Ажил олгогчтойгоо уулзах ярилцлагад яагаад ажилчид яагаад оролцдоггүй вэ?
Явах ярилцлага хийхэд ямар сайн оролцоо байдаг вэ?
Судалгаанаас үзэхэд цаас, харандаа гарах ярилцлагын дундаж хариу нь ойролцоогоор 30-35 хувьтай байна.
Энэ нь 2000 ажилтантай, 15 хувь нь эргэлтэнд орсноор жилд 100 гаруй хүнтэй уулзаж ярилцах боломжтой болно гэсэн үг юм. Энэхїї оролцооны тївшинд байгууллага нийт ажилчдын 5 орчим хувийг эзэлж байна.
Зүгээр л бага зэрэг хүчин чармайлтаар та хариу цохилтыг хоёр дахин нэмэгдүүлэх боломжтой байх ёстой. 65 хувь буюу түүнээс дээш нь ярилцлагаас гарахад гардаг сайн зорилго юм. Үүнийг цаасан болон харандаа бичгийн ярилцлага, вэб дээр суурилсан онлайн гарцаар ярилцлага хийх, утсаар ярилцлага хийх боломжтой.
Гарах ярилцлагад оролцож буй байдлыг хэмжих
Хариултын түвшинг хэмжихийн тулд, таны ярилцлага хийх хүсэлт гаргасан ажилтнуудын тоог хувааж дууссан ярилцлагын тоог хуваана. Онолын хувьд хоёрдахь тоо нь нийтлэлийн тоог тэнцүү байх ёстой, гэхдээ практик шалтгааны улмаас энэ нь ерөнхийдөө биш юм.
Жишээ нь, хэрэв та 300 хүнээс гарч ирсэн 125 хүнээс гарчихсан ярилцлага авбал таны оролцооны түвшин 125/300 буюу 416 буюу 41.6 хувьтай тэнцэнэ.
Иймэрхүү төрлийн оролцоотой байхын тулд танд сайн аргыг ашиглах нь чухал юм. Хамгийн багадаа сайжруулах төслийн эхэн дэх оролцооны түвшинг хянах, дараа нь дараа нь үргэлжлүүлэн хийхийг хүсч байна.
Хамгийн оновчтой хувилбар бол тогтмол ажиллаж буй дунджийг хэвээр байлгах явдал юм.
Энэ бодит цагийн дугаар нь танд гарах ярилцлагад ажилчдын оролцоонд унах (эсвэл нэмэгдүүлэх) танд нэн даруй мэдэгдэх болно. Онлайнаар гарах ярилцлагын менежментийн систем нь үүнийг танд автоматаар хийх ёстой.
Том компаниуд компаниудын салбар, томоохон хэлтэс эсвэл газарзүйн бүсэд оролцох оролцооны хэмжээг тусад нь авч үзэхийг хүсч болно. Жижиг- дунд хэмжээний компаниуд ерөнхийдөө байгууллагын оролцооны хувь хэмжээгээр ашиг тусаа өгдөг.
Хэрэв та гарах ярилцлагад оролцох оролцооны түвшин сайжирч чадна гэж шийдсэн бол дараагийн алхам нь одоогийн гарах ярилцлагын үйл явцад дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Тоймлох хоёр чухал газар бол:
- Яагаад ажилчид гарах ярилцлагыг дуусгахыг сонгоогүй вэ?
- Хүний нөөцийг цаг тухайд нь үр дүнтэй, үр дүнтэй мэдээллээр хангахад учирч буй бэрхшээлтэй асуудлууд байна уу?
Ажилчид гарцын ярилцлагаа дуусгаагүй байна
Ажиллагсадаас гарах ярилцлагаас гарахгүй байх зарим шалтгаан нь:
- Гарах ярилцлага хэтэрхий урт байна.
- Гарах ярилцлагын асуултууд нь эргэлзээтэй, эсвэл бие биенээсээ халддаг.
- Ажилтан нь гарах ярилцлага уншиж, өөрчлөх боломжтой гэдэгт итгэдэггүй.
- Ажилтан хохирол амсахаас айдаг.
- Ажилтан компанид уурлаж байна.
- Ажилтан хойшлуулах буюу мартдаг.
- Процесс хүндрэлтэй эсвэл эвгүй байдаг.
