Үүний нэгэн адил, алдаатай эсвэл муу үр дүнд хүрч чаддаггүй бол ажлын байрны цаана нойргүй шөнийн хоол хүнс, ажлын байран дээр гарч буй хүмүүсийн амьдралд ихээхэн стресс орж ирдэг.
Ихэнх дасгалжуулагчид олон үйлчлүүлэгчид өдөр тутмын харилцааныхаа хүч болон нөлөө нь багаараа дутуу үнэлдэг. Энэ нь ялангуяа удирдлага, удирдагчид нь санал сэтгэгдлийг төрүүлэхүйц зуршлуудтай холбоотой байх нь ялангуяа чухал юм. Зорилго, муу баригдсан, хүргэсэн санал хүсэлтээс үл хамааран хор хөнөөлтэй, бүр хэрцгий байх магадлалтай. Доор дурдсан Жонын жишээг авч үзье.
Маш сайн үр дүн Менежер-ийн сул харилцаа холбооны туршлагыг туршиж үзээгүй ...
Зоригтой дасгалжуулагчийн нэг болох "Жон" нь жолоодлогын үр дүнтэй түрэмгий хэв маягаар удирддаггүй менежер юм. Иохан шинэ ахлагчаар томилогдсон Рик хэмээх дэд ерөнхийлөгчөөр сонгогдсоны дараа Рик эхлээд Жонын орлого, зардлын тоог нөхөх чадварыг үнэлж байсан боловч удалгүй Жонын багийнханд сайн биш .
Morale бага байсан бөгөөд багийн эргэлт нь менежерийн үр дүнгийн хоёр чухал барометр юм.
Жонын багийн өсвөр насны өсвөр одтой гарцаагүй ярилцлага хийх үеэрээ "Жоныг ажилд авах нь ажлын өдөр тутмын өрөмдлөг юм. Тэр бол гайхалтай ухаантай, хүн бүрийн гүйцэтгэлийг шаарддаг, тийм ч сайн зүйл биш. Тэр өөрөө өвдөж байгаа бол түүний санал хүсэлттэй хамт байдаг. Тэрээр бидний ажлыг байнга шүүмжилж байдаг боловч сайжруулахын тулд ажиллах хангалттай мэдээлэл өгдөг. Хүмүүс түүнийг байнга муудах, гутаан доромжилж, ядарч туйлдаж байна гэж үздэг. "
Рик энэ нөхцөл байдлыг засч залруулахад нь тусламж хүссэний дараа Жон болон түүний ард түмнийг сонсож, үйл ажиллагаанд нь анхаарал хандуулах хугацааг нэлээд хугацаагаар өнгөрөөсөн юм. Энд үзэгдэж, сонссон зүйл бол:
- Иоханы багийн гишүүд түүнийг үнэхээр айсан. Хэрэв тэд ямар нэг буруу зүйл хийсэн бол тэд үүнийг сонсох болно гэдгийг тэд ойлгосон. Нэг ажилтан санал болгосноор: "Бүгд л үүнийг сонсох болно-Жон бол яруу найрагч."
- Багийн гишүүдтэй ярилцлага хийсний дараа би Жоныг нэг долоо хоногийн туршид ажиглаж байсан. Тэрбээр компанидаа сайн үр дүнд хүрэх чадвартай ухаалаг мэргэжлийн хүн байсан гэдэгт эргэлзэх хэрэггүй. Цаашлаад тэрээр багийнхаа гишүүдэд үнэн сэтгэлд нь хүрч, талархаж байгаагаа би ухамсарлаж байсан ч зарим эерэг сэтгэл хөдлөлүүд нь жинхэнэ гашуун сэтгэгдэл төрүүлэхэд алдагдсан юм .
- Жон шүүмжлэхийн тулд хурдан байсан боловч хэрхэн сайжруулах талаар бага зэрэг санал болгож байсан. Түүний харилцааны ихэнх нь monologues, хэлэлцүүлэг биш, харин Жон бараг хэзээ ч эерэг саналыг санал болгоогүй . Түүний ажилтнууд түүнийг ихэвчлэн түүнээс зайлсхийх зорилгоор ажилладаг байсан. Ялангуяа, тэдний сэтгэлийн хөдлөлийн нэгийг урихыг хүсээгүй учраас асуудал гардаг.
