- - Би мэдэхгүй байна.
- "Би энэ тухай эргэцүүлэн бодоод эргэж ирээрэй" гэж хэлэв.
- "Чи юу гэж бодож байна?"
- "Танд хамаагүй."
- "Би стратегийн менежер хүн. Надад иймэрхүү зүйл байхгүй. "
- "Хүний нөөцтэй танилцаарай."
- "Хамтран ажиллагсадтайгаа уулзаж, юу олж мэдсэнээ надад мэдэгдээрэй."
- "Сайн асуулт!"
- "Бид энд тийм эмзэг мэдээллийг хуваалцдаггүй."
- "Чи яагаад ингэж асууж байна вэ?"
Эдгээр хариултууд нь таныг чадваргүй, гадуурхах, хайхрамжгүй, алжаал тайлах боломжийг бий болгодог.
" Ахлагчид Ажилчдынхаа бат бөх суурийг бий болгох 12 арга замыг үзнэ үү."
Арваннэгэн асуултууд Менежер бүр хариулах ёстой байх ёстой:
Хэрэв та доорх асуултуудын аль нэгэнд хариултыг мэдэхгүй бол багахан судалгаа хийхэд тохиромжтой цаг хугацаа болно! Энэ нь бэлтгэлтэй байх болно.
1. Надаас юу хүлээж байна вэ?
Ажлын байрны нээлт хийгдэж, байршуулсан ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтоос үүссэн ажлын байрны таамаглалыг ойлгож мэддэг байх ёстой. Шаардлагатай ажил, ур чадварыг тайлбарлах чадвартай байх нь ярилцлага, сонгон шалгаруулалтын үйл явцын нэг хэсэг байх ёстой бөгөөд ажилчинд тавцан дээр явсаар байх болно.
Хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх гол үр дүн, стандарт, зорилго, шаардлагатай мэдлэг, чадвар, чадвар (чадамж) багтдаг.
Бизнесийн нөхцөл байдал, шаардлага өөрчлөгдөхийн хэрээр үүрэг, хариуцлага байнга өөрчлөгдөнө. Ажилтны хүлээлт нь менежерийн оюун ухаанд өөрчлөгдөнө, гэхдээ ажилтанд хэзээ ч мэдээлдэггүй.
Эцэст нь хэлэхэд ажилтнууд нь аль хэдийн мэдэгдэж байсан хүлээлт дээр үнэлэлт дүгнэлт өгдөг - жилийн үнэлгээнд ямар нэгэн гэнэтийн зүйл байх ёсгүй.
" Өөрчлөлтийг жинхэнэ бодит гүйцэтгэлийн талаар хэрхэн бичих вэ? "
2. Миний цалин хэрхэн тодорхойлогддог вэ?
Удирдлага нь нөхөн олговрын мэргэжилтэн байх ёсгүй гэж үзэж байгаа ч компанийн цалин хөлсний философи, бүтэц, цалингийн зэрэглэл болон бодлогын талаар үндсэн ойлголттой байх ёстой. Тэд гадны зах зээл дээр ямар ажил эрхэлдэг вэ, ажилчин цалингийн зэрэглэлд (дунд цэгээс, дээгүүр, эсвэл түүнээс доогуур) ямар ажил хийдэгийг мэдэх ёстой. Баяжуулалтын ач холбогдлыг удирдах цаг ирэхэд тэд ажилчдынхаа өсөлт хөгжилтийг (эсвэл дутагдалтай) шалтгааныг тайлбарлах боломжтой байх ёстой.
Нөхөн олговортой холбоотой олон байгууллага нь ил тод бус гэдгийг би ойлгож байна. Ажилтнууд өөрсдийнхөө хариултыг олж мэдэх буюу олохын тулд тэдгээрийг зөв мэдээллээр хангах хэрэгтэй.
3. Би энд байхыг хүлээх болов уу?
Ажилтнууд үндсэн ажлын цаг, цалинтай тэтгэмж, компанийн амралтын өдөр, өвчтэй өдрийн дүрэм, амралтын цагийн хуваарь, илүүдэл цагийн дүрэм журам, алслагдсан ажлын бодлого, ажиллах цагийн хуваарь, цагийн хуваарьгүй бусад дүрэм журмыг мэдэх шаардлагатай.
4. Би ямар ашиг тустай вэ?
