Хэрэв та манлайллын талаархи ном зохиолуудыг судлах юм бол, эдгээр зан үйлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, шинэлэг зүйлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Гүйцэтгэх дасгалжуулагчтай ярилцахын зэрэгцээ тэдний ажлын ихэнх хэсгийг баг, пүүсийн гүйцэтгэлд саад тотгор учруулах үйлдэл хийхээс зайлсхийх, гажуудуулахаас сэргийлэх үйлчлүүлэгчдийг илүү чиглүүлэх болно гэдгийг хурдан ойлгох болно.
Зүгээр л Дракер зөв байсан.
Удирдлагын зан үйлийг хоромхон зуур 6 удаа авч, эдгээр удирдамжийг дагаж, хор хөнөөлтэй үйл ажиллагаанаас зайлсхийх.
6 Заншилцал Та одоо даруй зогсоох ёстой:
1. Micromanaging. Хэрвээ та өөрийгөө ажиллагсдынхаа мөрийг байнга шалгаж, юу хийхээ хэлэхийн тулд олон цагийг зарцуулсан бол магадгүй та бол микрон хүн юм. Таны өмгөөлөл байж болох ч, " Би юу хийхээ хэлээгүй бол юу ч хийгээгүй болно " гэж асуудлын учир шалтгаан тэр толинд толинд харж байв. Багийнхаа зардлууд, энэхїї зан байдалаас їїдэлтэй зардлууд нь ёс суртахуун, эргэлт, ажлын нєхцєл муутай байдалд оруулж буй хувь нэмэртэй харьцуулахад маш єндєр юм. Энэ зан үйлийг өөрчлөх нь ихэвчлэн дасгал хийх, хангалттай хариу өгөхийг шаарддаг.
2. Ажилчдыг олон нийтэд шүүмжлэх . Энэ хорт заншил нь олон нийтэд тань үйлчилгээ үзүүлж буй үйл явдлуудыг хүлээж авдаг хүмүүсийг дордуулдаг.
Энэ нь үүнээс хавьгүй илүү хортой зан үйл байдаг. Хүмүүсийг хэн нэгэн уруу татан оруулах нь хэзээ ч цаг алдалгүй, алдаа дутагдал дээрээ хичнээн их гомддогоос үл хамааран хэзээ ч гарахгүй. Бизнес эрхэлж буй хүмүүсийн зан байдлын нөлөөг тайвшруулж, сайжруулах төлөвлөгөөг хамтран боловсруулж, 1000 хүнийг тоолж, хувийн ярилцлагыг эхлүүл .
3. Компани эсвэл багийн гүйцэтгэлийн талаархи мэдээллийг хоцрох . Таны ажилчид том том дүр зургийг харгалзан үзэхгүй байж магадгүй гэж бодож болох юм. Гэсэн хэдий ч хүн бүр тэдний ажилд хэрхэн оролцож, үр дүнг нь холбохыг сонирхож байна. Зарим менежерүүд ажилчдыг харанхуйд үр дүнтэй байлгахыг илүүд үздэг бөгөөд " Тэд зүгээр л ажилдаа анхаарлаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй " эсвэл " Тэд хэмжүүр эсвэл онооны картыг ойлгохгүй. "Бусад хүмүүс сөрөг үр дүнг хуваалцахаас татгалзаж, багийг дорд үзэхгүй байхаас зайлсхийж байна.
Үнэн хэрэгтээ хүмүүс үр дүн муутай байсан ч пүүсийн үр дүнтэй хэрхэн холбогдож байгааг нь тодорхойлдог үед хүмүүс хамгийн сайн ажил хийдэг. Зарим хүмүүс нягтлан бодох бүртгэлийн нөхцөл эсвэл үнэлгээний хэмжүүрийг ойлгохгүй байж болох хэдий ч, тэдгээрийг зохих ёсоор сургах нь таны үүрэг юм. Мэдээлэл хайх нь эргэлзээ, айдас төрүүлдэг.
4. Хор хөнөөлтэй хариу өгөх. Санал бол хүчирхэг гүйцэтгэлийн хэрэгсэл юм. Гэсэн хэдий ч буруугаар ашигласан эсвэл хүчирхийлсэн тохиолдолд энэ нь ёс суртахуун, гүйцэтгэлд хортой байдаг. Онцгой биш шүүмжлэл нь утгагүй юм. Бодит ажиглагдаж буй зан авир дээр суурилдаггүй шүүмжлэлтэй хандлага нь шүүмжлэлийн хувьд адилхан байдаг. Ихэнх менежерүүд тэдний санал хүсэлтийг хүргэх талаар санал хүсэлтийг хүлээн авдаггүй бөгөөд энэ олон хүчирхэг гүйцэтгэлийн хэрэгслийг ашиглахын тулд хэзээ ч бэлтгэгдээгүй байна.
