Уламжлалт Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явц
Энэ нь өнөө үеийн форумын сэтгэлгээний байгууллагуудын таашаал өгдөг, алсын хараатай, эрхэм зорилготой , оролцсон ажлын орчинтой нийцэхгүй байна. Энэ нь ажилчдыг компаний өмч хэмээн үздэг хуучин загвартай, эцэг эх, дээд, дээд удирдлагын арга барилтай хослуулж байдаг.
Уламжлалт Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явц
Ердийн гүйцэтгэлийг үнэлэх , хянах явцдаа менежер жил бүр Хүний нөөцийн хэлтэсээс өгсөн баримт бичигт тайлагнах ажилтны гүйцэтгэлийн талаар өөрийн санал бодлоо жил бүр бичдэг. Зарим байгууллагад ажилтан нь ахлагчтай хуваалцахын тулд өөрийгөө хянахын тулд бөглөсөн байх ёстой .
Ихэнх тохиолдолд үнэлгээ нь менежер юу санаж байгааг харуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн хамгийн сүүлийн үеийн үйл явдал юм. Үнэндээ гүйцэтгэлийн хэмжилт нь цаг хугацаа шаардагдана, сайн хийхэд шаардлагатай арга хэмжээ авдаг гэж үздэг.
Олон байгууллагад ашиглагдаж буй баримт бичгүүд нь шалгалтын дүнг маш сайн гүйцэтгэл (юу вэ?) Дээр үндэслэн үзэл бодол, үг хэллэг дээр үндэслэн шүүмжлэхийг хүсч, урам зоригийг (hmmm, маш их инээлдэж байна уу?) Болон амжилтанд хүрэхийг хүсч байна уу?
Ихэнх менежерүүд шүүгчийн үүрэгт тав тухгүй байдаг тул гомдол нь ихэнхдээ хэдэн сараас хэтрэх ёсгүй.
Үнэлгээний системийг удирдан чиглүүлдэг Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь түүний хамгийн чухал үүргийг олж аван маягтыг боловсруулах, ажилтны албан ёсны файлыг хадгалах, хянан шалгагчид хугацаанаас нь өмнө мэдэгдэж, дараа нь хянан хэлэлцэх хугацаа нь хэтэрсэн гэж үздэг.
Хэдийгээр жил бүрийн өсөлт нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд ихэвчлэн байдаг боловч менежерүүд аль болох урт хугацаанд хийхээс зайлсхийх хэрэгтэй.
Энэ нь түүний менежер түүнд түүний жилийн өсөлтийг хөнгөвчлөх хангалттай санаа тавьдаггүй гэсэн мэдрэмжгүй ажилчинд хүргэжээ.
Ажилтны Гүйцэтгэлийн Үнэлгээ нь Хэцүү ба Ажил хийгддэггүй
Бүх оролцогчид яагаад энэ процесс маш өвдөж байна вэ? Шүүгчдийн суудалд менежер тав тухгүй байдаг. Тэрбээр өөрийн санал бодлыг өөрийнх нь үзэл бодлыг зөв тодорхойлохын тулд ажилчдаас нь асууж байх хэрэгтэй гэдгийг тэрээр мэддэг.
Тэрээр хариу өгөх чадварыг эзэмшдэггүй бөгөөд ажилчдаас хамгаалах хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд түүнийг довтолж байгаа гэдгээ зөвтгөж чаддаг. Үүний үр дүнд, менежерүүд гүйцэтгэлийн үнэлгээний зорилгыг нь даван туулсан үнэнч шударга хариу өгөхөөс зайлсхийдэг.
Үүний зэрэгцээ гүйцэтгэлийг хянаж байгаа ажилтан нь ихэвчлэн хамгаалалтанд байдаг. Түүний гүйцэтгэл хамгийн сайнаас доогуур үнэлэгддэг, эсвэл өөрийн оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлэх түвшингээс бага байвал менежерийг шийтгэл гэж үздэг.
Шимтгэл, гүйцэтгэлийн үнэлгээний талаарх санал зөрөлдөөн нь хэдэн сар үргэлжилсэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгож болзошгүй юм. Ихэнх менежерүүд ажлын байрны эв зохицлыг сулруулж болох зөрчилдөөнөөс зайлсхийдэг. Өнөөгийн багуудад чиглэсэн ажлын орчинд хамт ажиллагсад, заримдаа бүр найз нөхөддөө шүүгч, шүүгчийн үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг.
