Зовлонгийн үндэс
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) болон Michigan State of Civil Rights (MDCR) аль аль нь хамгаалагдсан ангилалд хамаарах дарамтыг бий болгох байр суурийг хууль бус гэж үздэг.
Тэд мөн хүйс, шашин шүтлэг, үндэсний гарал үүсэл, нас, хөгжлийн бэрхшээлийн улмаас дарамт шахалт үзүүлсэн хэргүүдэд бэлгийн дарамтанд ашигласан шинжилгээнд хэрэглэнэ. (Өөрийн төрийн эсвэл улсынхаа засгийн газрын байгууллагуудын хууль, байр суурийг шалга.)
Ажлын байрны дарамт шахалтаас дээж авах
Сүүлийн үеийн шүүхийн шийдвэрүүд эдгээр захиргааны байгууллагуудаас авсан байр суурьтай нийцэж байна. Ажлын байран дээр дарамтлах тухай ийм шийдвэрийн жишээ:
- Испани, Африк-Америкийн ажилчид арьстны үндэс угсаа, арьсны өнгөөр ялгаварлан гадуурхах үедээ үндэс угсаа, үндэс угсаагаар ялгаварлан гадуурхах нөхцлийг бүрдүүлэхийг зөвшөөрсөн.
- Ажил олгогчийн дарамт шахалт нь бэлгийн чиг баримжаа, санаан дээр үндэслэсэн дарамт, хүйсээр ялгаварлан гадуурхах явдлаас үүдэлтэй дарамтыг хүлээн зөвшөөрдөг.
- Шашны ажилтан шашны заналхийллээр бэлэн байгаа эсэхээ шоолж шоолж, шашны заналхийлэлд хандан шашны заналхийлэлд өртсөн тухай мэдэгдэж, түүний итгэлийн талаар түүнд ноцтой мэдэгдэл гаргав.
- Шүүх нь хөгжлийн бэрхшээлтэй этгээдийн хөдөлмөрийн чадвар алдалтын талаархи нэхэмжлэлийг зөвшөөрсөн ажилтан түүний бие махбодийн хязгаарлалтаас хэтэрсэн ажил гүйцэтгэх, хөгжлийн бэрхшээлтэй холбоотой олон янзын нэргүй нэрээр нэрлэхийг шаардсан.
- Шүүх нь шүүх хурал эхлэхээс өмнө хэргийг хэрэгсэхгүй болгох шийдвэрийг хүчингүйд тооцно. Шүүгч ажилтныг "хөгшин хүн" хэмээн нэрлэсэн бөгөөд түүний хөгшрөлтийг байнгад нь дурьдсан байдаг.
Ажлын байран дахь дарамттай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх нь бүх ажил олгогчдын хувьд нэн тэргүүний асуудал байх ёстой. Энэхүү үйл явцтай ажил олгогч нарт туслахын тулд EEOC нь олон төрлийн дарамт шахалт үзүүлэх удирдамж гаргасан. Энэ мэдээллийг EEOC-ийн вэбсайтад хандаж болно.
Ажилтны зүгээс дарамт шахалт үзүүлж байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн авах ёстой алхмуудыг сонирхож үзэх ёстой юу?
Энэ нийтлэлийн эхний хэсэг нь ажлын байран дахь дарамттай холбоотой эрх зүйн үндсийг тодорхойлж, ажлын байран дахь дарамт шахалт үзүүлдэг жишээ юм.
Ажлын байран дахь дарамтыг шийдвэрлэхэд ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авч хэрэгжүүлнэ:
- Эсрэг хямралын бодлого. Бэлгийн дарамт, бусад хамгаалагдсан ангилал дээр тулгуурласан дарамтыг хориглосон бодлогыг хэрэгжүүлнэ. Бодлого нь бусад хамгаалагдсан ангилалыг тусгайлан жагсаасан байх ёстой бөгөөд амаар болон бичмэл зүйлүүд, түүний дотор садар самуун, хошигнол, лавлагаа, үндэс угсаа, арьсны өнгө, шашин шүтлэг, нэрс, нэрс зэргийг оруулбал зохино. Бодлого нь менежер, хянагч, ажилтан, үйлчлүүлэгч, гуравдагч этгээдээр ийм үйлдлийг хориглох ёстой.
- Гомдол барагдуулах журам. Бодлого нь гомдлын журмыг оруулах ёстой. Удирдамж нь гомдол гаргахад нэгээс илүү сонголтыг өгөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан нь дарамт шахалтанд оролцож болох удирдах ажилтан болон бусад этгээдэд гомдол гаргах ёсгүй.
Бодлого нь дарамт шахалт, гомдол барагдуулах, мөрдөн байцаах, ажилчдад сахилгажуулах, түүнчлэн зүй бус үйлдэл гарсан тохиолдолд цуцлах зэргийг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Бодлого нь "эсрэг хариу арга хэмжээ " гэсэн батламж мэдэгдэлтэй байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтнууд гомдол гаргахаас эргэлзээ төрүүлэхгүй бөгөөд гомдол гаргах үед гомдлын журмыг ашиглахдаа итгэлтэй байх болно.
