Та соёлыг харж эсвэл хүрч чадахгүй байхдаа байгууллагын гишүүдийн үйлдэл, зан үйл, хандлагад байдаг. Хүмүүсийг ажилд авах, шийдвэр гаргах , санал бодлын зөрүүг арилгах, өөрчлөлтийг даван туулах арга барилаас авах нь заншилгүй, харин бодит зан үйлийн дүрмийг тодорхойлдог.
Энэ нийтлэл нь пүүсийн соёлыг ойлгох эсвэл ойлгоход суралцах удирдамжийг санал болгодог. Ажлын байр хайж байгаа хэн нэгний хувьд шинэ үйлчлүүлэгч, менежер эсвэл хувь хүнийг байгууллагын доторх шинэчлэлт хийхийг эрэлхийлж буй бизнест зарахыг оролдож байгаа бол пүүсийн соёл нь таны хүчин чармайлтад тооцогдох хүчирхэг хүч юм. Уламжлалт яриа, "соёл нь үдийн хоолны стратеги " -г таны аюул занал дээр соёлыг үл ойшоох чухал сэрэмжлүүлгийн зөвлөгөөг санал болгодог.
Соёлыг ойлгох, зөв асуулт асуух:
Тэдний компаний соёлын талаар хэн нэгнээс асууж, дараахь ерөнхий мэдэгдлийг сонсох байх. Үүнд:
- Бид хамтран ажиллахыг хөхиүлэн дэмждэг хамааралтай соёл байдаг.
- Энэ бол хүн бүрийн санал бодлыг хүндэтгэх орчин юм.
- Бид өөрсдийн өв уламжлалаараа бахархаж, үйлчлүүлэгчдэдээ онцгойлон адислах болно.
- Бидний байгууллагад санаачлагыг урамшуулдаг.
Мэдээлэл багатай хэдий ч эдгээр мэдэгдэл нь олон тооны байгууллагад хамааралтай байж болох бөгөөд тэд байгууллагын дотоод үйл ажиллагаанд ихээхэн ойлголт өгөхгүй.
Илүү сайн арга барил нь пүүсэд өргөн тархсан, тэмдэглэгдсэн түүхийг сонсох эсвэл сонсох явдал юм.
Тухайн байгууллагын соёлыг ойлгоход туслах 11 төрлийн асуултууд:
- Тухайн байгууллагын гишүүд хамтдаа ямар нэг гайхалтай зүйл хийхээр ирэхэд жишээ татаарай. Том санаачлагаар амжилтанд хүрч чадсан баатарлаг зан чанарыг харуулсан хувь хүмүүс, багуудын жишээг гүнзгийрүүлэн судлах. Бүлгийн чиг баримжаагаар эсвэл нэг буюу түүнээс дээш тооны бие даасан хүчин чармайлтаас гарахыг анхааралтай сонс.
- Байгууллагын хил хязгаар дотор амжилтанд хүрсэн хүмүүсийн жишээг асуу. Тэднийг юу хийснийг ойлгохыг хичээ. Тэдгээр нь тухайн одод өсч буй одод болсон юм. Тэдний санаачлага, шинэлэг сэтгэлгээ байсан уу? Тэднийг дэмжиж чаддаг уу?
- Пүүсийн тоног төхөөрөмжийн ханан дээр соёлын харагдах шинж тэмдгийг хайж олох. Хананууд нь үйлчлүүлэгчид, ажилчдын түүх, фото зургуудаар хангагдсан уу? Компанийн гол зорилго, зорилго, үнэ цэнэ нь компаний байршлуудад байдаг уу? Эдгээр олдвор байхгүй ч гэсэн нэг зүйл хэлдэг.
- Пүүс яаж тэмдэглэдэг вэ? Энэ нь юу тэмдэглэх вэ? Энэ нь хэр их тэмдэглэдэг вэ? Нийслэлийн танхимд улирлын уулзалт байдаг уу? Шинэ борлуулалтын бүртгэл эсвэл том захиалагчийн захиалга амжилтанд хүрсэн үед компани хамтарч ажилдаг уу?
- Соёлын орчинд чанарын үзэл баримтлал байдаг уу? Ажилтнууд ажил дээрээ болон компанийхаа гаргадаг бүтээгдэхүүний бахархал байдаг уу? Зургаан Sigma эсвэл Lean зэрэг албан ёсны чанартай санаачлагууд бий юу?
- Пїїсийн удирдлагууд дєхєж болох уу? Гүйцэтгэх захирал, түүний дотор Гүйцэтгэх захиралуудтай харилцах боломжууд байнга байдаг уу? Зарим фирмүүд нь ажилчдаас цагийг асуух, пүүсийн чиглэлийг судлахын тулд " Үдийн хоол идэх гэтэлгэл " санаачлагыг ашигладаг.
- Ажилтнуудын оролцоо стратеги, түүний дотор шинэ санаачлагыг эрэлхийлэх үү?
