Эдгээр зөвлөмжүүд нь ажилтнууддаа туслах болно
Хөгжмийн удирдлагын платформын Ражеев Бейратай ярихдаа, "Тухайлбал, магтаал, өөрөөр хэлбэл ямар нэгэн юмыг хэн нэгний эсвэл хэн нэгний сайшаал, илэрхийлэл хэмээн магтдаг.
Нөгөө талаар, санал хүсэлт нь сайжруулахын тулд ашигласан даалгаврын хүний гүйцэтгэлийн талаарх мэдээлэл юм. Өөрөөр хэлбэл, санал хүсэлт, магтаалын аль аль нь эерэг байх боловч үр дүнг сайжруулах нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад чиглэгддэг. "
Тэгэхээр менежер нь юу гэсэн үг вэ? Та зүгээр л магтан дуулахгүй, эерэг, бүтээлч хариу өгч чадна гэдэгтээ хэрхэн итгэлтэй байж чадах вэ? Энд хэд хэдэн санал байна.
Зорилгодоо хүрэх талаар ажилтнуудаа асуу
Таны ажилчдын гүйцэтгэлийн зорилтуудын талаар мэдэх ёстой - борлуулалтын зорилтууд нь хүрэх ёстой, өдөр бүр хэдэн өдөр файлыг боловсруулах ёстой, эсвэл ажилтан чинь ямар ажил хийж байгаа зэргийг мэддэг байх нь эргэлзээгүй. Гэхдээ тэдний хувийн мэргэжлээс шалтгаалах зорилго юу болохыг тэднээс асуугаарай.
Энэ нь таны санал хүсэлтийг төвлөрүүлэхэд тусална. Битера эдгээр зорилтуудыг биелүүлэхийг хүсч, тэдгээрийг амжилттай ажиллах чадвар, чадварт хуваахыг санал болгож байна. Жишээлбэл, хэрэв таны ажилтны зорилго бол "илуу сайн илтгэл тавих" бол та ямар ур чадвар шаардлагатайг хусэх болно.
Эдгээр шаардлагатай ур чадварыг таслан зогсоосон.
- Итгэлтэй, тодорхой хэлэх.
- Өгөгдлийг илүү сайн өгдөг PowerPoint слайдыг үүсгэх.
- Уулзалтанд оролцсон хүмүүсийн асуултанд хариулах.
- Уулзалтаа үргэлжлүүлэх нь хүмүүсийг гол сэдэв рүү шилжүүлэн чиглүүлэх.
Дараа нь, та ажилтандаа сайн танилцуулахыг хүсч байвал энэ зорилгодоо эргэж ороорой.
Жишээлбэл, "Агуу ажил" гэж хэлэхийн оронд, "Та тэр өгөгдөлд итгэлтэй байсан. Чи юу ярьж байгаагаа яг одоо мэдэж байсан, уулзалтын үеэр хүн бүр бэлэн болсон гэж хэлж болно. Эсвэл, "Таны слайдууд сайн хийгдсэн. Графикууд нь өгөгдлийг ойлгоход хялбар байдлаар харуулсан. "
Та зөвхөн тодорхой бус төдийгүй ажилтан тань сайжрах шаардлагатай байгаа газруудад анхаарлаа төвлөрүүлээрэй.
Нэгээс нэг хурал цуглаан хийдэг
Хэрэв та ажилчдадаа эерэг хариу өгөхийг хүсч байгаа бол танд үүнийг хийх цаг хэрэгтэй. Энэ нь мэдээжийн хэрэг та өрөөнд байгаа ажилчдыг барьж авч чадахгүй бөгөөд "Та түүнийг асуух хэрэгтэй гэдгийг ойлгоогүй байж магадгүй асуултуудад анхаарал тавьснаар тэр үйлчлүүлэгчийг маш сайн зохицуулсан. "
Behera долоо хоног бүрийн уулзалтыг ажилтан бүртэй зөвлөж байна. Долоо хоног бүр нэгээс нөгөөдөх уулзалт нь зарим бүлгүүдэд зориулагдсан бөгөөд бусдад практик биш юм. Гэсэн хэдий ч таны сонгосон хуваариас үл хамааран ажилтныг ажилд авахын тулд хангалттай хэмжээний ажилтантай уулзах хэрэгтэй.
Хэрэв та бүх мэдээллийг жилийн эцсийн үнэлгээг дуустал эзэмшдэг бол энэ нь тухайн ажилтны хувьд ихээхэн ач холбогдолтой биш бөгөөд энэ нь ажилчдад илүү их давтамжтай санал хүсэлтэнд тус болохгүй болно. Хэрэв та арванхоёрдугаар сард суухдаа "Таны тайланг тавдугаар сард тавьсан загвар чинь үнэхээр гайхалтай байсан.
