Энэ нийтлэлд нийтлэг тохиолддог алдаануудын долоон алдааг авч үзсэн бөгөөд менежерүүд тэднийг бүтээлч байдлаар шийдвэрлэх хамгийн сайн арга замыг удирддаг.
Нэгдүгээрт, Таны санал сэтгэгдлүүдийг санаарай
Үр нөлөөтэй менежерүүд нь санал сэтгэгдлийг хүмүүст өгч, эерэг , сөрөг төрлийг хоёуланг нь өгдөг . Санаа зовоосон зүйл бол бизнес, баг, хувийн амжилтыг дэмжих эерэг зан үйлийг бэхжүүлэх, эсвэл гүйцэтгэлээс саатдаг зан үйлийг арилгаж эсвэл арилгана гэсэн үг юм. Энэ өгүүллээр тайлбарласан бүх нөхцөл байдалд суралцах, хөгжүүлэх таатай боломжийг бий болгохын тулд та өөрийн санал хүсэлтийн ур чадварыг эзэмших болно.
Долоон удаа байнгын ажилчдын алдаа ба тэдгээрийг яаж шийдвэрлэх вэ
1. "Би юу хийх ёстой вэ?" Гэж асуусан. Олон ажилчид эрсдэлд орохоос зайлсхийх, эсвэл ямар нэгэн зүйл хийхээс татгалзах, эсвэл менежерийг уурлуулах аргагүй байдалд ордог. Хэрэв та энэхүү дүр төрхийг удирдамжаар хангаж өгвөл ажилчид яагаад арга хэмжээ авах, асуудлыг шийдэх, шийдвэр гаргах эрх мэдэл олгодоггүйг ойлгох гол шалтгаан болж чадна.
Шийдэл: "Би яах ёстой вэ?" Гэсэн асуултанд хариулахдаа "Би тодорхой биш байна. Та юу хийх ёстой гэж бодож байна вэ? "Ажилтан энэ тухай бодож, хариултаа өгнө үү. Хэрвээ зөв зүйтэй гэж үзвэл, "Энэ бол зөв санаа. Чи яагаад үүнийг туршаад үзээрэй? "Мэдээж хэрэг, хэрэв энэ нь зөв биш бол юу хийхээ хэлэхийн оронд тэднийг шүүмжлэлтэйгээр тунгаан бодоход урь.
Энэхүү техникийг тогтвортой ашиглах нь ажилчдын хөгжлийг дэмжих , эрх мэдэл, оролцооны мэдрэмжийг дээшлүүлэхэд оршино.
2. Нарийвчилсан түвшинд та нартай харилцаж болохгүй. Энэ асуудлын талаар ажиллагсад хоёр чиглэлийн аль нэгэнд алдаа гарав. Тэдгээрийн аль аль нь танд хэтэрхий их юм уу хангалттай биш байна. Хэрвээ та урьд өмнө тулгараад байгаа гол асуудлуудын талаар мэдээгүй бол эмзэг байдалд хүргэж болзошгүй юм.
Шийдэл: Харилцааны сонголтоо шинэ ажилтнууддаа сургах. Хэрэв та бүхэл бүтэн зургийг харах дуртай бол ажилтнуудаа дэлгэрэнгүй танилцуулга, тайланг гаргаж өгөхийг урамшуулаарай. Хэрэв та зөвхөн дээд түвшний нарийвчилсан болон гол цэгүүдийг илүүд үзвэл тэдэнд хэдэн жишээ, эхний хэдэн шинэчлэлт эсвэл тайлангуудыг санал болго. Тэдэнтэй суугаад тусгай санал хүсэлтийг өгнө үү.
Тодорхой хэмжээний нарийвчилсан мэдээллүүдтэй хэрхэн харьцах талаар ажилчдадаа тусалснаар ажилд орох чадвараа дээшлүүлж, ажилтнуудын таамаглалыг арилгадаг.
3. Зөв давтамжтай ярихгүй байх. Дээр тайлбарласан "нарийвчлалын түвшин" гэх мэтээр бүх менежер давамгайлсан давуу эрхтэй байдаг. Зарим менежерүүд өдөр тутмын харилцаа холбоо, статусын шинэчлэлийг илүүд үзэж байна Зарим нь статусын шинэчлэлтийг үе үе хийхийг илүүд үздэг боловч өдөр тутмын харилцаа холбоо шаардагддаггүй.
