Унших, хөгжүүлэх дугуй ширээний ярилцлагын 2003 оны судалгаагаар гүйцэтгэлийн хүлээлтийг тайлбарлахдаа менежерээр удирдуулсан ажилтны хөгжлийн үйл ажиллагаанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж хамгийн өндөр байсан гэж үзсэн.
Санал асуулга, зөвлөгөө өгөх, зөвлөгөө өгөх, хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг өгөхөөс илүү.
Судалгаанаас харахад ажилчдын хөгжилд үр дүнтэй ажиллаж байгаа менежерүүд өөрсдийн үе тэнгийнхний тоог 25 хүртэл хувиар давж чаддаг болохыг олж тогтоосон байна.
Тиймээс гүйцэтгэлийн хүлээлтийг тайлбарлах нь ажилчдад чухал ач холбогдолтой болохыг харуулж, бүтээмжийг сайжруулж, зардал багатай байдаг.
Тэгэхээр менежерүүдэд юу чухал болохыг олж мэдэхийн тулд яагаад маш олон ажилчид харанхуйд хадгалагдаж байна вэ? Яагаад менежерүүд үүнийг хийхгүй байна вэ?
Удирдлагын парадокс
Гүйцэтгэх захирал түүний ахлах менежерүүдтэй маш их сэтгэлийн дарамттай болж байна. Тэр маш их тэжээгдэж байсан. Түүнийг гал гаргах гэж байв. Гэхдээ түүнийг хийхээсээ өмнө тэрээр хамгийн сүүлчийн боломж олгож, 10,000 долларын өртөгтэй менежертэй хамтран гүйцэтгэх дасгалжуулагчийг хөлсөлсөн юм .
Уг дасгалжуулагчид нөхцөл байдлыг тайлбарласны дараа дасгалжуулагч түүнд дасгалжуулагчийн хүлээж байсан зүйлийн жагсаалтыг бичихийг хүсчээ. Тэрээр түүнд талархал илэрхийлээд, хамгийн сайн зүйл хийж, нийт нэхэмжлэхийн 50 хувийг нэхэмжлэхээ орхисон байна.
Менежертэй уулзахдаа дасгалжуулагчийн хийсэн хамгийн эхний зүйл бол түүнийг түүнд өгөх явдал байв. Менежер гайхаж байсан бөгөөд урьд нь ийм зүйл байгаагүй юм. Тэрбээр буруу зүйлийг хийж, түүний боссыг ятгаж, амжилтанд хүрэхийн тулд юу хийх шаардлагатайг олж мэджээ. Тэр дасгалжуулагчдаа талархал илэрхийлж, замаа үргэлжлүүлэв.
Гурван сарын дараа дасгалжуулагч Гүйцэтгэх захиралтай уулзаж, ахиц дэвшлийг хянан үзэв. Гүйцэтгэх захирал менежерийн гүйцэтгэлтэй маш их баярлаж байсан бөгөөд бүрэн өөрчлөгдөж байсан. Тэр дасгалжуулагчаас "Та яаж ингэж хийчихсэн юм бэ?" Гэж дасгалжуулагч нь асуув. Гүйцэтгэх захирал нь менежерээс ердөө л хүлээлтийн жагсаалтыг өгч, үлдсэн нэхэмжлэлийнхээ нэхэмжлэлийг түүнд өгчээ.
Гүйцэтгэх захирал цочрол, уур хилэнгийн харцаар "Та бол SOB. Би чамайг төлж байгаа юм биш үү?
OK, магадгүй энэ түүх бол хэтрүүлэлтээр бага зэрэг юм. Гэхдээ магадгүй үгүй.
Хүсэлтийн хэмжээг тогтоох
Тэгэхээр менежерүүд яагаад үүнийг хийхгүй байна вэ? Энэ нь менежментийн болон хүний нөөцийн менежментийн олон жишээтэй адил бид үүнийг илүү төвөгтэй болгох хэрэгтэй гэж үү? Хэрэв та SMART-ийн зорилтуудыг хэрхэн бичих талаар хичээлд сууж байсан бол энэ дүгнэлтэд хүрч болно.
Энэ нь үнэхээр байх албагүй. Энд энгийн, үр дүнтэй арга байдаг:
- 30 минут тасралтгүй тасралтгүй бэлтгэх. Гар утас, имэйлээ унтрааж, хаалгаа хаа.
- Цаас болон үзэгний хоосон дэвсгэрийг авч, эсвэл Word документыг нээнэ үү.
- Маргааш хэн нэгнийг хөлсөлж авсан бол хамгийн тохиромжтой ажилтныг юу хайж байгаагаа бодоорой. Эдгээр зүйлсийг доошоо буулгая.
- Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд ажиллагсадтайгаа гүйцэтгэлийг сайжруулах бүх хэлэлцүүлгийн талаар эргэцүүлээрэй. Тэдгээр зүйлсийн эсрэг байна. Жишээлбэл, хэрэв ярилцлага бол харилцагчийн үйлчилгээ муутай байсан бол, "Харилцагчийн үйлчилгээг хүргэх" гэж бичнэ үү.
- Ажиллагсадтай ярилцаж үзээгүй чухал бүх зүйлийн талаар бодоод үзээрэй. Өөрийн жагсаалтад нэмэх.
- Хамгийн сайн ажиллагсдынхаа талаар бодоод үзээрэй. Тэдний хамгийн сайн ажил нь ямархуу харагдаж байна, тэд яаж хийдэг вэ? Та энэ жагсаалтад илүү ихийг олж авлаа.
- Компанийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний маягтад хүний гүйцэтгэлийн ерөнхий шалгуур үзүүлэлтүүдийг хар. Бүтээгдэхүүн тус бүрийн хувьд өөрийн ажилтнууддаа "сайн" ямар байхыг өөрийн үгээр тайлбарлана уу.
30 минутын эцэст, дор хаяж нэг цаасан хуудсыг бөглөхөд асуудал байх ёсгүй.
Юу ч хийсэн, буцаад бүү буцааж бүү ариутгана. Энэ нь EEO болон хөдөлмөрийн стандартын тэнхимээр дамжих ёстой хүний нөөцийн албан ёсны тодорхойлолт биш юм. Энэ бол ердөө таван жилийн туршид танд ажиллаж байсан хүн бүрт зориулсан жагсаалт юм.
Эсвэл магадгүй тэд байхгүй. Шинэ ажилчдаас яах вэ? Яагаад таван жилийн хугацаа шаардагдах вэ?
Багийн уулзалт дээр эсвэл ажилтнуудын хувиар хүлээлгэсэн хүснэгтийн жагсаалтыг хуваалцах юм бол юу болох байх гэж би бодож байна. Энэ нь ямар аюултай вэ? Та жагсаалтыг шинэ ажилтнуудыг ажиллуулахын тулд өөрсдийн менежерийн нууц декодерын бөгжтэй байх боломжтой.
Тэр ч байтугай илүү сайн ажилчдаар ажилчдаас хүссэн зүйлээ жагсааж, амжилтанд хүрэхийн тулд ажилчдаасаа асуувал яах уу?
Одоо энэ нь нүд нээх хэлэлцүүлэг байж болох юм!