэг салбар дээр, ялангуяа бүс нутаг, бүс нутагтаа компаниудыг олж чадвал энэ нь харьцуулалтын өөр эх сурвалж юм.
Та цалин хөлс ямар зорилготой байх ёстой вэ?
Төлбөр нь зорилго, компанийн зорилго , алсын хараатай холбоотой байх ёстой. Ажиллагсадын санал болгож буй аливаа систем нь үйлдвэрлэлийнхээ дундаж өсөлт буюу үйлчилгээний урт (ихэвчлэн 1-4 хувь) нь зорилгодоо хүрэхэд сөрөг үр дагавартай байдаг. Хэдийгээр нэг ажилтныг нөгөөгөөс ялгах нь дунджаар өсөх хандлагатай ч өсөх хандлагатай байдаг.
GM-ийн үйлдвэрт нэг менежер өөрийн ододын ажилтан 7 хувийн өсөлтийг санал болгосон бөгөөд учир нь тэрээр бүх зорилгоо биелүүлж, усан дээр алхсан гэж хэлсэн.
Урам зориг уу? Гэсэн хэдий ч ажилтнууд тухайн байгууллагын бусад хүмүүсийг 10 хувийн өсөлттэй, илүү ихийг мэддэг байсан бол тийм биш байсан байх. Энэ нь түүнийг зөөлрүүлэв.
Үүнээс гадна, таны цалингийн систем нь таны хүссэн ажлын соёлыг бий болгоход туслах ёстой. Ганц бие даасан гүйцэтгэлийн төлөө ганцаарчлан төлөх нь таны хүссэн багийн орчинг хөгжүүлэхэд тус болохгүй.
Тиймээс та соёлын амжилтанд хувь нэмрээ оруулсан хүмүүст хамгийн сайн цалин хөлсөө бий болгохыг хүсэж буй ажлын соёлыг нарийн тодорхойлж өгөх хэрэгтэй. Хэрэв та өөрийн байгууллагад өөрчлөлт оруулахыг хүсч байгаа бол өөрчлөлтийг тодорхойлж, өөрчлөлтийг дэмжихэд хувь нэмрээ оруулж, ажилчдадаа тохируулан төлөх ёстой.
Эцэст нь, цалингийн стратеги нь хүний нөөцийн зорилго, стратегид нийцэх ёстой. Хүний нөөцийн чиг үүргийг өндөр ур чадвар сайтай, өндөр ур чадвартай ажиллах хүчийг хөгжүүлэх үүрэг хүлээсэн бол та эрэл хайгуулын чанартай ажилтнуудыг татахын тулд үйлдвэрлэл, бүс нутгийн дундажаас илүү төлөх ёстой.
Харьцуулж болохуйц фирмүүдээс бага цалин авч байгаа нь таныг дунд зэргийн ажилчдад хүргэх бөгөөд гайхалтай ажиллах хүчийг бий болгох хүслийг биелүүлэхгүй байх болно. Нөгөөтэйгүүр, Хүний нөөцийн стратеги нь хаалган дээр хямдхан хөдөлмөрийг хурдан хугацаанд авах, эргэлт багатай, цалин багатай хүмүүсийг төлөх явдал юм.
Өрсөлдөөн ба хөдөлмөрийн зах зээлийг үнэлэх
АНУ-д өнгөрсөн хугацаанд ажилгүй өндөр байсан. Ажлын алдагдал, эдийн засгийн хямрал, олон цэг-комын компани, бусад шалтгааны улмаас олон чадварлаг хүмүүс бэлэн болсон. Гэхдээ одоогоор эдийн засгийн бодит байдал нь та сайн хүмүүсийг өнгөрсөн үетэй харьцуулахад илүү их мөнгө авахын тулд хөлсөлж болох юм.
Энэхүү эдийн засгийн бодит байдал байнга өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогч, ажилчдын цалинг эдийн засгийн бодит байдалд нөлөөлдөг. Ирэх жилүүдэд өндөр ур чадвартай цөөн тооны хүмүүст ажил олгогчидтой өрсөлдөх чадвартай болохын тулд ирэх дайн дажин, шударга, зах зээлд тулгуурласан цалингийн хүрээг бий болгох шаардлагатай байна.
Гэсэн хэдий ч, хэрэв та цалин хөлсөө төлж чадахгүй эсвэл дутуу төлөх юм бол энэ нь эргээд эргээд ирнэ. Хэт өндөр цалин хөлстэй, цалин хөлсгүй, урт хугацааны ажилтнуудад эдийн засгийн хувьд тогтворгүй, шударга бус хандах эрсдэлтэй.
Хэрэв ажилтан цалин хөлсөө төлөхийг оролдвол ажилтан нь ажилд авдаг байсан ч түүний цалин хөлс нь өөрийн туршлага, хувь нэмрийг харгалзан үзээгүй тохиолдолд байгууллага танай байгууллагад үнэ цэнэтэй гэж хэзээ ч бодохгүй байж болно. Тэр хэзээ ч ажил хайхаа болихоосоо өмнө зөвөлгөө өгөх хүртэл танай компанийг амрах газар болгон ашиглаж болно.
