Хэн шийдэх ёстой вэ гэдэг хүнд хэцүү шийдвэр, хэчнээн мэдэгдэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ, ажлаас халагдсан ажилтан ажилд ороход нь туслахын тулд компаний зүгээс ямар байр суурьтай болох талаар хангалттай анхаарал тавиагүй юм. Эдгээр нь ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилчдын ирээдүйн талаархи байгууллагын ирээдүйн талаар ихээхэн чухал шийдвэрүүд юм.
Юу болж байна вэ? Эдгээр шийдвэрийг байгууллагын эрх ашгийн болон оюуны капиталыг хамгаалахгүй байх зарчмын эрсдэлийг бууруулах зорилго бүхий хуулийн хэлтэст өгдөг. Үүний үр дүнд хямралд өртөмтгий ажилчид нь уур уцаартай, өрөвдөлтэй бус үр нөлөөтэй ажилчдыг уурлуулж, ажилчдыг сул дорой, урам зоригийг мэдрэхээс сэргийлдэг.
Чадваргүй байдал нь өндөр амжилт ололтын дайсан юм. Энэ нь ажилд авахаас татгалзах, эрсдэлтэй шийдвэр гаргах, сэтгэл санааны хямрал , хэт их буруутгах зэрэг ажлын орчинг бий болгодог.
Эдгээр бүх зүйлсийг амжилтанд хүргэх зайлшгүй шаардлагатай зохион байгуулалттай холбоотой.
Урьдчилан сэргийлэх тал дээр учирч болзошгүй алдаанаас зайлсхийх
Ач холбогдолгүй үр дүнтэй арга Дараах зүйлсийг дагаж мөрдөж байгаа зөрчил дутагдал нийтлэг байдаг; Тэд бас үр ашиггүй, маш аюултай.
Ажил үүргийн загварыг боловсруулахад хууль тогтоомжийг зөвшөөрөх
Ихэнх корпорациудын өмгөөлөгчид бүх хэлтэс дээр хамгийн сүүлчийн ажилд авсан, эхний түшмэлийн үндсэн дээр ажилтнуудаа ажлаас нь чөлөөлөхийг зөвлөж байна.
Жишээ нь, шүүхийн хувьд хамгийн сул талыг нь багасгах арга бол ажилтан бүрийн 10% -ийг ахлах цорын ганц эх сурвалжаас хасах явдал юм. Ингэснээр ялгаварлан гадуурхах шалтгаанаар ажлаас халагдсан гэж ажилтны зүгээс хэлж чадахгүй.
Цаашлаад өмгөөлөгч нараас зайлшгүй гарах ажилчид, эсвэл амьд үлдсэн хүмүүст шаардлагатай бүх зүйлийг хэлэхээс илүүтэй зөвлөж байна. Энэ сэрэмжлүүлэг нь компанийг компанидаа үлдээх ямар нэг үл ойлгогдох, тодорхой амлалт хийхээс хамгаалах зорилготой юм. Хөдөлмөрийн зах зээлийн тухай ярихдаа хатуу чанга бичгээр бичсэнээр компани үнэлэгдсэн ажилтнуудаа суллах гэж байгаагаа өөрсдөө онцлон тэмдэглэсэн менежерүүдээс аман үгээр хэлэхээс хамгаалж байна.
Энэ хандлага нь хууль зүйн талаасаа амжилтанд хүрч болох боловч байгууллагын эрүүл мэндийн томоохон, илүү чухал асуудал биш юм. Нэгдүгээрт, ажилтнуудаа янз бүрийн хэлтэсүүдээр хавтгайруулан хувааж байгаа нь харамсалтай. Нягтлан бодох бүртгэл нь хүний нөөцийн цөөн тооны ажилчдын эзлэх хувьтай хэрхэн давхцаж болох вэ?
Нэг хэлтэс нь гаднах, нөгөө нь үлдсэн байж болох уу? Диспетчер бүрээс хичнээн ажилчдаа хаях шийдвэрийг дурын статистик биш бизнесийн хэрэгцээний шинжилгээнд үндэслэх ёстой.