Муу санал сэтгэгдлийг төрүүлэхийг эрэлхийлж, сайтар боловсруулсан, эерэг сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд тэдгээрийг арилгахыг хичээх нь таны амжилтанд нөлөөлж, хувь хүмүүсийг хүндэтгэн үнэлдэг эрүүл ажлын орчинг бий болгоход чухал үүрэгтэй.
5. Багийн гишүүдийн ажлын гомдол. Би энэ зан үйлийн талаар байнгын сургалт, хөтөлбөрийн талаар сонсдог бөгөөд маш олон чадваргүй менежерүүдийн санаа бодол, ололт амжилтыг харамсалтай нь байнга цочирдуулдаг. Энэ зан чанар нь бүх итгэл найдварыг арилгаж, бүтээлч сэтгэлгээ, инновацийг саатуулдаг. Үр нөлөөтэй менежерүүд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн оронд бусдын анхаарлыг татдаг. Зээлийг өгөөч, үүнийг хэзээ ч бүү ав.
6. Ямар нэг зүйл буруу болох үед хуруугаа зааж өгнө. Бусдын төлөө асуудал үүсгэхэд бусдыг буруутгах замаар хойноосоо хамгаалж байгаа нь бусад хүмүүсийн амжилтанд итгэх итгэлийн эсрэг толь юм.
Энэ зан үйл хоёулаа хүлээн зөвшөөрөгддөггүй. Үр дүнтэй удирдагчид багийнхаа гишүүдийн үр дүнгийн талаар хариуцлага хүлээдэг гэдгийг ойлгодог. Бүх зүйл зөв болж байгаа үед тэд эргэн тойрныхоо хүмүүст зээл өгдөг. Ямар нэгэн юм болохоо больсны дараа тэд өөрсдөө алдаа гаргадаг. Энэ бол энгийн зүйл.
4 Удирдлагын муу зуршлыг танихад туслах санаанууд:
Ядуу менежерүүд өөрсдийн гүйцэтгэлийн талаар эргэцүүлэн бодох хангалттай санаа зовохгүй байгаа нь бодит үнэн байдаг. Гэсэн хэдий ч, олон менежерүүд эвгүй, сөрөг биш байсан ч оролтыг сайжруулах, үнэлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Зарим санаачилга нь менежерүүд өөрсдийнхөө зан төлөвийг өөрчлөх эсвэл зогсооход туслах зарим санааг эндээс авч болно.
1. Асуу . Багийн гишүүдээ хэрхэн хийж байгаагаа асуу. " Миний удирддаг арга барилаар юу хийж байна вэ? "Болон" Юу ажиллахгүй байна вэ? "Зан үйлийг тань маргаж, оновчтой болгохын оронд анхааралтай сонсож, тэмдэглэл хөтлөх зоригтой бай.
2. Судалгаа. Нэргүй судалгаа нь ганцаарчилсан яриаг бодвол жаахан дажин болох санал хүсэлтийг авч болно. Судалгааны үр дүнг хуваалцаж, сайжруулахын тулд авч байгаа арга хэмжээнүүдийг тодорхойлно уу. Хүмүүс эдгээр үйлдлүүдийг хариуцлагатай байлгахыг хүсч бай.
3. Дасгалжуулагчийг оролцуул . Багш нь нүд, чихний бодит багцыг санал болгодог. Олон дасгалжуулагчийн хувьд үйлчлүүлэгч үйлчлүүлэгчдээ өдөр, түүнээс дээш хугацаанд сүүдэрлэж, түүний үйлдэл, бусдын хариултыг ажиглана. Бодит байдал, заль мэх, үр дүнд хүрэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулж, хэрэгжүүлэхэд тулгардаг сорилтыг хүлээнэ.
4. Санал хүсэлт найзтай болох. Дасгалжуулагч байхгүй тохиолдолд өөртөө итгэлтэй хэн нэгнийг өөр өөр орчинд ажиглаж, гүйцэтгэл болон бусад хүмүүсийн хариу үйлдлийг танд санал болгодог.
Одоогийн доод тал нь:
Зөв зан төлөвийг зөв хөгжүүлэх талаар номууддаа анхаарлаа төвлөрүүлэхийн оронд ёс суртахууныг сүйтгэж, гүйцэтгэлийг гэмтээх зан үйлийг тодорхойлж, зогсоох замаар өөрийгөө хөгжүүлэх хөтөлбөрөө эхлүүлээрэй. Энэ замыг эрэлхийлэхэд эр зориг шаардагддаг хэдий ч чухал ач холбогдолтой, эерэг үр дүнгүүдийн боломж маш өндөр байдаг.