Recognition гэдэг нь нөхөн сэргээх эхний алхам юм
Жон анхандаа өөрийн санал бодолдоо сэтгэл хангалуун байсан бөгөөд эцэст нь бат бөх итгэлээ тавьжээ. "Би сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй хүн гэдгээ хүлээн зөвшөөрч байна. Би гэрийнхэнтэйгээ яриа өрнөнө гэж өссөн, эцэг эх нь спортоор хичээллэх эсвэл амьдралдаа тааруухан тоглолтыг хүлээж авдаггүй байсан. Хэрэв бид зодсон бол бид үүнийг сонссон. "
Жон өөрийн багийн гишүүдтэй харилцах харилцааныхаа үр нөлөө хэр их байгааг ойлгосон бол тэр өөрийн муу зуршлууддаа үнэхээр харамсдаг байлаа. Түүний зан чанарын гэрчлэл нь түүний санал сэтгэгдлийг эрэлхийлэх, түүний ахиц дэвшилд хяналт тавих, түүний тодорхой байдал, эмзэг байдал, үр дүнг дээшлүүлэхэд хариуцлага хүлээхэд өөрийн багийг оролцуулахаар тохиролцсон юм. Тэрээр багийн хурлыг дуудаж, сурч мэдсэн зүйлээ тайлбарлаж, сайжруулахыг зорьсон. Дараа нь тэр багийнхаа гишүүдтэй уулзаж, хувийнхаа өмнөөс уучлал гуйсан.
Жон үр дүнд хүрэхийн тулд үр дүнгээ өгдөг бөгөөд нэг хурдаар ажилладаг: хурдан, түүний багийн гишүүд, боссууд харилцааны ур чадвараа дээшлүүлсэн гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. "Эерэг байдал сайжирч, эргэлт удааширч, Жон өөрийн санал хүсэлтийг хүргэх, өдөр тутмын харилцаагаа сайжруулахын тулд ихээхэн хүчин чармайлт гаргаж, компанидаа сайн үр дүнд хүрч чадсан" гэж Рик хэлэв.
Жон сурсан болон хэрэгжүүлсэн хичээлүүд нь менежер бүрийн гүйцэтгэлийг сайжруулахыг хичээдэг.
9 Менежер бүр Зохицуулалт хийх ёстойг Иоханы санал сэтгэгдлүүд
1, Өдөр бүр ярихаас илүүг сонс.
2. Хэрэв та ярилцах шаардлагатай бол асуу.
3. Захиалга өгч буй өдөрт хэдэн удаа тэмдэглэл хөтлөх, асуулт асуух. Асуултыг тэнцвэржүүлэхийн тулд харьцаагаа хазайхыг хичээ.
4. Нөхцөл байдал ямар байх нь хамаагүй, хэзээд чамайг эсвэл пүүсэд ямар хамаатай байгаарай.
5. Асуудал тулгарсан үед өдөр бүр хийдэг. Асуудлыг асуудаг, асуудлыг шийдэхийг хүсч байгаа хүнээс асуу.
6. Чанартай санал хүсэлттэй зан төлөвийг ажигласан бол тухайн зан төлвийг хувийн амьдралтай холбохын оронд бизнесийг холбоход анхаарах.
7. Тулгарч буй асуудлын тодорхой байдлыг хангах, шийдлийг харилцан хөгжүүлэхийн тулд харилцан яриаг хүлээн авахдаа үргэлж санал хүсэлт хүлээн авагчийг үргэлж оролцуулдаг.
8. Нааштай саналыг эерэг хариу өгөхөөс илүүтэйгээр хүргэх.
9. Таны санал хүсэлтийг асуух. Эхлээд эдгээр асуултуудыг асуу:
- Бидний ярилцлага, санал хүсэлтийн ярилцлагын үеэр хүндэлдэг үү?
- Асуудлууд болон шийдлүүдээр дамжуулан ажиллаж байгаа үед таны санаа бодлыг үнэлдэг үү?
- Таныг цаг тухайд нь өгч чадах уу?
- Миний бүтээлч санал хүсэлт таны суралцах, өсөлтийг дэмжих үү?
- Ирээдүйд гүйцэтгэл хэрхэн харагдах ёстой талаар бид ярьж байна уу?
- Би өөрийн санал хүсэлтийн ярилцлага дээрээ үргэлжлүүлэн хийдэг үү?
- Таны амжилтанд эерэг хариу өгч байна уу?
- Би таны санал хүсэлтийг хэрхэн сайжруулах вэ?
Одоогийн ёроолын мөр
Харамсалтай нь, менежер бүр сайжрахын тулд Жон шиг урам зоригтой байдаг. Жон нь эргэлт буцалтгүй байсан нь түүний мэргэжлийн амлалт, түүний ажилчдыг жинхэнэ утгаар нь харуулах амлалт юм. Тэрээр ихээхэн хүчин чармайлт гаргаж, тэрээр харилцааны хэв маяг нь үр бүтээлтэй харьцуулахад илүү хор хөнөөлтэй бөгөөд багийн гишүүдийн өсөлтийг дэмжсэн үр дүнтэй менежерээр үйлчлүүлэхийн тулд сул дорой, халуун ууртай менежер болсон.
Дээрх зарим чухал асуултуудыг асуух цаг нь болж, менежментийн харилцаа холбооны талаар хэрцгий, эсвэл хэрцгий байх вэ?