Өргөдөл гаргагчийн хувьд зөв биш гэдгийг мэдэх 5 арга
Бэлгийн хучирхийллээс бэлтгэл муутай, муу хандлага, заль мэх, шинж тэмдгийг тань гаргаж, ярилцлага хийх явцад нотлох баримт цуглуулж авах боломжтой. Хэрэв та хайж байгаа зүйлээ мэдэж байгаа бол ажил олгогчид эдгээр ажлын ярилцлагад улаан тугуудыг амжилттай ажилчдад ажлын байр санал болгохын өмнө амжилтанд хүрч чадна.
Тэд бүгд эвдэрч сүйдэлдэг бөгөөд тэднийг сайн бодож, тууштай, ажилчдыг сонгон шалгаруулах үйл явцыг хамгийн үр дүнтэйгээр хүлээн зөвшөөрөх болно. Хэрэв та өөрийн мэргэжилтэй ажилчдыг ирээдүйн хамтран ажиллагсадаа сонгоход оролцвол ашиг тусаа өгөх болно. Эцэст нь хэлэхэд, ярилцлага авагчдын улаан ярилцлагад оролцож байгаа хүмүүсийг ажилд авахын тулд алдах эсвэл алдах нь хамгийн их байдаг.
Nix-ийн ажилд авдаг Улаан туйлын ярилцлага
Та эдгээр таван ярилцлагын улаан тугуудыг ажил олгогчидтой танилцуулах нэр дэвшигчдийг сонгохыг хүсч байна.
01 Тэд таны компанийг судалж байсан нотолгоогүй
Тэд таны бүтээгдэхүүн, сорилт бэрхшээл, хэрэгцээтэй танилцсан хүмүүс танай бусад өргөдөл гаргагчидтай танилцах болно гэдгийг мэддэг.
Ярилцлага, хамрах хүрээний захидал өөрчлөх, компанийн мэдлэгийг ярилцлагад үзүүлж, тэдний сонирхлыг харуулж, тэдний чадвар, ажлын зуршилыг гол харагдуулна.
Саяхан ажил олгогчтой ярилцахдаа тэд энэ түүхийг хуваалцав. Програм хангамж хөгжүүлэх ажилд өргөдөл гаргагч нь вебсайтдаа бүтээгдэхүүнээ хянахын тулд хэтэрхий завгүй байсан гэж ярилцлагад оролцогчид мэдээлсэн. Гэсэн хэдий ч түүний чадварууд нь тэдэнд хэрэгтэй гэж үзсэн бүх зүйлдээ нийцсэн гэдэгт тэр итгэлтэй байв.
Нэр дэвшигч явсан.
02 Дээд түвшний ажлын байртай ажилчдыг ялгаварлан гадуурхах
Ажилтнуудаасаа янз бүрийн үзэл бодлыг ажил олгогчдод зориулж янз бүрийн улаан тугуудыг дахин амилуулна. Нэг сайн санааны хоёр дахь ярилцлагын үеэр ажилтнууд нэр дэвшигчийн харилцан үйлчлэлд татагджээ.
Тэрээр толгой дээрээ ярилцаж, асуултад хариулахдаа харж чаддаггүй, цагных нь дохиог байнга шалгаж, тэдний асуултанд сэтгэлийн дарамт учруулж байв. Ярилцлагын үеэр дундуур ярилцлага хийх хугацаа хэр удаан хүлээгдэж байгаагаа тэвчээртэй асуув.
Эхний болон хоёр дахь ярилцлага хоёрын хоорондох ялгаа? Нэр дэвшигчээр бүрэн дүүрэн өрсөлдсөн хоёр захирал хоёр дахь ярилцлагад байхгүй байсан.
Дараачийн?
03 Татвар, нэхэмжлэлийн хариуг үргэлжлүүлэх, дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх боломжгүй
Жишээлбэл, тэрээр зургаан ажилтантай байсан гэж хариулсан хүн "Ажилтны гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байсан тухай бидэнд ярьж өгөөч гэх мэт асуултуудыг тодруулж чадаагүй. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд менежерээр ямар алхам хийсэн бэ? Ярилцлагын үеэр тэр манлайлагчийн үүргийг гүйцэтгэж байсан ч түүний ажлын хариуцлага нь удирдлагын биш байв.