Мөн орон нутгийн төстэй ажлын байрны цалингийн өсөлтийг авч үзье. Та үүнийг үнэхээр хадгалахыг хүсч байгаа ажилтан гэж өөрөөсөө асуугаарай. Хэрэв тийм бол, ажил олгогчийг сонгон шалгаруулж өгөх цалин хөлс төл.
Өөрийн Байгууллагын хүрээнд цалингийн хүрээ үүсгэх
Хүмүүс цалин, цалин хөлсний талаар үргэлж ярьдаг. Ажил, цалин хөлс, ажилчдын бусад асуудлуудыг тэдэнтэй ярихгүй байхыг тэднээс хүсч байгаагаас үл хамааран тэд үүнийг хийх эрхтэй. Иймээс цалин хөлстэй ижил төстэй байр суурьтай ижил төстэй ажлын байрыг бүлэглэх нь ихэвчлэн утга учиртай бөгөөд ажилтнуудынхаа анхаарлыг татах болно.
Ажиллагсдынхаа ёс суртахуунд нөлөөлөх зүйл нь тэдний оруулсан хувь нэмэр, бусад ижил төстэй ажлын байранд суурилан бусдаасаа бага цалин авдаг гэж үздэг хувь хүмүүст нөлөөлдөггүй.
Таны ашиг тусыг таних багцыг цалин хөлсний мэдрэмжийн үүрэг
Дундаж тэтгэмжээс илүү сайн үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллага цалин хөлсийг бага цалин авч, ажиллагсадад хувь нэмрээ оруулдаг . Хэрэв таны эрүүл мэндийн төлөвлөгөөний төлбөр нэмэгдэж, та зардлаа үргэлжлүүлэн төлж байгаа бол энэ нь таны ажилтнуудын халаасанд төлөхтэй адил юм.
Таны санал болгодог тэтгэмж, ажил олгогчдод өгөх зардал нь цалингийн ямар нэгэн аргын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм . Хамгийн том алдаа гаргадаг байгууллага бол санал болгож буй ашиг тусын үнэ цэнийг мэддэггүй.
Бонусын философи ба чадавхийг тодорхойлох
Та зорилгодоо хүрэх үнэ цэнэ, байгууллагад тань хандаж буй шагнал дээр тулгуурлан шагналын төлбөрийг төлж болно. Та бүх ажилчдад ижил хэмжээний урамшуулал өгч, бүлгийн зорилго дээр үндэслэн шагнал өгч болно.
Та ашгийн хувиа ашиглан компаний ашгийн тодорхой хэсгийг цаг хугацааны туршид ажиллаж байсан хүн бүрт адил тэгш хуваарилдаг.
Таны цалин хөлсний тогтолцооны нэг хэсэг болгож урамшуулал олгох арга замууд зөвхөн таны төсөөлөлөөр хязгаарлагддаг. Бvртгэгдсэн урамшууллын бvрэлдэхvvнvvд шударга, тууштай, ойлгомжтой, урд нь харилцан ярилцаж, хэмжигдэх боломжтой, хэрэгжих боломжтой зорилтуудтай холбогддог.
Байгууллага, ажилтны шагнал урамшуулал болох эрхээ хэрхэн бүрдүүлдэг талаар илүү сайн хуваалцсан зургийг илүү сайн авч үзвэл урамшуулал нь ажилтны сэдэл, амжилтыг бий болгоно.
Цалингийн философи ба арга барилаа харилцах
Олон байгууллагад хэн нэгнийг яагаад, яагаад төөрөлдүүлж, хов жив , амилалт, аз жаргалгүй байдалд хүргэх шалтгаан болдог. Илүү ил тод, та цалин хөлс, цалингийн философи, тодорхойлолыг хийж чадвал ажиллагсдынхаа ёс суртахуун, урам зоригийг дээшлүүлэх илүү магадлалтай байх болно.
Цалингийн философийг нууцаар бүү хадгал. Тиймээ, хувь хүний нөхөн олговор нь нууц байдаг ч цалингаа тодорхойлох арга нь ажилчдад ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой.
Дүгнэлт
Хэрэв та эдгээр зөвлөмжүүдийг зүрх сэтгэлдээ зориулж, байгууллагынхаа хүрээнд хэрэгжүүлбэл аз жаргалтай, урам зоригтой ажиллагсадтай болох магадлалыг нэмэгдүүлнэ. Өөр нэг хувилбар бол цалин хөлс, цалингийн хэлбэлзлийг ашиглан, санаа зовж, гомдоллох, аз жаргалтай хүмүүсийг бий болгох явдал юм.
Аль групп таны үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх илүү сайн ажил хийх вэ? Ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх үү? Ажил олгогчийг сонгох боломжтой юу? Таны нийгэмд эерэг харагдах байдлыг нэмэгдүүлэх? Таны оюун санаанд ямар нэгэн асуулт байна уу?