Ажилчдын харилцааны зөвлөмжийг 20 байгууллагаас алдахаас сэргийлээрэй
Тэд хүүхдүүдтэй адил хүмүүст хандаж, хүмүүс яагаад хүлээлт дээрээ хүрэхийн тулд хүмүүс яагаад олон удаа бүтэлгүйтдэгийг асуу. Менежерүүд өөр өөр ажилчдад янз бүрийн дүрмийг мөрдөж, ажлын байрны сөрөг ноцтой байдал яагаад өндөр байдаг талаар гайхдаг. Хүмүүс маш их ажил хийж, эерэг хариу мэдээлэл авдаггүй.
Үүний зэрэгцээ, олон байгууллага ажилчдаа аз жаргалгүй байлгахын тулд үл тоомсорлосон эрчим хүчийг ажиллуулдаг. Тэд үр дүнгүй ажилчдын харилцааны үр дүнг баталгаажуулдаг. Жишээлбэл, байгууллагуудын өнөөгийн чиг хандлага нь ажилчдын оролцоо, оролцоог нэмэгдүүлэх явдал юм.
Байгууллагууд өөрсдийн ажилладаг бүх хүмүүсийн давуу талыг ашиглах арга замыг олох ёстой. Эсвэл хүмүүсийг ажлаа олохын тулд ажлаа олох болно.
Хөдөлмөрийн нарийн бичгийн дарга асан Элайн Чао хэлэхдээ, 25-аас 34 насны хүмүүсийн тоо ирэх долоон жилд 2.7 саяд хүрэх төлөвтэй байна. Энэхүү сорилтыг даван туулахын тулд ажлын байр шинээр популяци болон уламжлалт бус ажилтнуудыг элсүүлэх шаардлагатай. Мөн ажлын байр үнэ цэнэтэй ажилчдыг нэн даруй хадгалах шаардлагатай байна.
Кен Бланчард, Шелдон Боулес нарын номонд, Өндөр Таван , хүчирхэг үр дүнтэй багуудыг байгуулах талаар ярилцав. Энэ номонд " багийн үндсэн шинж чанар " гэдгийг онцлон тэмдэглэсэн байдаг. "Бидний хэн нь ч бидэн шиг ухаалаг биш гэдгийг жинхэнэ утгаар ойлгодог" гэж Бланчардын хэлдэг.
Баг нь хүн бүрийн хувь хүний чадвараас давсан зүйлийг олж авах боломжийг хүмүүст олгодог. Гэсэн хэдий ч багаар ажиллах нь хүмүүс өөрсдийгөө өөрийн хувийн ашиг сонирхлоосоо илүү сайн сайхан байлгах хүчтэй урам зориг шаарддаг.
Аз болоход, мянга мянган үеийнхэн ажлын байрны орчинд ажиллаж өссөн. Багуудыг үнэлэх, үнэлэх, таны залуу ажилчид замыг туулах болно.
Эдгээр ажлын байрны чиг хандлагыг өөртөө нэгтгэж, Дилберт хүүхэлдэйн киноны хувьд хамгийн алдартай нь гайхах зүйл биш юм. Скотт Адамс, тууз бүтээгчид материаллаг байдлаасаа хэзээ ч гарахгүй гэж үздэг. Учир нь тэд байгууллагын үр дүнтэй ажилд авахыг хүсч буй байгууллагаас хүсч байгаа эсвэл хэлэхийг хүсдэг хэдий ч ихэнхдээ:
- үнэт зүйлсийг хадгалж үлдэх,
- байгууллагын эрх ашгийн төлөө үйл ажиллагаа явуулах чадвартай хүмүүсийг хөгжүүлэх,
- Байгууллагын зорилгыг амжилтанд хүргэхэд тэдний бүх авьяас чадварыг хувь нэмэр оруулдаг орчин бий болгох.
Дараагийн санал болгож буй арга хэмжээний талаар дараагийн удаа ярилцаж байгаа бол энэ асуултыг өөрөөсөө асуу. Ажилтантай харилцах хүчирхэг сэдлийг бий болгохын тулд үр дүнг бий болгох боломжтой юу?
Хорин дүлий алдаа гаргадаг ажил олгогчид
Энд ажиллагсадтайгаа харьцаагаа алдахад хүргэдэг хорин дүлий алдаа байдаг.
- Хүмүүс өөрсдөө хийлгэхийг хүссэн зүйлээ хийдэггүй учраас өөр түвшний шаталбарыг нэмэх. (Дэлгэрэнгүй үзэгчид үр дүнг авах!)
- Хувь хүмүүсийн гүйцэтгэлийг үнэлэх , хувь хүмүүсийн гүйцэтгэлийн төлөө урамшуулал олгох, баг нь таны ажилтнуудыг ажиллуулж чадахгүй гэж гомдоллох.
- Та стандартыг хангахын тулд хүмүүсийн ажилд итгэхгүй байгаа учраас хянан шалгагч болон олон аудит нэмэх.
- Стандартыг бүтээх, хүмүүст тодорхой хүлээлтийг өгч чаддаггүй учраас тэд яагаад хийх ёстойг мэддэг, яагаад тэд бүтэлгүйтдэгийг гайхдаг.
- Шатламж, зөвшөөрлийн алхамууд болон бусад саад бэрхшээлүүдийг бий болгосноор тэдний саналыг хориглосны үндсэн дээр хүмүүсийг хурдан зааж, хэнийг ч сайжруулах талаар ямар ч санал дэвшүүлээгүй юм болов уу гэж боддог. (Хүмүүсийг мөнгө гуйя!)