Ажилтныг албан тушаалаас нь огцруулах зарчмыг чанд баримталдаггүй. Хөдөлмөр эрхлэлтийг зогсоох ажилтны сонголт нь ажилтныг ажилд авсан огноог бус харин ажлын хуваарийг дахин хуваарилах дээр үндэслэнэ. Заримдаа 18 сар ажилтан 18 жилийн хугацаатай нэгээс илүү үнэтэй ур чадвартай байдаг.
Бага зэрэг мэдэгдэх боломжтой
Айдас, гэм буруугийн улмаас олон гүйцэтгэх ажилтнууд ажил хаялт эсвэл цомхотголын талаар аль болох эртнээс урьдчилан хэлэхийг ажилтнууддаа сонгосон. Ажилтнууд ирээдүйн хувь заяагаа мэдэж байвал тэд ёс суртахуунгүй, үр ашиггүй болж магадгүй юм. Учир нь тэд бизнесийг ч бас хорлоно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдах тухай урьдчилан мэдэгдэх нь ажилчдын хорлон сүйтгэх тохиолдлыг нэмэгдүүлдэг баримт нотолгоо байхгүй байна.
Гэхдээ цомхотголын талаарх урьдчилсан мэдэгдэл дутагдалтай байгаа нь ажиллагсдын үлдсэн хүмүүсийн удирдлагын үл итгэлцлийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.
Итгэл нь харилцан хүндэтгэх зарчимд суурилдаг. Ажиллагсад өөрсдийн мэдэлгүй, оролдлогогүйгээр ямар шар айраг үйлдвэрлэж байгааг олж мэдээд (мөн эхний хүнийг суллах үед), итгэл үнэмшлийг нь эвдэж , шударга бус байдлыг үл тоомсорлодог. Өөрсдийн амьдралаа төлөвлөхөд тэдэнд асар их ач холбогдолтой байж болох ажилтнуудын мэдээллийг өгөхгүй байгаагаас удирдлага нь үл эвдэх чадваргүй, чадваргүй болох мөчлөгийг эхлүүлж, олон жилийн турш засч залруулахыг шаарддаг.
Дараа нь юу ч тохиолдоогүй юм шиг үйлдэл хийдэг
Ихэнх менежерүүд албан тушаалаас нь огцруулсны дараа энэ талаар илүү сайн ярьдаг. Амжилт хүсье, хүн бүр мартаж, үргэлжлүүлээрэй. Яагаад өнгөрсөн амьд сэрүүн байгаа юм бэ? Бодит байдал нь, ажилчдын амьд үлдэх нь менежментийн баг юу хийдэг эсэх, юуг үл харгалзан юу болсон тухай ярих болно.
Компани нь эдгээр хэлэлцүүлгүүдийг таслан зогсоох, ямар нэгэн зүйл болоогүй мэт үйлдэл хийхийг оролдох тусам хэлэлцүүлгийг улам доромжилж байна. Үлдсэн ажилтнууд нь менежмент хийдэг эсэхээс үл хамааран юу тохиолдсоны үр дүнд ажиллана.
Удирдлагууд, ажилчид өөрсдийн бодол санааг чөлөөтэй ярихыг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажлаас халахаас сэргийлнэ. Үнэн хэрэгтээ энэ нь ажилтнуудаа хамтдаа татах, холбоогоо шинэчлээрэй.
Удирдлага үнэхээр юу тохиолдсоныг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзсан тохиолдолд ажилчдад тэвчишгүй хандах мэдрэмжийг мэдэрч байхыг үл тоомсорлодог. Хэрвээ менежментийн тухай ярихгүй бол энэ тухай ярихгүй бол нуугдаж байна уу?
Үр дунг ур дунтэй байлгах
Хамгийн оновчтой үр дүнд хүрч чаддаггүй байгууллагад ажил хайхрамжгүй байх шаардлагатай гэж үзсэн байгууллагад тулгарсан үед анхаарах ёстой цөөн зарчмууд байдаг. Эдгээр зарчмуудыг ажиглах нь эмзэг байдлын аюулыг бүрэн арилгахгүй, гэхдээ энэ нь төлөвлөсөн ажлаас халагдахгүй байх нийтлэг алдаанаас зайлсхийхэд тусална.
