Хэрэв та өөрийгөө ялгаварлан гадуурхахаас сэрэмжлүүлбэл, хууль ёсоор ажилчдыг гал гаргана
Ажил олгогч нь - энэ нь ажилтныг ерөнхийдөө шалтгаангүйгээр зогсоох эрхээ хадгалж байгаа ажил олгогч ийм нэхэмжлэлийг санаа зовох хэрэггүй.
Бусад бүх ажил олгогчдын нэгэн адил ажил олгогчид бусад олон боломжит нэхэмжлэлд санаа зовж байх ёстой.
Сүүлийн жилүүдэд ажил олгогч нь ажилтны гүйцэтгэлийг баримтжуулж, цуцлах шалтгаан нь улам бүр чухал болохын тулд ажил олгогчийг үргэлж хамгаалж байдаггүй.
Ажил эрхлэлт дуусгавар болоход ялгаварлан гадуурхах боломжит нэхэмжлэл
Бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн харьцаа дуусгавар болох боломжтой ялгаварлан гадуурхалтын талаар мэдэж байх шаардлагатай . Ажилтныхаа хамгаалагдсан байдал (жендер, шашин шүтлэг , арьсны өнгө, үндэсний гарал угсаа, нас , хөгжлийн бэрхшээл гэх мэт) -ээс шалтгаалан ажилтан нь ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалж чадсан гэдгээ батлах ёстой.
Үүнээс гадна, ажил хаях эрхгүй ажилтнууд хуучин ажил олгогчдоо тэднийг:
- Тэдний талаар хамтран ажиллагчид, бусад талуудад худал хэлэх;
- сэтгэл санааны хүндрэлд хүргэх зорилгоор тэднийг эмчилсэн;
- албадан цуцлах шалтгааныг буруугаар задлах замаар тэдний хувийн халдашгүй байдалд халдсан; эсвэл
- эрх чєлєєг нь эдлїїлэх, хариу арга хэмжээ авах , тухайлбал, ялгаварлан гадуурхах, хууль бус хєдєлмєрийн дадлага хийх, гэр бїл, анагаах ухааны акт, ЦТТХ-ийн дагуу амралт авах зэрэг эрхээ эдлэх эрхээ хэрэгжїїлнэ .
Хөдөлмөр эрхлэлт дуусгавар болох бизнесийн хууль ёсны шалтгаан
Хэдийгээр ажил олгогчид ажилчдыг ямар нэг шалтгаанаар цуцалж болно, эсвэл ямар нэг шалтгаанаар ямар нэгэн шалтгаанаар хязгаарлагдахгүй байх нь хууль ёсны бизнесийн шалтгаанаар зөвтгөгдөх үед хамгаалахад хялбар байдаг. Бизнесийн хууль ёсны ажлаас шалтгаалан ажилтнуудын оруулсан хувь нэмэр, буруутай үйлдэл, ажилтны байр суурийг арилгаж, зохион байгуулалт, ажил олгогчийн санхүүгийн талаархи асуудлуудыг багтааж болно.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны мөн чанараас үл хамааран ажил олгогч нь сахилга бат , эсвэл гэрээг цуцлахад хүргэж болохуйц үйл ажиллагааны дүрмийг тогтооно.
Ажил олгогчид компаний дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх, эсвэл ямар нэгэн байдлаар ажилтныхаа байдлыг өөрчлөх ямар нэгэн дүрэм журмыг зөрчсөн байх ёстой.
Үүнээс гадна, ажил олгогчийн (дээр нь эсвэл өөрөөр хэлбэл) жагсаасан учир шалтгааныг бүхэлд нь хамруулахгүй байх, мөн ажил олгогчийн үзэмжээр зөрчигдсөн буюу ажилд ороогүй ажилтныг ажлаас халах эрхтэй хүлээн зөвшөөрөгдсөн түвшинд гүйцэтгэсэн.
Үүнээс гадна хэрэв дэвшилтэт сахилга батыг бий болгох бол ажил олгогч нь нөхцөл байдлыг нотлох үед ажилчдыг ажлаас чөлөөлөх уян хатан байдлыг хадгалж үлдэх ёстой.
