Ажилгүйдлийн түвшинг бууруулахын тулд төлөвлөөгүй зөрчлийг шийдвэрлэх
Ихэнх компаниудын хувьд ажлаас чөлөөлөх ажлыг удирдах үүрэг нь гол төлөв шууд хянагч нарт унадаг.
Эдгээр хянагч нар нь тодорхой ажилтан байхгүй байгааг мэддэг цорын ганц хүмүүс байдаг.
Тэд хувь хүний орхигдсон нөхцөл байдлыг ойлгох, эхний шатанд асуудлыг шийдэх хамгийн сайн байр суурьтай байна. Тиймээс компаний байхгүй горимд тэдний идэвхтэй оролцоо нь байхгүй бодлого эсвэл хөтөлбөрийн үр дүн, ирээдүйн амжилтад чухал үүрэгтэй.
Хяналт шалгалтын ажилтнуудаа орхихгүй байх явдлыг удирдахад тав тухтай, эрх мэдэлтэй байхын тулд ахлах удирдлагад бүрэн дэмжлэг үзүүлэх хэрэгтэй. Бїх талууд бодлого, горим журам байхгїй байх талаар мэдэж байх ёстой. Хэлтэс хоорондын зөрүүтэй байх; бодлого нь үр ашгийг нь алдах болно.
Илүү тогтвортой байдлыг хангахын тулд хянагчдыг орхихгүй байх явдлыг удирдах талаархи үүрэг хариуцлагаа ухамсарлуулах, ажлын байран дахь эргэж буцах ярилцлагад хэрхэн үр дүнтэй ажиллах талаар зөвлөгөө өгөх, шаардлагатай бол сахилгын арга барилд сургах талаар зөвлөгөө өгдөг.
Ахлах ажилтны хариуцлага
Ажилтныг ажлаас гарахад ажил нь зохих ёсоор хамрагдахаас гадна гадна орхигдсон зүйлсийг удирдахын тулд хянагчийн зайлшгүй шаардлагатай хэд хэдэн чухал үйлдлүүд байна. Тэдгээр нь:
- бүх ажилтнууд байгууллагын оролцоогүй бодлого, горимыг бүрэн дүүрэн мэддэг байх,
- Ажилтан утасны өвчтөнд утасдаж,
- (жишээ нь, он сар өдөр, өвчин эмгэг / байхгүй байх шалтгаан, хүлээгдэж буй ажлын өгөөж хүртэх, шаардлагатай бол эмчийн баталгаажуулалт) зохих ёсоор нарийвчилсан, үнэн зөв, шинэчлэгдээгүй бүртгэл хөтлөх,
- хүндрэл гарах шалтгаан, хандлага,
- ажлын буцаж ирэх ярилцлага хийх,
- Шаардлагатай тохиолдолд сахилгын журмыг хэрэгжүүлэх.
Ажил руу буцах ярилцлага
Хяналт шалгалтыг хэрхэн яаж зохион байгуулах талаар сургалтанд хамрагдсан ажилтнуудад үр дүнтэй, шударга үр дүнтэй ярилцлага хийх талаархи зааварчилгаа орно. Сүүлийн үеийн үндэсний судалгаанаас үзэхэд эдгээр ярилцлага нь богино хугацааны сургалтад хамрагдахгүй байх хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгсэл гэж үзэж байна.
Ажилчдаас буцах ажлын хэлэлцүүлэг нь ажилтан ажилчдаа эргэн ирэхэд нь дэмжлэг үзүүлэх боломжийг олгоно. Ажлын байран дахь ажил хаялтыг хянах, удирдан зохион байгуулах удирдлагын үүрэг амлалтыг харуулахын зэрэгцээ ажилчдыг буцааж авах боломжтой. Ярилцлагаас харахад ажилчдаа эргэж очиход хангалттай эсэхийг шалгана.
Шаардлагатай баримт бичгийг бөглөх боломжгүй бөгөөд дүгнэлтийг зохих ёсоор бүртгэдэг. Ажилтан байхгүй тохиолдолд мөрдөн байцаах, хэлэлцэх тогтсон журмыг баримталдаг нь үнэнч бус шалтгаанаар ирцгүй байлгахыг хорьж болох юм.
Ажилд орохыг буцаж ирсний дараа аль нэг өдрийн дараа буцаж ирэхээс өмнө ярилцлага хийх шаардлагатай. Ажилтан байхгүй байгаа шалтгаанаа тоймлох хангалттай боломж өгнө. Хянан шалгагч нь ярилцлагаа ашиглан ажилчдаас гарах боломжгүй асуудлуудыг судалж үзэх хэрэгтэй.
Зорилго нь нээлттэй, дэмжих соёлыг хөгжүүлэх явдал юм . Шаардлагатай үед туслалцаа үзүүлэх, зөвлөгөө өгөх, ажилчдаа эргэж очиход тохиромжтой байх явдлыг хангахын тулд журмууд хэрэгжиж байна.