Цаашид цалингийн өсөлтийг тоон үнэлгээ эсвэл зэрэглэлтэй уялдуулах нь нөхцөл байдлыг улам дордуулах , менежерүүд гүйцэтгэлийг үл тоомсорлосноор ажилтнуудынхаа өсөлтийг хязгаарлахыг мэддэг. Менежерүүд ямар нэг асуудал гардаггүй байсан бөгөөд миний ажиллаж байсан нэг байгууллагад нийт ажилчдын 96% нь нэг гэсэн үнэлгээтэй байв.
Би гүйцэтгэлийн үнэлгээний эсрэг бүрэн дүүрэн байдаг уу? Тиймээ, энэ аргаар авч үзсэн арга бол уламжлалт нэг юм. Гүйцэтгэлийг хөгжүүлэхэд хор хөнөөлтэй; ажлын байрны итгэлийг эвдэлж , эв нэгдлийг сулруулж, хувь хүний гүйцэтгэлийг сайжруулахад саад болж байна.
Цаашилбал, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд, менежерүүдийн авьяас чадварыг дутуу үнэлдэг бөгөөд байгууллагынхаа гүйцэтгэлийг сайжруулахад хувь нэмрээ оруулах чадварыг хязгаарладаг.
Хуучин арга барилыг солихыг санал болгож буй гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо нь өөр өөр хэлэлцүүлэг юм. Мөн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь " гүйцэтгэлийн менежмент " гэсэн нэр томъёог нэрлэхгүй тул үгнүүд одоогоор моодонд байна. Гүйцэтгэлийн менежмент нь таны байрлал хэрхэн тодорхойлогддог, яагаад сайн ажилтан танай байгууллагад өөр боломж үлдээсэн шалтгааныг тодорхойлж дууссаны дараа дуусдаг.
Ийм тогтолцооны хүрээнд ажилтан бүрт өгсөн санал хүсэлт нь тогтмол явагддаг. Гүйцэтгэлийн бие даасан зорилтууд нь хэмжигдэхүйц бөгөөд нийт байгууллагын нийт зорилгыг биелүүлэхэд чиглэсэн тэргүүлэх зорилтуудад тулгуурлана. Таны ажиллагсадын хөгжлийн төлөвлөгөө, боломжууд дээр төвлөрч байгаа тул байгууллагынхаа эрч хүч, үйл ажиллагааг хангаж өгнө.
Гүйцэтгэлийн санал
Гүйцэтгэлийн удирдлагын системд санал хүсэлт амжилттай практикт салшгүй холбоотой хэвээр байна. Гэхдээ санал хүсэлт нь хэлэлцүүлэг юм.
Ажилтнууд болон түүний менежер хоёулаа харилцан ярианд мэдээлэл хүргэх ижил боломжтой байдаг.
Санал хүсэлт нь оролцогчдын, шууд тайлагнах ажилтнууд, үйлчлүүлэгчдээс хувь хүний хувь нэмэр, хөгжлийн хэрэгцээний талаар харилцан ойлголцлыг сайжруулах явдал юм. (Энэ нь 360 градусын санал юм.) Хөгжлийн төлөвлөгөө нь хүн бүр мэдлэг, ур чадвараа үргэлжлүүлэн өргөжүүлэхэд нь туслах үүрэг хүлээдэг.
Энэ нь байнгын сайжруулалтыг бий болгох үндэс суурь юм.
Хүний эрхийн сорилт
Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх, хэрэгжүүлэх тэргүүлэх нь хүний нөөцийн мэргэжлийн хувьд гайхамшигтай боломж юм. Энэ нь таны бүтээлч сэтгэхүйд нөлөөлж, нөлөөлөх чадварыг сайжруулж, байгууллагынхаа жинхэнэ өөрчлөлтийг дэмжих боломжийг олгодог бөгөөд "nag, nag, nag" гэсэн гарчигтай тулгардаг.
Чи юу гэж бодож байна?
Та юу бодож байгаагаа надад мэдэгдээрэй. Танай байгууллага гүйцэтгэлийн уламжлалт үнэлгээг хийхэд бэлэн үү? Ирээдүйн өгүүллээр амжилттай гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэлэлцэнэ. Энэ хооронд та өөрийн байгууллагын хувьд өөрчлөлт оруулах талаар бодож, дараах нэмэлт эх сурвалжуудыг шалгахыг хүсч байна.