Одоо амархан уншиж болно. " Гэтэл та найман сарын өмнө ажилчдын зан төлөвт нэн даруй нөлөөлөх байсан байх.
Эрт санал хүсэлт нь ажилтан зөв чиглэлд явж байгааг мэддэг бөгөөд бусад газарт ижил стратегийг ашиглах ёстойг мэддэг. Үнэнийг хэлэхэд, та (нэг удаа ажилтан ч гэсэн) мартаж, жилд нэг удаа эсвэл хоёр удаа санал хүсэлт гарган өгөх ёстой маш олон арга хэмжээ мартах болно.
Сандвичийг санал болгодог уу?
Удирдлага, Хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллаж байгаа хэн бүхэнд хоёр санал асуулга авахын тулд та сэндвичгүй санал хүсэлтийг сонсох ёстой гэж сонссон. Жишээлбэл, "Жэйн, та тэр үзэсгэлэнгийн талаар сайн ажил хийсэн. Гэсэн хэдий ч та өнгөрсөн долоо хоногт таван өдрийн дотор оройтож байсан бөгөөд би, танай имэйлийн гарын үсгийг үнэхээр үздэг. "
Мэдээжийн хэрэг, энэ нь муу санал хүсэлт бөгөөд менежер нь сайн санааны талаар муу санал хүсэлтийг сэндвичээр шахаж шаарддаг тул энэ нь зөвхөн хийгдсэн. Ажилтан сөрөг саналыг сонссоны дараа таны хэлж ярьж болох бусад зүйлсийг санаж байгаа болохоор энэ нь ажиллахгүй.
Та санал хүсэлтийн сэндвичийн талаар санаа зовох хэрэггүй болно . Энэ бол үр дүнтэй санал хүсэлт биш юм. Ажилтан олсон үед сайн санал хүсэлт гаргаж, шаардлагатай үед сөрөг хариу өгөх. Та үүнтэй ижил сөрөг санал хүсэлт гаргах хэрэгтэй . "Агуу ажил" гэх мэт ямар нэг ашигтай мэдээлэл дамжуулахгүй байх нь "муу ажил" биш юм.
Хөгжлийн талаар санал хүсэлт гаргах
Тиймээс санал бодлоо илэрхийлэхийг оролдож үзээрэй, " Та илтгэлүүдийг хийхдээ илүү итгэлтэй байхыг хүсч байна . Сүүлийн уулзалтан дээр Жэйн, Стивээс асуултуудыг хариулж чадахгүй.
"Дараагийн удаа хүмүүс асуух асуултуудыг урьдчилан таамаглахыг хичээгээрэй, ингэснээр та хариулттай бэлтгэлтэй байхын тулд асуулт асуухыг хичээгээрэй, асуулт бүрийг урьдчилан таамаглах боломжгүй, тиймээс би 'мэдэхгүй байна, гэхдээ би чамайг олж мэдэн, дагах болно' Та хариултыг мэдэхгүй үед. "
Эсвэл, "Та илүү сонирхолтой илтгэлүүдийг бий болгохыг хүсч байсан. Таны слайд ихэвчлэн уншсан сумны цэгүүд байсан. Дараагийн удаа та өөрийнхөө хэлэх гэж буй бүх зүйлийг нийтлэхийг хүсэхгүй байгаагаа санаарай . Өгөгдлийг дүрслэхийн тулд слайдыг ашиглахыг хичээ. Дараагийн мягмар гаригт хамтдаа слайдуудаа хамт суугтун. "
Хэрвээ танд сайн тайлбар өгөх юм бол тэдэнд сөрөг сэтгэгдэлтэй хамт өгөх нь зохимжтой бол та үүнийг сэндвич рүү хүчээр оруулах шаардлагагүй болно. Хамгийн гол сорилт бол байнгын сөрөг, эерэг хариу өгөх явдал юм. Хэрэв таны ажилтан өнөөдрийн саналыг сөрөг гэж мэдэж байгаа бол маргааш нь эерэг байх болно, тэгвэл бүх зүйл сайн байна.
Энэ талаар яагаад санаа зовдог вэ?
Удирдлага нь зөвхөн тоонуудыг цохиход биш , ахлах удирдлага аз жаргалтай байдаг. Энэ бол зөвхөн сайн ажил хийж байхдаа ажилчдыг санал болгодог талархал, талархлын тухай биш юм.
Менежмент нь ажилтнуудыг хөгжүүлэх , урамшуулах , дасгал хийх талаар мөн ажилладаг . Зөв хариултыг зөв ашиглах нь үүнийг хийж чадна, өөрийн хэлтэсээ ажиллуулж, нийт тоогоо сайжруулаарай. Хүн бүр тусгай санал хүсэлтээс хүртэх боломжтой.