Асуудал нь хэт олон хүн эсвэл хэт бага ашиг олох эсэхийг тодорхойлох
Аливаа ажлаас халахаас өмнө асуух хамгийн чухал асуулт бол: Энэ ажил хаялтын хэрэгцээ хэтэрхий олон ажилтантай, эсвэл хэт бага ашиг олоход хүргэдэг үү? Хэрэв энэ нь хэтэрхий бага ашиг олсон бол энэ нь таны компанийг ажлаас халахад бэлэн биш гэдгийг анхааруулах тэмдэг юм.
Зардал бууруулах арга хэмжээг зөвхөн зардал хэмнэх хэмжүүр гэж үзэх нь тэнэг хэрэг юм. Үнэ цэнэтэй авьяас, зохион байгуулалтын сургалтыг ажилчдыг хаях замаар зөвхөн муу нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг. Танай бизнест орлого олдохгүй байх үед оюуны хөрөнгийг устгаж, үлдсэн нөөцийн үр ашгийг бууруулж, ирээдүйн өсөлтийг хангах боломж бол шийдэл биш юм.
Хэрвээ хариулт нь хэт олон ажилтан байвал та өөрчлөлт хийх сайн стратегийн процессыг эхлүүлсэн. Та хэт олон ажилтантай эсэхээ хууль ёсны дагуу тогтоохын тулд байгууллагын бизнес төлөвлөгөөг биш, түүний тоог хар. Та ямар бүтээгдэхүүн үйлчилгээг санал болгох вэ? Эдгээр бүтээгдэхүүний аль нь ашигтай байх вэ?
Шинэ байгууллага ажиллуулахын тулд та ямар авьяастай вэ? Эдгээр асуултууд нь дараахи хугацааны дараа ажиллах төлөвлөгөө боловсруулахад тань тусална. Эдгээр асуудлууд нь эерэг өсөлтөд үр ашиг, үр ашгийн үүднээс сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй сөрөг үр дагавраас түргэн өөрчлөгдөх боломжтой юм.
Тасалгааны дараахь компаниуд ямар байхыг тодорхойлно
Ажил үүргээ гүйцэтгэхээс өмнө компаний тодорхой, сайн тодорхойлсон алсын хараатай байх ёстой. Удирдлага нь юу хийхийг хүсч байгаагаа мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ нь шинэ байгууллага, ямар ажилтан хэрэгтэйг онцлон анхаарах болно.
Ирээдүйн тодорхой зорилгын дагуу чиглүүлэлгүйгээр шинэ байгууллага нь ажлаас халах шаардлагатай анх үүссэн зарим нэг бэрхшээлийг даван туулах магадлалтай. Харамсалтай нь, олон менежер хуучин байгууллагад тулгарч буй бэрхшээлийг давтахгүй байхыг дутуу үнэлдэг.
Удирдлагын багийн дунд шинэ компанийг тодорхой, тодорхойлсон алсын хараатай алсын хараа байхгүй бол өнгөрсөн хугацаанд ирээдүйг хорлон сүйтгэх, зохион байгуулалтын үр ашгийн багахан сайжруулалтыг давтах циклүүдийг бий болгох болно.
Хүмүүсийн нэр төрийг үргэлж хүндэтгэ
Олон муу ажилласан ажлын үеэр ажилд авах аргууд нь ажилчдыг хүүхэд шиг ханддаг. Мэдээлэл нь нууцлагдан, доллараар зарагдана. Менежерүүд ажилчдынхаа хяналтыг зөрчиж байна. Хүний нөөцийн төлөөлөгчид нэг уулзалтын үеэр нөгөөдөх уулзалт ярилцлага хийв.
Ажлын байрны ажилтнуудад ажил олгогчид хэрхэн ажилчидаа хэрхэн хүлээж авах вэ гэдэг нь ажилчдын үлдсэн хэсгийг хэрхэн төлөөлж буйг хэлнэ. Ажиллагсдыг хэрхэн тайлах талаар авч үзэх нь тэдний амьдардаг ажилтнууд тэднийг хэрхэн эмчилж болохыг харуулдаг.
Яагаад ийм байна вэ? Шинэ байгууллагад амжилттай төлөвлөж байгаа учраас үр дүнгээ сайжруулах болно. Та бусад авъяаслаг ажилтнуудад хамгийн сайн зардалтай ажилчдыг онцгой авъяас чадвартай байлгах ёстой.