Хэрэв та үнэлгээний асуултын хариултаас гарах ярилцлагын аргыг ашиглаж байгаа бол 35-60 асуулт нь зөв судалгааны урттай холбоотой юм. 60 гаруй асуулт нь ажилчдад удаан хугацаагаар мэдрэгдэж, эвгүй байдалд ордог. Хэрэв та 70-аас дээш асуултын хариултыг өгвөл бүрэн төгс бус ярилцлага хийхэд бэлэн байх ёстой.
Явцын ярилцлагын асуултаа энгийн байдлаар шалга. Ажилчдын гутал дээр өөрийгөө тавь. Та асуултанд хариулахдаа өөрийгөө хэрхэн хариулахаа өөрөөсөө асуу. Сэтгэл хөдлөл, сэтгэл хөдлөлийг шаарддаг асуусан ярилцлагын олон асуултаас зайлсхий.
Олон ажилчид өөрсдийн мэдрэмжтэй таарахгүй байна (эсвэл тэд бол тэдэнтэй хуваалцахыг хүсэхгүй байж магадгүй). Үйл явцын талаар ямар сэтгэгдэлтэй байхаас илүү үйл явцын үр нөлөөг үнэлэх нь илүү хялбар байдаг.
Гарах ярилцлагын санал хүсэлтийг үл тоомсорлов
Ажилтан нь тэдний өгсөн санал хүсэлтийг уншиж, эсвэл даруй орхих болно гэдэгт итгэлтэй байгаа бол ажилтнууд өөрсдийн гарцаагүй ярилцлагаа дуусгахгүй. Ажилчдынхаа санал хүсэлтийг үнэлдэг гэдгийг тэдэнд мэдэгдэх нь чухал юм. Гарах ярилцлагын үеэр санал болгосноор та сайжруулалт хийж байхдаа санаагаа хаанаас ирсэн ажилтанд хэлэхээс айхгүй байх.
Цаг хугацаа өнгөрөхөд ажилчид таныг сонсож байгааг мэднэ . Хэрэв энэ нь компанийн соёлын нэг хэсэг болж байвал та олон нээлттэй, шударга санаанууд, санал, шүүмжлэлд итгэлтэй байж болно.
Шударга санал хүсэлтээс гарах үр дагавар
Мөн шударга санал хүсэлт нь үр дагаварт хүргэхгүй байхын тулд ажилтнуудтай ойлгомжтой байх. Ирээдүйд дахин ажилд авах шалгуурыг хангахгүйн тулд гарах ярилцлагад хийсэн мэдэгдэл хэзээ ч ашиглаж болохгүй.
Ажилчдаа гарцаагүй ярилцлагын маягтанд шударга бус байх, эсвэл нэгийг нь бөглөхгүй байхыг ажилтнуудад хэлэх олон мэргэжилтнүүд байдаг. Тэд энэ мэдээллийг ажилтнуудтайгаа харьцуулж үздэг гэж мэдэгддэг. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хувьд энэ нь утгагүй зүйл гэдгийг мэддэг боловч тэд энэ үндэслэлгүй төсөөлөлтэй тэмцэж байх ёстой.
Angry Employee Санал хүсэлт
Компанид уурлаж байгаа ажилтнууд нь гарцаагүй ярилцлагад оролцсоноор тэд туслахыг хүсэхгүй байгаагаа мэдэрч магадгүй юм. Та эдгээр ажилчдыг гарцаагүй ярилцлагад уураа гаргахад нь урамшуулж болно. Эдгээр ууртай ажилтнуудын олонхи нь тэдний дуу хоолойг сонсох боломжтой болсонд үнэхээр баяртай байна. Ялангуяа тэд дээд удирдлагын удирдлага сонсох болно.
Цэвэр, хялбаршуулсан процесс нь бас чухал юм. Вэбд суурилсан, цаас, харандаа зэрэг аль нь байгаа эсэхээс үл хамааран ярилцлагын хэлбэрийг сайтар ойлгох, ойлгоход хялбар хэлбэрээр өгнө.
Шийдвэрлэх асуудал нь таны гардаг ярилцлагын явц дахь хоёр дахь гол талбар юм. Ямар ч процессод ерөнхийдөө сул холбоосууд байдаг ба гардаг ярилцлагууд нь өөр юм. Таны шалгалт нь ажилтанд мэдэгдэл өгсний дараа үйл явдлын бүх гинжин хэлхээг багтаасан байх ёстой.