Менежер нь үр ашгийн шинжээч байх шаардлагагүй бөгөөд ажилтан бүрийн гарын авлага, онлайн вебсайтдаа нарийвчлан ашиг тустай мэдээллээр хангах боломжтой байх ёстой.
5. Би яаж хийх вэ?
Энэ асуулт нь эргэх холбоогоор хангах асуудал юм. Мянган үеийнхэн санал хүсэлтийн илүү үнэ цэнэтэй гэж зарим хүмүүс хэлдэг. Ажилтнууд нь хүлээлтийг хангаж, залруулах саналыг хүлээж авахгүй байх баталгааг шаарддаг. Үр дүнтэй байхын тулд санал хүсэлтийг үргэлжлүүлэн, тодорхой, цаг хугацаанд нь, чин сэтгэлээсээ байх ёстой.
6. Бид хэрхэн ажилладаг вэ?
Ажилтнууд танай нэгж болон компанийн гүйцэтгэлийн ерөнхий эрүүл мэндийн талаар шинэчлэгдэхийг хүсч байна. Бүх менежерүүд өөрийн нэгжийн гүйцэтгэлийн талаархи асуултанд хариулахаас гадна компанийн гүйцэтгэлийн талаар хэлэлцэх хангалттай бизнесийн чадвартай байх ёстой. Хэрэв танай компани гүйцэтгэлийг хянахын тулд үнэлгээний картыг ашигладаг бол энэ нь ажилтнуудаа зохих ёсоор мэдээллээр хангахын тулд хөшүүрэг болгох хамгийн тохиромжтой хэрэгсэл юм.
7. Миний хөгжилд ямар нөөц ба боломжууд боломжтой вэ?
Менежерүүд ажилчдаа хөгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд сургалтын хөтөлбөрт зөвлөх, дасгалжуулагчид болон бусад сэдвээр мэргэжилтэн, ажлын даалгавар, зөвлөмж (мөн санхүүгийн дэмжлэг) авах боломжтой. "Амжилт хүсье, та өөрөө өөртөө байгаа" гэж өнөөдрийн ажилчидтайгаа огтлохгүй.
Үзнэ үү:
" Ажиллагсдыг хөгжүүлэхгүй байх нь үнэхээр хачин 10 "
" Ажиллагсдаа хөгжүүлэх хүчирхэг 10 арга зам "
8. ______ болохын тулд би юу хийх хэрэгтэй вэ?
Одоогийн ажлын байрны хөгжлийг хэлэлцэхээс гадна менежер ажилтнуудаа дараагийн байр сууриндаа шилжихэд нь туслахын тулд удирдамж, дэмжлэг үзүүлэх боломжтой байх ёстой.
9. Таны үндсэн үнэ цэнэ юу вэ?
Бүх удирдагчид өөрсдийн үндсэн үнэ цэнийг (тэдний хувьд юу чухал болохыг) тодорхой болгохоос гадна тэдгээр үнэт зүйлсийг ажилтнууддаа мэдээлэх чадвартай байх ёстой.
10. Таны үзэл бодол?
Тиймээ, асуултууд хариулахад хэцүү болж магадгүй. Яагаад гэвэл бид удирдан чиглүүлэх асуултуудыг биш, манлайллын асуултуудыг одоо шийдэж байна. Удирдагч нь хүмүүсийг урагшлах, дагахыг хүсч буй ирээдүйн төлөөх сэтгэл хөдөлгөм, сэтгэл хөдөлгөм үзэл бодолтой байх ёстой.
" Хамтран харсан алсын харааг тойрсон багийг хэрхэн холбох вэ? " Хэсгийг үзнэ үү.
11. Манай соёл гэж юу вэ?
Ажиллагсад соёлын талаар үргэлж асуухгүй ч тэд бичигдээгүй дүрмүүд, "энд эргэн тойронд ажилладаг зүйлс" хийхийг хүсч болно. Хүчтэй соёл нь бизнесийн хүчтэй үйл ажиллагааг удирдаж, өндөр соёлтой байгууллагууд соёлын харилцааг бэхжүүлэхийн ач холбогдлыг ойлгодог.
" Ажил мэргэжлийн орчинг бий болгох, хадгалах менежерийн гарын авлага " -ийг үзнэ үү.
-
Art Petty шинэчилсэн