Тэд компанийг сул дорой ажилтнууддаа эмчлүүлэхийг хараад тэд илүү сайн ажиллахыг хайж эхэлнэ.
Хуулийг хүндэтгэ
Хуулийн хэлтэс нь ажлаас халагдахыг зөвшөөрөхгүй байх нь чухал боловч ажил эрхлэлтийн хуулийг хүндэтгэх нь чухал юм. Олон оронд ийм хууль тогтоомжид иргэний эрх , насаа ялгаварлан гадуурхах , хөгжлийн бэрхшээлтэй болгох, зохицуулах, давтан сургалтад хамруулах зэрэг ордог. Эдгээр хуулиуд нь чухал бөгөөд тэдгээрийн төлөвлөж буй зүйлдээ тулгуурлан, эсвэл яллахыг шаарддаг.
Хэрвээ та бизнесийн хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг хүссэн хүн биш юм уу, эсвэл ахимаг насныханд төлөвлөөгүй бол хууль тогтоомжийг сахиулах асуудал гардаггүй. Бизнесийн хэрэгцээнээс бусад хүчин зүйлээс шалтгаалан ажлаас халах үедээ хууль эрх зүйн бэрхшээлтэй тулгарах болно.
Урьдчилан сэргийлэх талаархи сайн жишээ
BB & T Financial Corporation болон Өмнөд Үндэсний корпорацийн нэгдэх үеэр хөлсөлсөн хөлсөлсөн ажилчдыг стратегийн ашиглах замаар арилгасан. Hewlett-Packard хоёр долоо хоногт хоёр долоо хоног тутам бизнесийн орлого нэмэгдэх хүртэл хоёр долоо хоног тутамд цалин хөлс авдаггүй хоёр долоо хоногийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсэн.
Урьдчилан сэргийлэхийн буруу жишээ
Скотт Карт 1990-ээд оны дундуур 10,500 ажилтнаа халах болов. Скотт дараачийн жилүүдэд ямар нэгэн шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлэх боломжгүй болж, өрсөлдөх чадвараа бууруулсан нь Кимберли-Кларкийн өрсөлдөгч байсан юм.
Үүнийг хийдэг
Амжилтанд хүрэх нь маш хэцүү байдаг. Дараах санаанууд ийм шилжилтийг үзэж байгаа хүнийг бодолцоход тусалдаг.
- Бүх ажилчдыг хүндэтгэх .
- Мэдээллийг нууцлахаас илүүтэйгээр харилцах .
- Холбогдох хуулийг судалж, хууль тогтоомжийн сүнсийг дагаж мөрдөнө.
- Үүний дараа ажилчдад сэтгэл санааны орон зайг хүлээн авч, юу болсон талаар ярилц.
Дүгнэлт
Ажил хаялтыг төлөвлөхдөө анхаарах хоёр чухал хүчин зүйл байдаг: ажилтны нэр төр, бизнесийн төлөвлөлтийг хүндэтгэх. Захидлын өрөөнөөс удирдах зөвлөлийн өрөөнд хэн ч байхгүй. гэхдээ ажилтныг багасгах зайлшгүй шаардлагатай үед асуудлыг зогсоож, асуудлыг засч залруулж, байгууллага давамгайлсан байдлаар хийж болно.
** Алан Downs нь стратегийн хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд мэргэшсэн менежментийн сэтгэл судлаач, зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд бизнесийн удирдлагуудад хамгийн өндөр чадавхитай болоход нь тусалдаг. Тэрбээр AMACOM компаний Executions (1995) зэрэг хэд хэдэн номыг бичсэн бөгөөд менежментийн долоон гайхамшгууд (Prentice Hall, 1998), The Fearless Executive (AMACOM 2000) зэрэг олон номыг бичсэн байна.
Талууд сонин, телевиз, радиогоор ярилцлага хийхийг хүсч байна. Менежментийн тойм , Удирдах зөвлөл зэрэг олон тооны үндэсний сонин, худалдааны нийтлэлүүдийн талаар удирдлагын сэдвээр бичсэн.