- Түгээлт ба харилцаа холбоо. Ажил олгогчид энэ бодлогыг тарааж, бүх ажилтнуудад мэдээлж, ажилтнуудад асуулт асуух боломжтой байх ёстой. Ажилтан бүр энэ бодлогыг уншиж, ойлгосон гэдгээ хүлээн зөвшөөрч баталгаажуулах ёстой. Бодлогыг үе үе дахин хуваарилахыг зөвлөж байна.
- Боловсрол. Ажиллах хүчинд зан авирын хэлбэрийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байдаг. Шинээр ажиллагсад нь бодлогынхоо талаархи бодлогын талаар суралцах хэрэгтэй. Бүх ажиллагсад нь давтамжтай мэдээллийг тогтмол авах ёстой.
- Хянагчийн сургалт. Ажил олгогчид ажилтнуудаа зөв шударгаар харьцаж, зохисгүй үйлдэл хийхээс зайлсхийж буй хяналт шалгалтын болон удирдлагын түвшинд ажилтныг анхааралтай сонгох хэрэгтэй. Цаашилбал, хянан шалгагч нар ажлын байран дахь дарамтаас урьдчилан сэргийлэхэд тэдний чухал үүргийн талаар сургах нэмэлт сургалтыг хүлээн авах ёстой. Ямар нэгэн үйл ажиллагаа нь дайсагнасан орчныг үүсгэж болзошгүй тул түүнийг хянан шалгагч нарыг сургах хэрэгтэй.
- Гомдлыг мөрдөн шалгах. Дарамт шахалт үзүүлэх гомдлыг хүлээн авсны дараа, эсвэл ажил олгогчийн зүгээс учирч болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн, эсвэл тохиолдож болзошгүй гэж үзвэл ажил олгогч яаралтай арга хэмжээ авах ёстой. Ажил олгогч нь бүх гомдлыг бүрэн, бодитоор мөрдөн шалгах нь чухал юм. Үүнээс гадна, эцсийн шийдвэр гарсны дараа мөрдөн шинжилгээний үр дүнгийн талаар ажилтан гомдол мэдүүлж байх ёстой.
- Зохих үйл ажиллагаа явуулах. Хэрэв мөрдөн байцаалт нь дарамт үзүүлсэн гэж үзвэл үр дагаврыг арилгах, нөхөн сэргээх арга хэмжээ авахгүй байх ёстой. Энэ нь бэлтгэл ажил гэх мэт сахилгын арга хэмжээ , эсвэл сургалт зэрэг бусад залруулах арга хэмжээнээс бүрдэж болно.
Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн сөрөг шийдвэрийг (ухрах, шилжүүлэх г.м) өөрчлөх, эсвэл зөвлөгөө өгөх замаар хохирогчийн хэрэгцээг шийдвэрлэх ёстой. Эцэст нь, ажил олгогчид мөрдөн байцаах үйл явц, арга хэмжээ, гэх мэттэй адил нөхцлүүдийг авч үзэх хэрэгтэй.
Сүүлийн үеийн шүүхийн шийдвэрүүд нь ажил олгогчдын зүгээс бүх төрлийн дарамтыг ажлын байрны чухал асуудлуудын жагсаалтад хүргэх хэрэгцээг харуулсан. Ажил олгогчид дарамттай холбоотой асуудлууд, ажлын байрны дарамтыг арилгахын тулд эдгээр төрлийн нэхэмжлэлийн эрсдлийг бууруулах боломжтой.
Энэ нийтлэлийн эхний хэсэг нь ажлын байран дахь дарамттай холбоотой эрх зүйн үндсийг тодорхойлж, ажлын байран дахь дарамт шахалт үзүүлдэг жишээ юм.
Disclaimer: Мел Музковиц бол өмгөөлөгч юм. Учир нь энэ вэбсайт нь бүх муж улсууд болон дэлхийн өнцөг булан бүрээс ирсэн улс орнуудын хүмүүс уншдаг тул санал болгосон зөвлөгөө нь зөв боловч өөр өөр хуулиуд хүний нөөцийн хандлагыг зохицуулж чаддаг. Таны шийдвэр, бодлого болон практикийг тогтоохын тулд хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн прокурортой хамтран ажиллана.
Энэ нийтлэлд тоймыг оруулав. Энэ сэдэвтэй холбоотой дэлгэрэнгүй хэлэлцүүлэг байх албагүй. Түүнчлэн, баримт нотолгоо, нөхцөл байдал нь янз бүрийн хууль эрх зүйн асуудлуудыг дэвшүүлж болзошгүй тул энэ өгүүлэл нь хууль зүйн үзэл бодол гэж тооцогдох ёсгүй.