Ажил олгогчид ажилд орох хугацаанаас өмнө асуух хэрэгтэй
Ажил олгогчийг ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч дараах асуултуудыг өөрсдөө асуух ёстой:
- Ажилтанд түүний үйлдэл буюу гүйцэтгэлийн талаархи хууль ёсны тайлбартай юу? Ажилтан дуусгавар болгох эсэхээ шийдэхийн өмнө тухайн үйл явдлын талаархи нарийн судалгааг хийж, ажилтны хувилбар буюу тайлбарыг авах. Гурав дахь төвийг сахисан ажилтан тайлбарлах нь зүйтэй гэж үзье.
- "Цаазаар авах ялтай" шийтгэл үү? Гїйцэтгэлийн мєн чанар, гїйцэтгэлийн асуудлын ноцтой байдлыг їндэслэн зєвшилцєлийг шударга болгохыг зєвлєдєг.
- Компанийн өмнөх үйл ажиллагаатай үл нийцэх шийдвэр гаргах уу? Жишээ нь, ажилтан саяхан гүйцэтгэлийн хяналт, урамшуулал , цалингийн өсөлтийг таатай хүлээж авсан уу? Хэрэв тийм бол энэ нь ажил олгогч ажилтныг гүйцэтгэлтэй холбоотой шалтгаанаар дуусгавар болгох үндэслэлтэй болгодог.
- Ажилтныг эрт дуусгавар болгох шийдвэр байна уу? Ажилтныг хамгийн сүүлийн боломж олгож, дэвшүүлсэн сахилга батыг ашиглан анхаарлаа хандуулах эсвэл ажилтанг гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөн дээр тавих гэх мэт ажлаас халах хувилбарууд илүү тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох.
- Ажилтан ажил олгогчийн эрхтэй юу? Компаниас олгосон урьдчилгаа олгох журмыг дагаж мөрдөнө. (Тайлбар: Хувийн хэвшлийн ажилчдад олгодог тодорхой процессийн эрхтэй төрийн албаны ажилтнуудад зориулсан тусгай журам байж болно.)
- Компани нь сахилга батыг тогтвортой байдлаар удирддаг уу? Аливаа хамгаалагдсан ангиллын гишүүд ижил төстэй үйл явдалд хамрагдсан хамгаалагдсан ангиллын гадуур ажиллагчидтай ижил нөхцлөөр харьцаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах, ижил нөхцөл байдалд (зан байдлын ноцтой байдал, өмнөх үйлдлийн зөрчил, ажил эрхлэх хугацаа, гэх мэт) эрхлэнэ.
Ажил олгогч нь ажил эрхлэлт дуусгавар болоход шаардагдах үйл ажиллагаа
Хөдөлмөр эрхлэлтийн дуусгавар болоход ажил олгогч шүүхийн сорилт бэрхшээлийг хэд хэдэн аргаар бууруулах боломжтой.
- Шийдвэрийг дуусгавар болгох зохих журмыг дагаж мөрдөнө. Төрийн албан хаагчид дараах шийдвэрийг сонсох эрхтэй. Хувийн хэвшлийн ажилтнууд компанийн дїрэм, ажилтны гарын авлага , хєдєлмєрийн гэрээ, гэрээнд заасан тохиолдолд сонсгох эрхтэй.
- Ажилтантайгаа үнэнч байх. Устгах шалтгааныг ажилтанд зөвлөхдөө ноцтой байх. Ажилтны мэдрэмжийг гэмтээхээс зайлсхийхийн тулд шалтгааныг чихрээ бүү хий. Ажилтан хожимдуулсан тохиолдолд эдгээр мэдэгдэл нь ажил олгогчийн батлан хамгаалахад сөргөөр нөлөөлнө.
