Найдвартай үр дүнг хэрхэн олох вэ
- асуултанд хэрхэн хариулах талаар ойлголттой мэргэжилтнүүд боловсруулсан;
- байгууллагын соёл , харилцааны хувьд анхаарал тавьж, зохих ёсоор гүйцэтгэх; болон
- Судалгааны үр дүнг ойлгодог хүмүүс үр дүнтэй дүн шинжилгээ хийж чадна.
Цаашлаад шударга, үнэнч шударга , итгэлцлийн харилцааг бий болгохын тулд байгууллагын ажилтнуудаас үр дүнг нь үр дүнтэйгээр мэдээлж, байгууллагын зүгээс дагаж мөрдөх ёстой. Эцэст нь, байгууллагын менежерүүд ахиц дэвшлийг хянах, хэрэгжилтийн амжилт, алдааг мэдээлэх хэрэгтэй.
Энэ өгүүлэл нь ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн судалгааг гүйцэтгэх, ажиллагсдын анхаарал төвлөрүүлэх бүлгүүдийг удирдах цогц удирдамжаар хангахыг оролдохгүй байна. Энэ нь ажилтны судалгаа, зорилтот бүлгийг явуулахад тавигдах таван практикийг тодорхойлдог.
Ажиллагсдын хариулт нууц байдаг хэдий ч ажлын байрыг сайжруулахад ашиглах өгөгдөл цуглуулсан болно
Би нууц эсвэл нууц судалгааны талаархи сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй холилдсон. Нэг талаар би ажилтнууддаа үнэнч байдлаар хариулахыг хүсч байна. Нөгөө талаас, ажил олгогчид ажилтны сэтгэл ханамж эсвэл хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн судалгааг хийдэг шалтгаан нь ажилтнуудын оролцоонд нээлттэй байлгах явдал юм.
Хоёр дахь нь тэдний ажилчдын оюун санааны талаархи үнэнийг ойлгох явдал юм.
Зарим ажил олгогчид өөр өөр сэдэлтэй, ажиллагсадад чиглэсэн, өөр өөр мэдээлэлтэй байгаа нь цуглуулсан мэдээлэлд сөргөөр нөлөөлдөггүй. Хэрэв та нээлттэй үйл явцыг эхлүүлбэл ажил олгогчид энэ мэдээллийг өөрийн ашиг сонирхлынхоо дагуу ашиглахад итгэлтэй байх болно гэдгийг мэдэж авна.
Гадны зөвлөхийн хувьд би тэдэнтэй ярилцах миний зорилго бол нийтлэг сайн сайханы мэдээллийг хуваалцах явдал юм. Үүний үр дүнд нууцлалыг хадгалах тухай амлалт нь компанийн зүгээс эерэг өсөлт дэвшил гаргахад нь туслахын тулд мэдээллийг ашиглах болно.
Асуулт асуусан асуултууд нь үнэхээр юм
Компанийн өдөр тутмын ажилд ажилладаг хүмүүсийн хувьд танай компаний соёлын талаар хэн ч мэдэхгүй . Ажиллагсдын цөөн тооны ажилтан асуух асуултуудын сэдвийг тодорхойлно. Эдгээр асуултууд нь танай байгууллагад ажиллагсад тань мэдрэгдэж буй дуртай, таалагдаагүй, тулгарсан сорилтуудтай холбоотой байх болно.
Асуултуудын сэдвийг тодорхойлсныхоо дараа асуулт асуух хэрэгтэй. Асуултыг уншиж байгаа ажилтнаасаа шалтгаалан хүссэн хариу өгөх, тодорхойгүй, тайлбарлахад нээлттэй байгаа эсэхийг шалгахын тулд таны асуултуудыг үнэлэх хэрэгтэй.
Судалгааны асуултад хариулт өгөхгүй хүмүүс асуулт асууж, асуултууд гарч ирдэг. Менежертэй холбоотой зуйлс нь дараах зуйлсийг авч уздэг. Жишээ нь: Манай менежерийн хаалга надад байнга нээлттэй байдаг. Үүний тодорхойгүй жишээ гэвэл: Миний ажил мэргэжлийн хөгжил, ажлын байрны сэтгэл ханамжийг гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөлт (PDP) -ийн үйл явц сайжирч байна .
Зарим мэргэжлийн пүүс компаниуд янз бүрийн байгууллагад ажиллагсдын сэтгэл ханамжийн судалгааг олон жилийн турш үр дүнтэй болгохын тулд тодорхойлсон асуултуудын мэдээллийн санг боловсруулсан. Хэрэв та гадны компанийг судалж удирдах эсвэл фокус бүлгийг удирдан явуулахыг хүсэхгүй байгаа ч гэсэн энэ үйлчилгээнд хамрагдаж болно.