Шийдэл: Та ажилтнуудаа харилцааны протоколоо тодруулахын тулд өртэй болно. Тэд таны хэв маяг, хэрэгцээг ойлгож, хэрэгцээ шаардлагыг хангахын тулд өөрсдийн зуршилд тохируулан эерэгээр бэхжүүлээрэй. Мэдээжийн хэрэг, менежерийн хувьд та өөрийн ажилтнуудтай харилцах харилцааныхаа хэв маягаар дасан зохицохын тулд тэдний сонголт, уян хатан байдлыг ойлгох үүрэгтэй. Түүнчлэн онцгой байдал, том бэрхшээлүүдийн хувьд бүх ажилтанууд та бүхэнтэй шууд холбогдоход анхаарлаа хандуулаарай.
Ажиллагсадтайгаа харилцах үр дүнтэй харилцааг бий болгох нь тэдэнд өөрсдийнхөө ажлыг зохион байгуулахад тусалж, таныг зөв дэмжиж байгаа гэдэгт итгэлтэйгээр ажиллах болно.
4. Мэдээ алдаагүй хуваалцахгүй байх. Хэрэв та ажилчдаас нэг нь асуудалд оролцсон эсвэл мэддэг байсан асуудлынхаа талаар гайхаж байсан бол энэ асуудлыг хэр зэрэг хүндрүүлж байгааг та ойлгох болно.
Таны хандлага уур хилэн, бухимдалыг хослуулан харуулах явдал байж магадгүй. Харин оронд нь хазаад, энд тайлбарласан шийдлийг дагах хэрэгтэй.
Шийдэл: Өөрийнхөө санал хүсэлтийн ур чадвар дээр суурилан, халуурах үед эсвэл сэтгэл хөдлөлөөр цэнэглэгддэг бол танд санал хүсэлт гаргахаасаа өмнө хөргөлтийн хугацаа байх ёстойг сануулаарай. Тайвширч дууссаны дараа муу мэдээ солилцоогүйн улмаас асуудлыг шийдэж, ажлаа хийхэд тань туслах чадварыг тань саад болсныг ташаа яриаг тайлбарла. Энэ нь таны мэдэхгүй баригдсан тухай сэтгэл догдлуулсан, энэ нь дахин тохиолдохгүй байж магадгүй гэсэн алдаа байгааг харуулж байна. Ажилтан яагаад таныг мэдэж байгаад яагаад ухаж гаргах шаардлагагүй болно. Түүнийг ирээдүйн нөхцөл байдалд татан оролцуулах нь маш чухал гэдгийг батлана уу. Хэлэлцүүлгийг ойлгож, дараа нь эцэслэн хэлэлцэж урагшлуул.
Захирагчтай муу мэдээг хуваалцах хүсэл эрмэлзэл нь итгэлцлийн функц юм. Таны ажилтан уурлаж хилэгнэж, мэдээ нь тэдний хөдөлмөр эрхлэлт, эсвэл тэдний үнэлгээг дорд үзүүлж болзошгүй гэж үздэг. Хүмүүс муу мэдээ хуваалцах нь аюулгүй бөгөөд найдвартай байх ёстой гэдгийг бататгах ёстой. Элчийг зодож дүрсэлсэн биш гэдгийг санаарай.
5. Хов живлэх. Асуудал, ажлын байранд байгаа хүмүүст яриа хэлэлцээрийг зогсоох бараг боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч хов жив нь төөрөгдүүлж, тэр ч байтугай хорт аюултай гэдгийг бид бүгд мэднэ. Хэрэв та ажилчдыг хов жив хөөцөлдөхийг ажигласан бол энэ нь эерэг үндсэн үнэт зүйлсийг бэхжүүлэх боломж олгоно.
