Менежертэй холбоотой асуудал нь ажилтанд ажил дээрээ энэ сэдлийг мэдрэх арга замыг олоход нь туслах явдал юм.
Эхлэх хамгийн сайн газар? Таны байгууллага, ажил, албан тушаалтан, менежерүүд тань урам хугарах биш гэдгийг анхаараарай. Ажил дээрээ урам зоригийг устгах 10 арга замыг эхэл.
Ажиллагсдыг хүүхдүүдтэй адил эмчлэх
Ажиллагсад нь насанд хүрсэн хүмүүс юм. Тэд ихэвчлэн гэр бүл, хөрөнгө оруулалт, өдөр тутмын амьдралтай, амьдралын бүх зүйлийг удирдан зохицуулдаг. Үүнийг ажил дээр танихгүй тэнэг биш гэж үү? Яагаад олон байгууллагууд ажилчдаа яаж хийх, ямар үйлдэл хийхийг нь хэлэх хэрэгтэй вэ?
Зарим хүмүүсийн зан төлөвийн улмаас олон хүмүүст зориулсан дүрмийг бий болго
Байгууллагууд хууль эрх зүй, ёс зүй, үр дүнтэй ажлын байр бий болгох бодлого, дүрэм журам хэрэгтэй. Тэд аливаа асуудлыг шийдэх бодлого хэрэггүй. Гэсэн хэдий ч олон тооны байгууллагууд цөөн тооны ажилтны зан үйлийг хориглох буюу шийдвэрлэх бодлогыг бий болгодог. Яагаад бүх ажилтнууд ажилчдаа цөөн тооны тахир дутуу хүмүүсийн зан байдлыг бие даан шийдвэрлэх бодлого, журамтай байх ёстой вэ?
Алдаа, алдаан дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ямар ч ач холбогдолгүй
Энэ нь ялангуяа долоо хоног бүрийн хурал, гүйцэтгэлийн үнэлгээний үеэр ялангуяа асуудал юм. Менежерүүд тэнцвэртэй санал хүсэлтийг өгөх ёстой, гэхдээ бодитой болох хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан ихэнх цагаа алдаж байгаа бол яагаад ажилчдаа галлахгүй байх вэ?
Ажил нь ажилтны чадвар, чадавхид хамгийн аймшигтай нийцтэй байх ёстой.
Зөвхөн асуудлын талбарыг тойрон гарахын тулд ажилтны итгэл үнэмшил, өөрийгөө үнэлэх чадварыг алдах нь ажилчдаа илүү алдаатай болгож, байгууллага таныг яагаад удирдлаганд сурталчлан таниулж байгаагаа гайхуулдаг.
Бодлогыг шударга бус, зохисгүй байдлаар ашиглах
Таны Хүний нөөцийн менежер танай баг тус бүрт ижил дүрмүүд, хүлээлт, сахилга батын арга хэмжээ хэрэглэсэн тохиолдолд танаас асууна. Шуурхай гомдол гаргагчид, сонгон шалгаруулах, дуртай тоглохыг тань буруутгаж байгаа ажилтнуудад тэгш шударга байдал харагдах бөгөөд эцсийн эцэст - ажил олгогчийг шүүхэд өг.
Тохиромжгүй, найдваргүй үйлдэл хийгдэж, эрсдэлтэй шийдвэр гаргахыг менежер хийснээр ажилтнууд итгэл, итгэл алдах болно. Тэдний ажлын сэдэл нь алга болж, эцэст нь тэд ч мөн адил.
Ажиллагсдын санаачлага болон санаануудыг дэвшүүлэх
Үгүй, ажиллагсдын санаа бүхэн үнэ цэнэтэй биш юм. Ажилтны санаа болгон таны урам зоригийн дөлийг гэрэлтүүлэх болно. Гэхдээ ажилчдын санаа бодол бүхэнд ач холбогдолтой. Хэрвээ ажилчдад тулгарсан асуудлыг шийдэх, эсвэл харилцагчийн сэтгэлд нийцүүлэхийг зорьсон санаачилга, урам зоригоос өөр зүйл байхгүй бол энэ нь чухал юм.
Ажлын байран дээр ажиллагсдын хүсэл эрмэлзэлийн хувьд бүх санаа бодол, сэтгэгдэл төрүүлэх ёстой. Мөн та энэ асуудлыг шийдэхийн тулд ажилтан менежментийн зөвшөөрөл эсвэл дэмжлэг авах хэрэгтэй гэсэн санаа байна уу?
Өөрчлөлт нь бусдад хамгийн бага нөлөө үзүүлэх үед ажилтны ажлын өөрчлөлт рүү шилжихэд менежерийн зөвшөөрлийг шаарддаггүй.
Тэднийг чадавхтай гэж ажиллагсдаа хэлэх боловч тэд үнэхээр үгүй
Ажилтнууд хүчирхэгжүүлэх гэдэг нь ямар утгатайг хурдан сурч мэднэ. Танай байгууллагад менежерүүд эрх мэдэл олгоход урам зориг өгч болох боловч ажилтнууд нь зохион байгуулалтын шаталсан захирамж эсвэл удирдамж нь бүх хүчирхэг удирдагч гэдгийг мэддэг.