- Ажилчдын мэдрэмжийг хүндэл. Ажилчдыг ажлаас халагдсаныхаа дараа ичээхэд бүү хий. Боломжтой бол ажилчин ажилчны өмнө ажлын байрнаас ажилтнаа дагуулахаас зайлсхий. Доогуур ажилласан хүмүүс ажил хаяхыг илүүтэйгээр эсэргүүцэх магадлалтай байдаг.
- Ажилтны нууцыг хүндэтгэх. Гэрээг цуцалсны дараа зөвхөн гэрээг цуцлах шалтгааныг мэдэх шаардлагатай ажилтан, менежерүүдэд зөвлөгөө өгч, энэ асуудлыг хэнтэй ч хэлэлцэхгүй байхыг тэдэнд зөвлөөрэй.
- Баталгаажуулах. Хэрэв ажлаас халагдсаны тэтгэмж , эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөх, ажлын байрны зөвлөгөө өгөх гэх мэт тэтгэмжийн тэтгэмжийг олговол компаний бодлогын дагуу ажилчдад өгснөөр ажил олгогчдод нөхөн олговор олгохыг шаардах болно. Холбооны насаар ялгаварлан гадуурхах нэхэмжлэл (40-ээс дээш ажилтантай) -ийн эсрэг үр дүнтэй байхын тулд гаргасан хувилбар нь хэд хэдэн тусгай заалт агуулж байх ёстой, тухайлбал 21 хоногийн хэлэлцүүлгийн хугацаа, 7 хоногийн цуцлалтын хугацаа гэх мэт.
- Төлбөрийг дуусгавар болгосны дараах үл нийцэх байдлаас зайлсхий. Гэрээг цуцалсан шалтгааныг зөрчсөн буюу зөрчилдсөн улсын ажилгүйдлийн нөхөн төлбөрийн албанаас татан буулгах тухай мэдэгдэл, лавлагааны хуудас, хариу өгөхийг бүү зогсоо. Ийм бичгээр гаргасан мэдэгдлүүд нь хуучин ажилтанд өгсөн тайлбартай адил ажил олгогчийн итгэл үнэмшилтэй байдлыг бий болгоно.
- Холбогдох баримт бичгийг хадгалах. Ажил олгогч нь ажилтны ажилтны файлыг баталгаажуулж , бүх ажилчдыг хөдөлмөрийн чадваргүй ажилтан зэрэг баримт бичгийг хадгалж үлдэх ёстой.
- Ажилтан өөр ажил олоход нь туслаарай. Нүүлгэн шилжүүлэлтийн үйлчилгээг үзүүлэх, зарим тохиолдолд ажилчдыг өөр ажил олоход туслах төвийг сахисан лавлахыг авч үзье. Ажилтан дахин ажилд орсон үед ажилчин хуучин ажил олгогчтойгоо эсрэг арга хэмжээ авах магадлал багатай.
Disclaimer: Мел Музковиц бол өмгөөлөгчийн хувьд эрх мэдэл бүхий мэдээлэл үнэн зөв, найдвартай эсэхийг баталгаажуулдаггүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ сайтыг дэлхийн өнцөг булан бүрт үздэг хүмүүс, хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомж , дүрэм журмууд нь муж улсаас улс, орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Улс орноо, Холбоо, Олон улсын засгийн газрын нөөцөөс хууль зүйн туслалцаа авахыг хүсвэл, таны хууль ёсны тайлбар, шийдвэр нь таны байршилд зөв эсэхийг шалгаарай. Энэ мэдээлэл нь удирдамж, үзэл санаа, тусламж юм.
Энэхүү нийтлэлд ажил эрхлэлтийг дуусгавар болгоход гарч болзошгүй хуулийн асуудлуудыг тоймлон харуулсан болно. Энэ сэдэвтэй холбоотой дэлгэрэнгүй хэлэлцүүлэг байх албагүй.
Түүнчлэн, баримт нотолгоо, нөхцөл байдал нь янз бүрийн хууль эрх зүйн асуудлуудыг дэвшүүлж болзошгүй тул энэ өгүүлэл нь хууль зүйн үзэл бодол гэж тооцогдох ёсгүй.