Шийдэл : Багынхаа гишүүдтэй хов жив хөөцөлдөх чадварыг хуваалцахын тулд замаасаа гарч яваарай. Хов жив ярих сэдэв нь үргэлж сул тал болж, хов жив нэвтрэн орж, тархсан хүмүүс өөрсдийн нэр хүндэд хохирол учруулж болзошгүйг бататгана. Хүмүүс хов живийг үл тоомсорлох хэрэгцээ шаардлагыг улам бэхжүүлнэ. Хүмүүсийг эрж хайх, ажлын байрны асуудал, санаа зовоосон асуудлууд байвал асуулт асуух хэрэгтэй.
Нээлттэй, шударга харилцах гэдэг нь хэн нэгний араас буцаж ирсэн эргэлзээтэй зүйлээс илүү дээр юм. Таны хов живийг арилгах ажил нь хувь хүний мэдрэмжийг хүндэтгэдэг эрүүл ажлын байрны хэлбэрээр ногдол ашиг төлнө.
6. Төслүүдийг дуусгахгүй байх. Нэг менежер үүнийг "70-Хувь нөлөөлөл" гэж тодорхойлсон бөгөөд ажилтан эхлэх боловч том санаачлагыг хэзээ ч дуусгахгүй. "Тэр тийшээ явах болно, гэхдээ хэзээ ч дуусахгүй" гэж менежерийн гомдол байсан.
Шийдэл: Үр дүнгийн хариуцлагын тогтолцоог бэхжүүлэх нь таны амжилтанд маш чухал үүрэгтэй. Ажилтнуудад төслийн менежментийн арга техникийг ашиглах , үүнд дуусгах, хүргэх хугацааг тодорхойлох. Заримдаа цаг хугацаа өнгөрөхөд ажилтан нь үг хэллэгээ биелүүлж, төсөл бүрийг уурхайг хаахад хүргэдэг.
Хэт их хугацаатай төслүүд нь нөөц баялаг, менежментийн анхаарал төвлөрүүлдэг. Хэрэв та "70-Пентрентер" -тэй тэмцэж байгаа бол ажиглах, дасгалжуулагч , шаардлагатай арга хэмжээг авахын тулд хичээх хэрэгтэй. Танай ажилтнууд менежерийн хувиар 100 хувь нь хүлээж байгаа шигээ адилхан хүлээж байгаа.
7. Хамтран ажиллахгүй байх. Хэрэв та болгоомжтой биш бол ажилтныхаа шүүгчийн хувьд үйлчлэх болно. Ажилтнуудад санал нийлэхгүй байх нь ойр ойрхон тохиолддог зүйл биш юм. Гэсэн хэдий ч, тэдэнтэй харилцах харилцааны асуудлыг шийдэхийг хүсч эхлэхэд өөр арга хэмжээ авах цаг болжээ.
Шийдэх арга: Харилцааны бэрхшээлийг даван туулахын тулд ганцаарчлан, дараа нь бүлэг болгон уулз. Дахин хэлэхэд хамгийн сайн санал хүсэлтийн ур чадвар дээр тулгуурлан энэхүү зан байдал нь ажлын байрны амжилт, амжилтаас хэрхэн шалтгаалах талаар нарийвчлан харуулсан. Энэ нь өөрийн гүйцэтгэлээс сөргөөр нөлөөлдөг гэдгийг нотлох. Хэцүү хэлэлцүүлгүүдийг зохион байгуулах талаар сургалт явуулах. Үйл ажиллагаанд оролцож буй талуудыг ажиглаж, дасгалжуулах, санал хүсэлтийг санал болгоно.
Багийн гишүүддээ хүндрэлтэй яриа хэлэлцүүлэг явуулах нь шүүгч болоход шаардлагатай хэрэгцээгээ багасгаж, өндөр гүйцэтгэлийг бий болгох боломжийг нэмэгдүүлдэг. Талууд бус, галт тэрэг, тийм ээ, бусдыг шийдэхийн тулд өөрсдийн асуудлыг шийдэхэд хүч хэрэглэх.
Доод шугам
Ажилтнуудын асуудал, алдааг жолоодох нь зүгээр л менежерийн үүргийн нэг хэсэг юм. Үргэлж асуудлыг нь заах, сургах, дасгалжуулах, гүйцэтгэлийг сайжруулах боломж болгон байнга үздэг. Эдгээр бүтэлгүйтлийн үйл ажиллагаанд эерэг хандах нь таны багийн бүх хүнд хүчтэй жишээ болно.