- Хүмүүсийг өөрсдийн санаа бодол, санаа бодол, тасралтгүй сайжруулах саналыг асууж, саналаа биелүүлэхгүй байх, тэднийг чадавхжуулах . Илүү сайн уу? Энэ санааг санаа бодол эсвэл яагаад татгалзсан талаар саналаа өгч болохгүй.
- Шийдвэр гарган ард иргэдээс өөрсдийн санал хүсэлтийг асуух нь чухал юм.
- Дүрэм журам, компаний бодлогыг зөрчиж, цөөн хүнийг компаний хуралдаан дээр дүрэм журмын зөрчигчдөд шууд хандахын оронд компаний хуралдаан дээр мөргөнө. Илүү сайн уу? Хүн бүрийг "муу" хэн гэдэг вэ? Шилдэг үү? Бүх ажилчдыг шийтгэх өөр нэг бодлогыг гарга .
Хүн бүр алдаа дутагдлыг арилгахын тулд дагаж мөрдөх шинэ дүрмийг бий болго.
Хүлээгдэж буй хэв маягийг хүлээн зөвшөөрөх боломжийг бүрдүүлэхийн тулд эхлээд агуу санаачлагыг эхлүүлэх нь түргэн тусламж авах эрхтэй болдог. (Жишээ нь Баасан гарагийн үдшээр үйлдвэрлэлийн зорилго биелсэний дараа хүмүүс үдийн хоолонд оролцох боломжгүй бол мөнгийг нь асууж эхлэх хүртэл хүлээж байгаарай, зөвхөн шагналыг хүртэх үйлдвэрлэлийн зорилгыг зөвхөн ажилтнуудаас олж авна. )
- Хүмүүсийг итгэмжтэй гэж үзэн тэднийг ажиглаж, тэднийг ажиглаж, тэднийг бага багаар бүтэлгүйтэхэд анхааруулаарай. Учир нь цөөхөн хүн итгэлтэй биш байдаг.
- Байгууллагын хүлээлт, бодлоготой нийцэхгүй байгаа хүмүүсийн зан төлөв, үйлдлийг анхаарч үздэггүй. (Итгэл үнэмшилгүй байдлаасаа хойш үл нийцэх байдал үргэлжилж, дараагийн гэмт хэрэгтнүүдэд хэр их ач холбогдол өгөөгүй, сахилгын арга хэмжээ авах хэрэгтэй .)
- Удирдлага менежерүүд хэтэрхий олон тооны ажилтантай, гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө хэтэрхий их цаг хугацаа шаарддаг, учир нь тэд PDP-ыг арилгах боломжтой. Илүү сайн уу? Улирлын байдлаасаа илүү давтамжтай хийхийг удирдагчидаас шаардах. Эсвэл илүү хянан шалгагчдыг хөлслөх. (Ажилтны хөгжилд оруулсан хөрөнгө оруулалтын нэг хүнд ногдох улирал нь менежерийн хамгийн чухал ажил юм.)
- Болзошгүй бүх нөхцөл байдалд зориулсан бодлогыг бий болгосноор удирдлагын бие даасан байдал нь ажилтны хувийн хэрэгцээг хангахад маш бага байдаг.
- Үүний эсрэгээр, цөөн тооны бодлого байдаг бөгөөд ажилтнууд нь үнэ цэнэтэй, шударга бус эмчилгээний чөлөөт орчинд амьдарч байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг.
- Даалгавар бүрийг нэн тэргүүнд тавь. Хүмүүс удахгүй ямар ч тэргүүлэх зүйл байхгүй гэдэгт итгэх болно. Хамгийн чухал нь тэд бүрэн дүүрэн зорилго, зорилтоо биелүүлсэн мэт мэдрэмжийг хэзээ ч мэдрэхгүй.
- Худлаа гэдгийг батлах өдөр бүрийн онцгой байдлын хуваарь гаргах. Энэ нь ажилчид яаралтай байх үед яахаа мэдэхгүй байх, яаралтай тусламж үзүүлэхэд хариу үйлдэл хийхэд нь туслахгүй байх болно.
- Өөрсдийн хийж байгаа арга замаа өөрчлөхийг хүсч байгаа зүйлээ өөрчлөхийг оролдож байгаа зүйлийнхээ талаар зургийг гаргаж өгөхийг хүсч бай. Тэднийг "эсэргүүцэгч" гэж тэмдэглээд, галт тэрэгний дэргэд зогсохдоо удирдлагын сургалтыг өөрчлөхийг тэднээс хүс.
- Хүмүүсийг суралцагсад бүтэлгүйтэх нь хамгийн их тохиолддог гэдгийг ойлгохын оронд бүх зүйлийг хамгийн сайнаар хийснээр суралцдаг гэж найдаж байна.
- Хэрэв та мэдээлэл олж авахад хэн нэгэн нь бүтэлгүйтсэн бол түүнийг өөр шийдвэр гаргахад ашиглаж байсангүй.
Та эдгээр ажилчдын харилцааны хар дарж зүүднээс зайлсхийх боломжтой. Дараагийн арван жилд сонгох ажил олгогч байхыг хүсч байвал эдгээр найрлага нь гамшгийн жор руу нэмдэг. Ажиллагсдын үр дүнтэй харилцаа нь ажилчид болон таньд хоёуланд нь ялах болно.