Та болон таны Хүний нөөцийн газар Хүний нөөцийн үлэг гүрвэлүүд үү?
Ажилд орох өргөдөл гаргагчид таны пүүстэй байр суурьтай байхдаа нийгмийн хамгааллын дугаараа оруулахыг шаардана. Хэнийг хулгайлах, өгөгдөл хөөцөлдөх, найдваргүй байдалд байх үед ажилчдад таны ажилд нэр дэвших чадвартай гэдэгт итгэх хүртэл танай нийгмийн хамгааллын дугаарыг өгөхийг хүсэхгүй байна.
Мэдээжийн хэрэг, тэд ажлын ярилцлага эсвэл хоёроор явж байсан бөгөөд тэд таныг арын шалгалтыг хийхэд бэлэн гэдэгт итгэж байгаа бол энэ тоог танд өгөхөд баяртай байна. Гэхдээ зөвхөн онлайнаар өргөдлийг хүлээн авахын тулд хүлээн авахаас өөр аргагүй юм.
Ажилд авах өргөдөл гаргагч, ажилчдыг нийгмийн аюулгүй байдлын дугаараар нь дагаж мөрдөх нь муу арга юм. Та яагаад энэ бүх хариуцлагыг өөрийн хувийн мэдээлэлдээ аваачиж өгөхийг хүсч байгаа бол яагаад заавал хэрэгтэй эсвэл олон газарт байршуулах шаардлагагүй юм бэ? Ихэнх их сургуулиуд 30-40 жилийн өмнө нийгмийн хамгааллын дугаарыг оюутны үнэмлэхэд ашигладаг байсан. Бизнес яагаад үүнийг авах нь удаан вэ?
Ажил хайгч нар энэ тухай байнга гомдоллож, тэдний нийгмийн хамгааллын дугаарыг ашиглахаас татгалздаг. Хүмүүсийн нийгмийн хамгааллын дугаараа өгөхөөс татгалзсан том нэр дэвшигчидийг алдах магадлал өндөр байна.
(Ажил хайгч шинжээч онлайнаар өргөдөл гаргагч нь нийгмийн хамгааллын дугаарыг бүхэлд нь 0-ээр бүгдийг нь оруулахыг зөвлөж байна.)
Танай байгууллагад ажилтнуудыг халах хэнийг хариуцдаг вэ? Та ч биш, найдаж байна. Энэ бол таны дасгалжуулагч , туслагч, сахиулах үйл ажиллагаанд оролцсон ч гэсэн менежерүүдэд хамааралтай үүрэг юм.
Хүний нөөцийн ажилтнууд нэг удаа ажилтантай ямар нэгэн сахилга батын арга хэмжээн дээр манлайлах эсэх нь эерэг биш байсан ч өдөр бүр жижиг, дунд хэмжээний компаниудад ийм арга хэмжээ авдаг гэдэгт итгэлтэй байна.
Хүний нөөцийн ажилтнуудад менежерүүд сахилгын арга хэмжээ авахдаа таагүй хандаж байгааг асуусан. Хэлэлцүүлэгт хэлээр ярихаас зайлсхийж буруу үг хэлэх нь буруу, менежерүүд асуудалтай ажилчдыг ойртуулахад сургалт дутмаг байдаг . Зөвхөн хүлээж буй шүүхэд хандах нь Хүний нөөцийн хөгжилд байгууллага нь сургалт, дасгалжуулагчийн удирдлагаар дамжуулан байгууллагад хамгийн сайн үйлчилдэг.
Хүний нөөцийн алба, энэ бол сахилгын арга хэмжээ авахад тэргүүлэх үүрэгтэй ажил биш юм. Чи тэнд байсангүй. Та ажилчдын гүйцэтгэл эсвэл дутагдалтай байгааг хараагүй. Та дасгал хийх талаар ямар нэгэн зүйл яриагүй. Та гүйцэтгэлийн хүлээлтийг тогтоох дунд байгаагүй. Үгүй ээ, чи баримтжуулагчийнх байсан уу ?
Та менежерийн баримтыг шалгаж, тохирсон яриа хэлэлцээ хийж, дасгалжуулагчийг ёс зүй, хууль ёсны, ангиллын сахилгын хурлаар дасгалжуулагчийн дасгалжуулагчаар шалгаж болно-гэхдээ та дасгалжуулагчид үүнийг хийж чадахгүй. Бүү оролдоорой.
Та захиргаа, ажиллагсадын гүйлгээнд гайхагдсан уу? Таны цаг хугацаа ихтэй хаяг, ашиг тусын мэдээллийг өөрчлөх, ажилтнуудаа ажилтнуудынхаа мэдээлэлд хандахад тусалдаг уу?
Blech! Өнөөгийн онлайн боломжуудтай бол бүх ажилчдад шилжүүлэх систем нь өөрийн мэдээллийг шинэчлэх, шинэчлэх боломжтой ажилтнуудтай автоматжуулсан байх ёстой.
Ашиг тус? Хүний нөөц бол ажил хэргийн гүйцэтгэл, хүсэл эрмэлзлэл , оролцоо , сэтгэл ханамжийн хувьд бизнес стратегийн хэрэгцээнд зарцуулах цаг хугацааг зарцуулах ёстой .