Ажиллагсад албан ёсны бүтэц зохион байгуулалтын хүрээнд ороогүй шалтгааныг тайлбарлах боломж олгодог. Судлаач байхгүй тохиолдолд шалтгааныг нь эргэлзээтэй гэж үзвэл тэрээр энэ боломжийг ашиглан аливаа эргэлзээ, санаа зовоосон асуудлуудыг илэрхийлэх ёстой.
Ярилцлага нь зөвхөн компанийн журмын нэг хэсэг биш гэдгийг ажилтан өөрөө мэддэг байх ёстой, гэхдээ энэ нь байхгүй байхыг тэмдэглэж, ирээдүйн ажил эрхлэлтэнд нөлөөлж болзошгүй томоохон уулзалт. Компаний сахилгын арга хэмжээ нь хүлээн авах боломжгүй түвшинд ажилтантай танилцах ѐстой.
Уулзалтын үеэр ярилцлага хийх үеэр ярилцлага хийх нь шийтгэлийн хэлбэр болж болох боловч энэ нь хэлтэс доторх завсарлагын үр дагаврыг тодруулах, тайлбарлах боломжийг олгоно. Ажилчдын дийлэнх нь ажил хөдөлмөрийн бахархал, амжилтыг мэдэрч, удирдлагыг эдгээр хүмүүсийг хариуцлагатай насанд хүрэгчид болгон эмчлэхийг дэмжинэ.
Абсентиизм үргэлжилж байвал сахилгын зөвлөмж өгөх
Дараахь удирдамж нь богино хугацааны чөлөө нь тодорхой хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн түвшингээс дээгүүр байгаа тохиолдолд авахаар санал болгосон алхмуудыг тоймлов.
Үе шат 1: Зөвлөгөө өгөх ярилцлага
- Яаралтай ахлагч нь ажилчдыг ажлаас халах талаар санаа зовж буй ажилтанд зөвлөж, өвчний шалтгааныг тогтоох, ирцийг сайжруулахын тулд юу хийх хэрэгтэйг тодорхойлохыг хичээ.
- Хэрэв энэ шатанд эрүүл мэндийн нөхцөл байдал тогтоогдсон бөгөөд ажилд тохирсон байдалд хүрч болзошгүй бол хянагч нь компаний баталсан эмчтэй томилолтоор ажиллах ёстой. Үүнийг ажлын 5 хоногт багтаан бичгээр баталгаажуулна.
- Хэлэлцүүлгийн үеэр асуудал нь ажилд тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байгаагаас үүдэлтэй бөгөөд ажилтан нь бүртгэгдсэн эмгэг нь жинхэнэ байж болох боловч ирц сайжирч, эсвэл дараагийн үе шатанд авах болно.
- Ирэх зургаан сарын хугацаанд ирцийг хянан үзэх автоматаар сар бүр автоматаар хийдэг.
2-р үе шат: Анхны албан ёсны тойм ( аман ярианы үе шат)
- Ажилтныг ажлаас халах нь анализ, тогтмол мониторинг хийсний дараа улам дордвол түүнийг ахлах ажилтантай албан ёсны уулзалт хийхээр урьж оролцуулах хэрэгтэй.
- Энэ ярилцлагад ажилтан авахыг хүссэн захиа дээр байхгүй байх ёстой. Ажилтан нь тохирох төлөөлөгч буюу хамтран ажиллагсадыг төлөөлөх эрхтэй гэж зөвлөмөөр байна.
- Энэ хурлын зорилго нь:
- амралт, зуслангийн байрны шалтгаан,
- үйлчилгээ үзүүлж буй ажилтан болон түүний байхгүй байгаа зардлын үр дагаврыг үзүүлж,
- ажилтныг (эрүүл мэндийн зөвлөгөө авахаар шийдэхээс бусад) ажилтныг ажлын ирцийг хүлээн зөвшөөрөх түвшинд байлгах боломжгүйн улмаас түүний ажил эрхлэлтийг зогсоож болно. Энэ нь аман дохиог агуулдаг. - Эмнэлгийн тусламж шаардлагатай бол даруй арга хэмжээ авах хэрэгтэй. Тиймээс хурлаар энэ үйл явцын хэсгийг дуусгахыг зөвшөөрөхийг хойшлуулсан. Ажлын таван өдөрт ажилтан нь эмнэлгийн зөвлөгөө авах ёстой. Хурал дараа нь Хүний нөөцийн хэлтэстэй танилцаж, эмчийн үзэл бодлыг хэлэлцэнэ.
- Хэрэв эмч ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаагаа нотолсон бол ажилтан тасралтгүй үргэлжлэх үр дагаврын талаар анхааруулах хэрэгтэй.
Үе шат 3: Хоёр дахь албан ёсны тойм (бичсэн сануулга)
- Тогтмол хяналт тавьснаар хэвийн бус байдал сайжирсангүй тул хоёр дахь албан ёсны уулзалт нь Хүний нөөцийн менежментийг зохион байгуулах болно.
- Ажилтныг уг уулзалтанд урьсан захидал нь байхгүй тэмдэглэл, дахин төлөөлөх зөвлөгөөг оруулна.