Үнэндээ менежерүүд шийдвэр гаргах чадваргүй байж болно. Тиймээс тэднийг мэхлэхийг бүү оролд. ажилтнуудаа үнэхээр хянадаг гэдгийг мэдэж байг. Зорилго тодорхойгүй байх нь байнгын үрэлтийн шалтгаан биш юм. Үнэнийг хэлэх, байгууллагынхаа иймэрхүү зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэх замаар ажилд бага урам зоригийг арилгана.
Ярилцлагын дийлэнх нь менежер байдаг уулзалтууд ба тоймыг хөтлөнө үү
Зөвхөн ховор ажилтан ажлынхаа орчинг урам зоригоор ярьдаг ажлын орчинг олох болно.
Гэхдээ энэ нь байнга тохиолддог. Ажилтнуудын оролцоог дэмжих байгууллагад ч гэсэн менежерүүд ажиллагсадтайгаа гүйцэтгэлийг хэлэлцэх чадваргүй байдаг.
Хэрвээ тэр яриагаа зогсоох юм бол ажилтан нь биелүүлж чадахгүй байгаа шаардлагыг менежер нь айх болно. Удирдагч бодол санаагаа хурааж байх үед менежер дуугүй байх нь эвгүй байж болох юм. Ямартай ч, хэрэв менежер нэг цагийн уулзалтын 50 минутын яриаг ярьвал ажил дээрээ ажиллагсдын сэдэлтэй байх болно.
Мэдээллийг хуваалцах замаар Ажилтны нууцлалыг зөрчих
Ажилтныхаа менежертэй харилцах харилцаа, ажил дээрээ ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь итгэл найдвар юм. Зөрчигдсөний дараа итгэх итгэл нь хэцүү, бүр боломжгүй юм. Менежерийг ажилтанд өөр ажилтантай итгэлтэйгээр хуваалцахаас өмнө тэрээр ажилтны зөвшөөрөлтэй байх ёстой бөгөөд бизнесийн сайн шалтгаантай байх ёстой.
Ажилтны хувийн бизнес, санаа бодол, эсвэл өөр ажилтныг итгэлтэйгээр дурдах нь менежерийн ёс зүйн хариуцлагын ноцтой зөрчил юм. Хоёрдогч хохирол бас тохиолддог. Менежертэй нууц мэдээллийг хуваалцсан ажилтан менежерийг хэзээ ч итгэдэггүй бөгөөд менежер зөрчсөн гэдэгт итгэлтэй ажилтанд хэлэх болно.
Ажиллагсад хяналт тавих боломжгүй ажилчдын тоймыг үнэлэх
Та ажилтнуудынхаа ажилд анхаарал хандуулахгүйн тулд гүйцэтгэлийн талбар дээр анхаарлаа хандуулах замаар ажил дээрээ анхаарлаа төвлөрүүлж болно. Жишээ нь, аж үйлдвэрийн ажилд орохгүй бол амласан бүтээгдэхүүнийг цагт нь гүйцэтгэхэд хэцүү байдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажилтан нь ирээдүйд хэсэг хугацаанд ханган нийлүүлэгч, эсвэл нөгөө талдаа хүргэхийг баталгаажуулахын тулд ажил хийж чадна, гэхдээ шууд гүйцэтгэл нь нөлөөлнө.
Менежерүүд нь ажилчдын ажлыг удирдан зохион байгуулдаг боловч шаардлагатай ажилтан нь үйлдвэрлэхэд бэлэн биш байгаа гэр бүлийн онцгой байдлын баталгаа юм. Хамгийн муухай зүйл үү? Ажилтан түүний нөхцөл байдал нь хяналтгүй байсан нөхцөлд түүний үр дүнг хянаж байсан мэт шалтаг харуулж байна.
Үр дүнд нь хүрэхгүй байх зорилтыг тогтоож, ажилтнуудыг уулзаагүй хүмүүсийг шийтгэдэг
Корпорациуд, ялангуяа захирлын хэлтсийн дээд хэсгээс салбар, хэлтэст зориулсан зорилгыг тодорхойлох практик байдаг. Энэ нь зорилго хангагч нартай байнгын харилцаатай байх үед ажилладаг. Тэдний санал хүсэлт нь зорилгодоо хүрэхэд туслах ёстой.
Гэхдээ ихэнхдээ зорилгууд нь бага зэрэг харилцаа холбоо, санал хүсэлттэйгээр хийгддэг бөгөөд энэ талбарт хүмүүс өөрсдийгөө биелүүлэх боломжгүй зорилгодоо хүрэхээс болгоомжилдог. Ажилтнууд зорилтоо тодорхойлоход оролцож , тэдгээрийг биелүүлэхийн тулд хариуцлага хүлээх хэрэгтэй. Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаа явуулдаг зүйл юм.
Эдгээр нь ажилчид ажил дээрээ хамгийн сайн хүчин чармайлт гаргахад түлхэц өгөхгүй байх хамгийн гол шалтгаануудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, маш олон үүрэг хариуцлага нь ажилтан бүрийн хийж байгаа сонголтуудаас хамаардаг, гэхдээ ажил олгогчид нь ажилчдад зориулсан хүрээлэн буй орчинд илүү ихээр мөрдөгддөг. Ажил дээрээ урам зоригийг арилгуулахын тулд арван аргыг арилгах.