Эрүүл мэндийн даатгалын компаниуд болон үйлчилгээ үзүүлэгчид нь ажиллагсдын данс руу хандаж, эрх бүхий үйлчилгээ, үйл явцын талаархи бүх асуултанд хариулах боломжтой вэбсайт, харилцагчийн үйлчилгээний төлөөлөгчидтэй. ХНХ-ийн ажилтнууд ажилчдад асуудал үүсээгүй л бол бодлогын дотогшоо хариулах, эсвэл шинжээч авах шаардлагагүй байдаг. Ийм тохиолдолд ажилчдад тулгарч буй асуудлыг шийдэхэд нь туслаарай.
Ажилласан цалин хөлс, цалингийн хэмжээг жагсаах боломжгүй байна. Тийм ээ, Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд энэ сэдвээр бүх аргумент, процесс, хоёулангийн талаар мэддэг бөгөөд HR хэлэлцүүлгийн бүлгүүдэд урт хугацааны хэлэлцүүлэгт оролцдог.
Гэвч хүний нөөцийн менежерүүд цалин хөлс ил тод байдлыг хангахыг уриалж байгаа шүүхэд тарааж, хүний нөөцийн ажилтнууд, ажилд авах менежерүүд , ирээдүйд ажиллагсад бүгдэд нь цаг алддаггүй.
Уншигчид ярилцлага хийснийхээ дараа эсвэл ажлын байрны санал болгосны дараа ажлын байранд ажилд орох өргөдөл өгч, цалин нь хэтэрхий бага байна гэж гомдоллож байсан. Нэр дэвшигчид нь ажил олгогчдод хүрч чадна гэдгийг харуулсан мэдрэмжийн талаар гомдоллож, туршлагатай виз мэдүүлэгчийн хамгийн бага тоо санал болгох боломжтой.
Хамгийн бага цалинтай ажилтан авахын тулд хүний нөөцийн хуучин хандлага нь ажилтнуудын цалин хөлс, ажилчдын цалин хөлс, бусад мэргэжил дээрээ үндэслэн өөрчлөгдөх ёстой. Ажил олгогчдод шударга, тэнцвэртэй нөхөн олговрын тогтолцоог шаарддаг бөгөөд энэ нь ажилчдаас санхүүгийн дараагийн шатанд хэрхэн шилжин орох талаар зааварчилгаа өгөхөд ил тод байдаг.
Хүний нөөцийн олон ажилтнууд цалингийн мэдээллийг хуваалцдаг ажилтнуудын өмгөөлөгч биш юм. Гэхдээ нэмэгдэл олж авах процесс, ажилтан хэрхэн нөхөн төлбөрийг нэмэгдүүлж байгаа талаар, мөн дараагийн түвшинд шилжихийн тулд юу хийх хэрэгтэйг бүх ажилчдад ил тод болгох ёстой.
Энэхүү практикийг ашиглаж буй хувийн хэвшлийн ажил олгогчдын хувьд эргэлзээ төрж байгаа боловч төрийн албан хаагчид, агентлагууд буруутай хэвээр байна. Төрийн албан хаагч асан,
"Нэгэн үлэг гүрвэлийн зүйл Засгийн газраас намайг галзууруулсан нь Хүний нөөцийн ажилтнууд ярилцлага хийх, ажилд авах бүх ажилтан хийдэг байсан. Дараа нь тэд танай багийг ажилд оруулсны дараа менежерээс ямар нэг оролдлого хийдэггүй.
"Энэ нь дадлагажигчдаасаа юунд хүрч байгааг мэдэхгүй байсан тул шинэ ажилд ороход муу байсан нь одоо ажиллаж буй ажилчдад муу байсан тул тэдэнд туслах бодит ертөнцийн зарим асуултын талаар асуух боломж олдоогүй юм Баг багт элсүүлэх хамгийн тохиромжтой хэн болохыг тодорхойлох. "
Хамгийн чухал нь менежер болон хамтран ажиллагсад нь шинэ ажилтан эзэмшээгүй эсвэл ажилчдын шинэ амжилтанд хөрөнгө оруулсангүй.
Хамгийн хэцүү нөхцөлд ХНЖ-ийн ажилтан ганц бие ээжийг хөлсөлж, Атланта дахь оффистоо байрлуулсан бөгөөд түүндээ ойролцоогоор 25 хувь (эсвэл түүнээс илүү хугацаагаар) явах ёстой гэж хэзээ ч хэлсэнгүй. Энэ нь шинэ хотод дэмжлэг үзүүлэх бүтэцгүй ганц бие эхийн хувьд гамшиг байв.
Хүний нөөцийн хэлтэс бүр өөр өөр практик, журмуудыг дахин хянаж үзэх шаардлагатай байдаг ч эдгээр нь онцгой ач холбогдол өгөхүйц байдаг. Заримдаа энэ асуудал нь төсөв эсвэл компаний тэргүүлэх чиглэл юм. Гэхдээ HR-ийн ажилтнууд динозаврын үйл ажиллагааны үр дүнг ажилчид болон чадварлаг ажилтнуудад хэрхэн нөлөөлж байгааг бодох цаг хугацааг хойшлуулаагүй байна.
Энэ нийтлэлд Хүний нөөцийн 5 үйл ажиллагааг устгасан байх ёстой. Өөр олон зүйл байдаг гэдэгт итгээрэй.