Ажлын байранд ажилчдын фокус групп буюу судалгааны үйл ажиллагаа явуулах
Хэрвээ та ажиллагсдын бүлгийг гаднаас сайтар судалж, зорилтот бүлгүүдэд оролцуулах юм бол компанид ажиллагсдын сэтгэл ханамжийн талаар ярилцахын тулд "аюулгүй" гэдэг нь тодорхой биш зурвасыг илгээж байна. Энэ нь үнэхээр илгээхийг хүсч байгаа захианы эсрэг юм. Таны зурвас? Та юу бодож байгаагаа хуваалцах нь аюулгүй байна. Компани таны бодож байгаагаар анхаарал тавьдаг бөгөөд ажил олгогч тань таны оролцох орон зай, нууцлалыг хангаж өгдөг.
Таны өгөгдлийг хянах эрхгүй болно
Мариа энэ ажиглалтыг хийснийг мэдэхийг хүсэхгүй байгаа ч гэсэн гурван ба түүнээс дээш гурван ажилтан ажиглалт хийдэг болохыг та мэдэхийг хүсч байна. Хэрэв та ажилтны сэтгэл ханамжийн судалгаа хийх эсвэл ажиллагсдын фокус групп ажиллуулахын тулд зөвлөхтэй зөвлөлдөж байвал өгөгдөлд хандах боломжтой эсэхийг шалгаарай.
Өгөгдөл, дүн шинжилгээний энэхүү хандалт нь янз бүрийн санал бодол таны ажиллах хүчний хүрч чадах түвшинг үнэлэх боломж олгоно. Өгөгдөл нь ажилтны сэтгэл ханамжийг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Ялангуяа корреляцийн шинжилгээ болон бусад өгөгдлийн диаграм, график нь танд хандах чухал юм.
Хүний нөөцийн хэлтсээс судалгаанд хамрагдсан ажилчдын олон янз байдлын судалгаанаас өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийхийг би нэг удаа асуудаг байв. Статистикийн дүн шинжилгээгээр миний мэргэжил биш байсан тул статистикчийг миний мэргэжлийн өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийж, эсрэг талыг олсон. Дата шинжилгээний үр дүнд янз бүрийн талархал илэрхийлэгдээгүй байгааг статистик нотолгоо байхгүй. Тиймээс, өгөгдөл, дүн шинжилгээ хийх боломжийг хангах.
Хэзээ ч бүү байцгаая. Судалгаа, фокус бүлгийг оролцуулахын тулд ажилчдыг өөрсдөө сонгохыг зөвшөөрөхгүй байх
Ажилтнууд ажилтны фокус бүлгийн ярилцлага, судалгаанд оролцохгүй байх ёстой. Өөрийгөө шалгаруулахыг зөвшөөрөх үед та бүгдийн хувьд сэтгэл хангалуун бус, сэтгэл хангалуун бус ажилчдыг бүртгэх болно. Эсвэл, илүү олон харилцагчид танай бүлэгт санал бодлоо илэрхийлэхэд илүү таатай байна. Харилцааны ажилтнууд тань таныг төлөөлж чадахгүй байна.
Үйлчлүүлэгчийн ажилчдын фокус группын үйл явцын талаар сүүлийн үеийн дүгнэлт дээр үндэслэн хэд хэдэн сөрөг үр дүнг өмнө нь тайлбарлаж байсан ажилтан надаас яг долоо хоногийн өмнө надад яг адилхан сэтгэгдэл төрүүлсэн илэрхийлэлд яг тодорхой үгсээр тодорхойлогджээ. Хэдэн ажилчид яг ийм мэдрэмжтэй байдаг вэ?
Бид хэзээ ч мэдэхгүй. Үр дүнгийн мэдээллийг цуглуулах, сонгон шалгаруулах үйл явцыг гадны зөвлөхүүд хянадаг.
Хүчин төгөлдөр, найдвартай үр дүнг гаргахын тулд ажилтан бүрийг судалгааны үйл явцад хамрагдах эсвэл хэнийг оруулахыг шийдэх санамсаргүй түүвэрлэлтийн аргыг хэрэглэнэ. Өргөн хүрээтэй оролцоог хангахын тулд компанийн хэмжээнд эсвэл хувь хүнд урамшуулал олгож болох юм.
Дүгнэлт Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа хийх тухай
Та энгийн цаас, харандаа хэрэгсэл, онлайн судалгаа эсвэл ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийг үнэлэх илүү нарийн төвөгтэй процессыг ашиглаж болно. Интернетээр хийсэн судалгаагаар интернетийн мэдээллийн технологийн хэлтсээс гадны судалгааны зөвлөх компанид оролдлого, жинхэнэ асуултын дагуу бүх өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсэн.
Амжилттай, найдвартай ажиллагсдын сэтгэл ханамжийн судалгаа, зорилтот бүлгүүд тус бүрт байдаг. Би энд таван чухал хүчин зүйлийг судалсан. Тэднийг үл тоомсорлож, ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжийг буруу ойлгож болно.
Таны үр дүн нь таны сургагч, судалгааны үйлдвэрлэгчид, оролцсоноор шийдсэн ажилтнуудын ур чадвараас шалтгаалан эерэг буюу сөрөг үр дагаварт хүргэнэ. Хамгийн муухай зүйл бол та компанийнхаа аюулгүй байдал, харилцааны үнэ цэнийн талаар ажилтнууддаа буруу мэдэгдэл илгээсэн байж магадгүй. Үүнийг аюултай байгаарай.