- Удирдлагын албан тушаалтнууд дотроосоо урамшуулсан хүмүүсийг дүүргэсэн үү? Пүүс ахлах албан тушаалынхаа төлөө гаднаас хөлслөх хандлагатай байдаг уу?
- Байгууллага хэрхэн шинэчлэгдэж байна вэ? Тодорхой жишээг асуу. Инновацийн санаачлагууд амжилтгүй болоход юу болж байгааг судлах хэрэгтэй.
- Том шийдвэрүүд хэрхэн гаргадаг вэ? Үйл явц гэж юу вэ? Хэн оролцсон бэ? Гүйцэтгэх удирдлагууд байгууллагын доод түвшний шийдвэр гаргахыг дэмждэг үү?
- Би хоорондын хамтын ажиллагааны хамтын ажиллагааг дэмжсэн үү? Дахин хэлэхэд жишээг асуу.
Хувь хүний хувьд компаний соёлын мэдрэмжийг хурдан бий болгохын тулд эдгээр асуултууд болон бусад олон байгууллагуудыг байгууллагын онцлог шинж чанаруудыг ойлгохын тулд ашигладаг. Тэд ажил хэрхэн хийгддэг, ажилчид хэрхэн бие биетэйгээ хэрхэн харьцдаг талаар ойлгохыг хичээдэг.
Шийдвэр гаргах процессоос ажилчдыг хөгжүүлэх, татан оролцуулах компаний амлалтанд хүрэхийн тулд анхааралтай асуулт асууж дээрх асуултуудын ашиггүй байдлыг ашиглан компанид өдөр тутмын амьдралын талаар ихийг сурч болно.
Соёл заншлын өөрчлөлт, хурдан биш:
Байгууллага болгон өөрчлөгдөж, цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж байдаг. Өөрчлөлт нь өөр өөр үзэл бодол, хандлагатай шинэ ажилтнуудыг нэмж, эсвэл нэгдэх эсвэл гадны чухал үйл явдлаас системд цочрол өгөхөөс сэргийлж чаддаг эсэх, пүүсүүд дасан зохицож, өөрчлөгдөж байдаг.
Байгууллагад өөрчлөлт оруулахыг дэмжихийг хүсч буй хүмүүсийн хувьд соёлын хувьслын хурдац хэтэрхий удаан байдаг. Ухаалаг мэргэжилтнүүд өөрчлөлтийг хөхиүлэн дэмжихдээ яаралтай, тэмцэх, эсвэл заналхийлэхийн оронд соёлын хил хязгаар дотор ажиллах, зорилгодоо хүрэх давуу талыг олж авах нь чухал юм гэдгийг ойлгодог.
Соёл урлагийг дэмжсэн өөрчлөлтийг дэмжихэд туслах санаанууд:
- Шинэ ажилтан танай компаний соёлыг судалж, ойлгох цаг гаргаж өгдөг.
- Хэрэв та өндөр албан тушаалд томилогдсон шинэ байгууллагад хөлсөлсөн бол пүүсийн зүгээс хүндрэлтэй байсан ч компаний соёл, өвийг хүндэтгэх.
- Өөрчлөлтийн санаачлагыг пүүсийн үндсэн шалтгаан, зорилго, үнэ цэнийг холбоно уу.
- Байгууллагын доторх гол нөлөөлөгчдийг тодорхойлох, дэмжих. Бүтээлээ бүхэлд нь нэг дор борлуулахын оронд нөлөөнд автдаг хүмүүст зарж, өргөн хүрээтэй дэмжлэгийг бий болгоход нь туслах болно.
- Өөрийнхөө санаанууд эсвэл боломжит төслүүдийг өмнөх амжилттай жишээнүүд рүү холбож, компанид эерэг үр дүнг хүргэхэд тусална уу.
- Өөрийн санаачлагыг дэмжихийн тулд бусад функцууд дээр үе тэнгийнхэнтэйгээ харьцах.
- Соёлыг хүндэтгэх хэрэгтэй, гэхдээ өөрчлөх шаардлагатай нөхцлөөр хангана. Өрсөлдөгчийн зарлал, шинэ болон гарч болзошгүй саад тотгор бүхий технологи, бизнесийн арга барилын талаархи гадны нотолгоог ашиглах.
Доод шугам:
Олон тооны хувь хүмүүс, санаачлагууд фирмийн соёлын хадан дээр осолдсон. " Энд бид яаж ийм зүйл хийхийг төдий биш " гэсэн ойлголтод нэрвэгдэгч биш харин соёлд хүндэтгэлтэй хандаж, өөрчлөлтийн санаагаа сурталчлахыг уриалж байна. Танай компаний соёлын зарим онцлогийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байж болох ч, та зөвхөн соёл, ард түмнийг хүндэтгэх, өөрчлөлтийг хөнгөвчлөх, хүссэн өөрчлөлтөө гаргахад өргөн хүрээг хамрах болно.