Өөрийн гарах ярилцлагын үйл явцыг аудит хийх
Та дараахи мэдээллийг олж мэдэх замаар таны ярилцлагын явцад аудит хийж болно.
- Ажилтнууд ерөнхийдөө дуусгах зорилгоо яаж нийтэлдэг вэ?
- Анхны хүн хэн, хэдий хэмжээний мэдэгдэл өгдөг вэ?
- Хүний нөөцийн хэлтсийг хэн, яаж хэлдэг вэ? Ажилтны анхааруулсан мэдэгдэл ирмэгц хэр удаан хүлээнэ вэ? Хүний нөөцийн талаар хэн эхлээд мэдэгдэх вэ?
- Хэнээс гарах ярилцлагыг эхлүүлэх вэ? Энэ хүн ажилтны хугацааг цуцлах тухай хэзээ мэдэгдсэн бэ?
- Ажилчин нь гарах ярилцлагын талаар хэрхэн мэдэгдсэн бэ? Хэнээр? Ямар арга? Хэзээ?
- Гарах ярилцлагын үйл явцын Хүний Нөөцийн талаар тодорхой өмчлөх үү? Явцын ярилцлагад чухал ач холбогдолтой, яаралтайг нь ойлгосон уу?
- Ажилчдаас гарах ярилцлагын талаар юу гэж хэлсэн бэ? Тэд яаж гарах ярилцлагыг дуусгахыг дэмждэг вэ? Ажиллагсад нэгээс олон удаа, нэгээс олон арга хэрэглэдэг үү?
- Гарах ярилцлага хялбархан дуусах уу?
- Ажилтан хэзээ гарах вэ? Шаардлагатай эх сурвалжид хялбар хандах боломжтой юу?
- Ажилчин ажилдаа бүрэн бөглөж байгаа бол гарах ярилцлагаа бөглөж чадах эсэх?
- Явцын ярилцлага хийх явцад хянагч, менежерүүд дэмжлэг үзүүлдэг үү? Ажилчдын сөрөг санал хүсэлтийг хүлээн авахаас айдаг уу? Ажилчдаас гарах ярилцлагын талаархи мэдээллээр айдастай хянагчдаас найдах уу?
- Ажилчдаа гарцтай ярилцлага хийхэд хялбар уу?
Дээрх аудитын асуулт бүрийг хянан үзэж, гарцаагүй ярилцлагын явцдаа анхааралтай хандана уу. Эдгээр чиглэл бүрийг сайжруулахын тулд юу хийж болохоо тодорхойл. Тоймоо дуусгасны дараа та сайжруулалтыг нэн даруй эхлүүлж болно.
Өөрийн гарах ярилцлагын явцыг дахин хэмжих
Таны хийсэн зарим өөрчлөлтүүд нь оролцооны хувь хэмжээг маш хурдан бууруулж чадна. Бусад нь компаний соёлыг үр дүнтэй ашиглахад илүү их цаг хугацаа шаардагдана.
3 сар, зургаан сар, есөн сар, арван хоёр сар хуртэл оролцох оролцоогоо дахин унэл. Арван хоёрдугаар сараар та ярилцлагад оролцох оролцооны түвшинд эрс сайжирч байгааг харах болно. Энэ нь эргэлтийг хязгаарлах, ажилчдын тогтвор суурьшилтай байдлыг нэмэгдүүлэхэд ашиглагдах илүү их өгөгдөлтэй байх болно гэсэн үг юм.
Дүгнэлт
Та гарцын ярилцлагын үйл явцад оролцож буй ажилтнуудаа дуусгасны тоог нэмэгдүүлэх замаар гарах ярилцлагын өртөгийг ихэсгэж болно. Явцын ярилцлагын агуулга, бүтцийг дотоодын үйл явцынхаа хамт хянаж, сайжруулахын тулд оролцооны түвшинг их хэмжээгээр нэмэгдүүлэх боломжтой.
Эцэст нь, Хүний нөөцийн ажилтантай биечлэн ярилцлага хийх нь зөвхөн оролцооны түвшинг дээшлүүлэх төдийгүй илүү сайн мэдээлэл өгөх боломжийг магадлах хэрэгтэй. Дагаж мөрдөх асуултыг үнэлэх боломжгүй байна.