Өөр нэг нэр дэвшигч нь ХҮИ-ийн албан тушаалд HRIS- ийг сонгох талаар хэрхэн хандаж байсныг асуусан байна. HRIS-ийн мэдлэгийг ажил олгогчийн ажлын байранд тавьдаг. Түүний үл ойлгогдох хариулт нь түүний нэр дэвшигчийг хурдан устгасан юм.
Өөр нэг нэр дэвшигч ярилцлага өгөгчдөд тэдний ажил эрхлэлтийн түүхийг нягтлахад бэрхшээлтэй гэж хэлсэн; Түүний хуучин удирдагчид бүгд нас барсан, бусад тодорхойгүй компаниуд руу шилжсэн, эсвэл тодорхойгүй газарт тэтгэвэрт гарсан.
Ярилцлагын баг эдгээр нэр дэвшигчидийг дамжуулсан.
04 Ярилцлага хийх сүүлчийн өдөр ирнэ
Ажил олгогчид зарим тохиолдолд сүүлчийн нэр дэвшигчээс илгээсэн захиасыг үл тоомсорлодог. Тэдний уйтгар гунигт нэр дэвшигчийн хожмын зан үйл нь норм юм гэдгийг олж мэддэг.
Тэрээр урьдчилан төлөвлөж эхлэх, хүлээлгэж өгөх, үйлчлүүлэгчиддээ өөрийн хуваарийн дагуу очиж, компютерийн ухаалаг удирдамжийг зөрчиж, дахин нэг удаа л хоцорно гэж хэлэхийг уриалж байна. Хэрэв нэр дэвшигч нь карьерийнхаа хамгийн чухал уулзалт дээр цагт хүрч чаддаггүй бол ажил олгогч яагаад ажлын байрны өөр өөр зан чанарыг хүлээж авах ёстой вэ?
05 БУС БАЙГУУЛЛАГУУДТАЙ БОЛОМЖУУЛАХ БОЛОМЖУУЛАХ, БҮРТГҮҮЛЭГЧ БОЛОХ, БУРУУЛАХ БОЛОМЖ
Таны нэр дэвшигч урьд нь ажил олгогчоо халсан уу? Яагаад гэдгийг нь анхааралтай сонс . Хэрэв та тэдний хэн нь ч хянаж чадахгүй, хариуцлагатай, гүйж, гүйж байгаа бол ямар ч зүйлийг оролцуулахгүй. Та алдааг хүлээн зөвшөөрч, алдаа дутагдлаа засч, засч залруулахыг хүсч буй ажилчдыг хөлслөхийг хүсч байгаа боловч асуудлыг шийдэж, засч залруулахад үргэлж хариуцлага хүлээнэ. Өргөдөл гаргагч нь хүн. Бид бүгдээрээ алдаа гаргадаг. Гэхдээ энэ нь нэр дэвшигчдийн хариуцах үүрэг, хариуцлагаа ухамсарлах үндсэн зарчим юм.
Сүүлчийн нэр дэвшигчид ярилцлага хийх багийг хүлээж байхыг хариуцахгүй. Тэд ажлын ярилцлагад цаг заваа зориулж явсан. Гэтэл тэдний хамгийн сайн зорилго нь: осол, галт тэрэг, гэнэтийн зам, ажил олгогч-йада, йада, йада нарын ядуу зүдүү чиглүүлэл. Өөрсдөөсөө өөр зүйл бол цаг тухайд нь ирдэг.
Ажил олгогчид энэ нь тодорхой шалтгааны улмаас илүү анхааралтайгаар улаан туг байна. Үүнд итгэ.
06 Төгсгөлийн бодол
Эдгээр нь ирээдүйд ажиллагсадтай ярилцахдаа ажил олгогчид анхаарал тавих ёстой таван том улаан туг юм. Ажилтныг сонгох, ажилд авах нь хэцүү ажил боловч энэ үйл явцыг ингэж бод. Та үл таних хүнийг гэртээ ирэхийг асууж байна. Та тэр хүнтэйгээ өдөр бүр, магадгүй гучин жил эсвэл түүнээс дээш хугацаанд ажиллах болно.
Нэг ажилчинтай ганцаарчилсан ярилцлагад нэр дэвшигчийн оролцоотойгоор ажилд авах шийдвэрийг гаргах ямар ч утга учиртай юу? Хамгийн чухал нь та нэр дэвшигчийг ярилцлага хийх явцад санаа зовж, санаа зовсон зүйлээ урих уу? Үгүй ээ.