Гүйцэтгэлийн үнэлгээг менежерүүд буруу хийдэг эсэх?
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний талаархи менежерүүд болон ажилчдын том дөрвөн асуудал энд байна. Хэрэв та асуудалтай байгаа бол асуудлыг засах боломж танд байна.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ жил бүр байна
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ихэвчлэн жил байдаг. Ажилтнууд нь санал бодол, зорилгоо төлөвлөх нь жил бүр илүү их байдаг.
Ажилтнууд долоо хоногт, тэр ч байтугай өдөр бүр, гүйцэтгэлийн санал хүсэлт гаргах хэрэгтэй . Энэхүү санал хүсэлт нь тэднийг хамгийн чухал зорилгодоо анхаарлаа хандуулдаг. Мөн тэдэнд хувь нэмрээ оруулах чадварыг нэмэгдүүлэхэд туслах зорилгоор хөгжлийн зөвлөгөө өгдөг. Санал хүсэлт нь тэдний оруулсан хувь нэмрийг нь хүлээн зөвшөөрдөг.
Ажилтнууд нь менежерээс хүлээж буй шаардлагыг арилгахын тулд хамгийн сайн хариулт өгөх хэрэгтэй. Зорилтот түвшин, зорилго нь жил бүр орчин үеийн ажлын орчинд огтхон ч багасгадаггүй. Энэ орчинд зорилго үргэлж өөрчлөгдөж байдаг. Ажил нь ач холбогдол, ач холбогдол, хувь нэмрийг тогтмол үнэлдэг.
Ийм давтамжаар хэрэглэгчийн хэрэгцээ өөрчлөгдөж, зөвхөн түргэн хугацаанд хариу үйлдэл үзүүлдэг. Энэ нь гүйцэтгэлийн талаархи санал хүсэлтийг хийхэд хэрэгтэй зүйл юм.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь лекц юм
Менежерүүд илүү сайн мэддэггүй, гүйцэтгэлийг үнэлэх ажилтан энэ жил хэрхэн сайн ажилласан, ажилчдын хэрхэн сайжирч болох тухай нэг лекцийн лекц болгох. Нэг жишээ дурдахад, ажилтнууд гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөлтийн уулзалт нь яриа байх ёстой гэж үздэг гэж ажилтнууд мэдээлсэн байна.
Тэдний менежер 60 минутын 55-ыг ашиглаад түүний тайлагнах ажилтнууд өөрсдийн гүйцэтгэлийн талаар сайн, муугаар нь ярьж байсан. Ажилчдын саналыг таван минутаас бага хугацаагаар хассан. Энэ нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэлэлцүүлгийн цэг биш юм.
Үүнээс гадна, менежер ажилд нь хүндрэлтэй асуудлын талаар ажилчдаа хэлэх эсвэл гүйцэтгэлээ алдаагүй гэж хэлэхэд ажилчид өөрсдийн гүйцэтгэлийн талаар эерэг гэж хэлэх ёстой бусад ажилтнуудаас сонсохгүй байх хандлагатай байдаг. Тиймээс менежер ажилчдыг магтан сайшааж, дараа нь ажилчдын сөрөг санал хүсэлтийг хүлээн авч, дараа нь эерэг хариу өгөх нь шаардлагатай санал хүсэлт өгөх үр дүнтэй арга юм.
Тиймээс энэ нь нэгдмэл асуудал юм. Хамгийн сайн гүйцэтгэлийг үнэлэх нь хоёр талын хэлэлцүүлэг бөгөөд ажилтан өөрийн гүйцэтгэлийг үнэлж , сайжруулах зорилгоо өөртөө тавихад анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ ба Ажилтны хөгжил
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдын чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Тэд байгууллагын ажилтан, ажилчдын сонирхлыг татахуйц ур чадвараа хөгжүүлэхийг хэрхэн урамшуулан дэмжих талаар цаг хугацаа, нөөцийг амлалт авдаггүй.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний зорилго нь ажилтан ур чадвараа дээшлүүлж, байгууллагын хувь нэмэр оруулах чадварыг нэмэгдүүлэхэд нь туслах боломжтой хөгжлийн санал бодлоо илэрхийлэх явдал юм.
Байгууллагын хүлээж буй зүйл, ажилчдын хэрэгцээ, хэрэгцээ, хэрэгцээтэй холбоотой тодорхой солилцоо хийх менежер нь боломж юм. Менежерийг бусад арга замаар ашигладаг бол алдсан боломж.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ ба цалин
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ихэвчлэн төөрөлдөх дөрөв дэх арга замаар ажил олгогч ажилтнуудын цалин хөлсний хэмжээгээр гүйцэтгэлийн үнэлгээг холбодог. Үнэлгээ нь ажилтны өсөх шийдвэр гаргах хүчин зүйл бол ажилчдыг сурч, өсч хөгжихөд нь туслах чадвараа алддаг.
Та ажилчдыг нууж, асуудлыг шийдэхэд сургах болно. Тэдний менежерийг асуудлыг шийдэх эсвэл ирээдүйд асуудлыг шийдэх болно. Тэд жирийн ажилтан бол үнэлгээний хуралд зөвхөн эерэг талыг авчрах болно.
Хэлэлцүүлгийн үр дүн нь ажилчдын орлогод нөлөөлөх бол ажилчдын гүйцэтгэлийг сайжруулах талаар шударга ярилцах гэж бүү бодоорой.
Энэ нь төгс ойлгомжтой биш гэж үү? Та үүнийг мэдэж байгаа, яагаад тийшээ очих вэ? Энэ нь таны цалингийн тогтолцооны нэг бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстой.
Ажиллагсад тань олон төрлийн хүчин зүйлүүд дээр тулгуурлах болно гэдгийг мэдэж аваарай. Тэдний компанид жилд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөгийг тэдэнд хэл. Ажилчид санах дурсамжтай байдаг бөгөөд жил бүр санаж байх хэрэгтэй.
Хэрэв танай компани компаний өргөн хүрээтэй арга барилтай бол олон компани эдгээр өдрүүдэд илүү сайн ажилладаг. Бүх ажилтнууд ижил зурвас хүлээн авах тул та дэмжлэг, нөөцөлж авах болно. Таны ажил гүйцэтгэлийн үнэлгээний хурлын үеэр мессежийг бататгах явдал юм.
Ажилчдын цалингийн өсөлтийг үнэлэх боломжийг үнэлэх нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний хурал дээр санал хүсэлт, хэлэлцүүлгийн үр дүнд ажилтнаа өсгөх, хөгжүүлэхэд туслах гол үйл явцыг үгүйсгэдэг.
Хэрэв та эдгээр дөрвөн том асуудлыг гїйцэтгэлийн їнэлгээнд нєлєєлж чадвал та ажилтны дуу хоолой нь чухал їїрэг гїйцэтгэдэг ашигтай хєгжсєн тогтолцоог бий болгох урт замыг туулах болно. Энэ нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд хандах зөв арга юм.