- Уулзалтын үеэр өвчин эмгэгийн талаархи шинэ мэдээлэл, өвчний шинж чанарын өөрчлөлтийг компанийн батлагдсан эмч үнэлэх хэрэгтэй.
- Ажилтан өөрийн амжилтын тэмдэглэлийг тайлбарлах боломж олгоно. Шаардлагатай гэж үзвэл хянагч нь албан ѐсны бичгээр анхааруулж байгаа бөгөөд энэ анхааруулгыг ажилтан дээрээ тодорхой хугацаагаар үлдээнэ гэдгийг ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажилтан болон түүний төлөөлөгчдөд анхааруулах хуулбарыг олгоно.
- Компаний ирцийн хүлээлтийг биелүүлэхгүй байх, одоогийн хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бүртгэлийг сайжруулахгүй байх нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлт дуусгавар болоход хүргэхийг ажилтанд мэдэгдэх ёстой .
- Ажил хөдөлмөр эрхлэх нь эргэлзээтэй байгаа бол эмчийн хүлээн авсан удирдамжийн дагуу дахин ажил олгох сонголтыг хийнэ. Нүүлгэн шилжүүлэлтийн үйл явц болон сонголтуудын талаар ажилчдын эвлэлийн төлөөлөгчтэй (хэрвээ боломжтой бол) зөвлөлдөнө.
4-р шат: Ажлаас түр түдгэлзүүлэх
- Сахилгын процессын өмнөх үе шатуудыг хэрэгжүүлсний дараа ирц сайжрахгүй бол удирдлага нь цалин хөлсгүй түр зогсоох замаар үргэлжлүүлж болно. Түдгэлзүүлэхийг хүссэн хүсэлтийг эхнээс нь дуусгана. Түдгэлзүүлсэн захидлын хуулбарыг ажилтны төлөөлөгчид илгээнэ (хэрвээ боломжтой бол).
5-р шат: Хөдөлмөр эрхлэлтийг зогсоох
- Энэ бол ажилд орох шаардлагыг компанид тавьдаг шаардлагыг биелүүлэх чадваргүй болох үүднээс ажилтан ажлаас халагдсаны эцэст сахилгын арга хэмжээний эцсийн шат юм. Удирдамжийг зөвхөн дээд шатны менежер болон Хүний нөөцийн хэлтсийн бичгээр олгосон зөвшөөрөлтэй хамт явуулна.
- Ажилтныг дуудаж буй захидал төлөөлөх тухай зөвлөгөөг дахин оруулж, байхгүй тэмдэглэл хөтлөх болно. Ажиллагсад ярилцлагын үр дүнд ажлын даалгавар гүйцэтгэх чадваргүйн улмаас ажлаас халагдаж болно .
- Дахин хэлэхэд, ажилчдын эрүүл мэнд, ажлын чадавхид хамаарах шинэ мэдээлэл ирэх тохиолдолд компанийн эмчтэй зөвлөлдөх хэрэгтэй.
- Хэрэв чадварын үндсэн дээр ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол ажлаас халагдсан тухай захидлын хуулбарыг ажилтны төлөөлөгчид (хэрэв байвал) хүргүүлнэ .
- Ажилтан ажлаас халах тухай давж заалдах эрхтэй. Давж заалдах өргөдөл нь компанийн сахилгын журмын дагуу байх ёстой.
Абсентиизмийг удирдахад тулгарч буй сорилтууд
Судлаач нь ихэвчлэн зөвшөөрөгдөхгүй орхигдсон хүмүүсийг тайлагнах нь ихэвчлэн эвгүй байдалд ордог буюу мэдэхийг хүсдэггүй. Хянан шалгагч нарт аль хэдийн дарамт шахалт учирсны улмаас тэднийг орхих бодлогыг тууштай хэрэгжүүлэх нь үргэлж тэргүүлэх ач холбогдолгүй юм.
Ажилгүйдэлийг удирдахын тулд субьектив байдлыг авч үзэх, бүх ажилтнууд адилхан хандах явдлыг хангах нь чухал юм. Бүх хүнд ээлтэй, тууштай, шударга байх нь чухал. Хэрэв байхгүй бол зөрчилдөхгүй, хаягласангүй бол сэтгэлийн доогуур үр дүнд хүрч болно.
Ажилчдын дийлэнх нь шийтгэхээсээ илүүтэйгээр бодлого, хөтөлбөрийг үнэлдэг . Ажилчдыг ажилд орохыг уриалсан хатуу шийтгэх буюу шийтгэх арга хэмжээ нь ажилтнууддаа "ажил дээрээ байхгүй" болоход хүргэдэг.
Тэд аль болох бага хэмжээгээр хийж, илүү ихийг хийхийг хичээдэг. Бусад хөтөлбөрүүд нь ажил дээрээ ажиллахад уян хатан ажил хуваарилах , ажлын хуваарилалт , ирцийн шагнал , эрүүл мэндийн хөтөлбөр зэрэг ажилд тусалдаг.