4-р үе шат: Өөрчлөлтийн менежментийн шалгах жагсаалт
Өөрчлөлтийг удирдах дөрөв дэх үе шат
Өөрчлөлтийн үйл явцын энэхүү үе шатанд өөрчлөлтийг байгууллагын ихээхэн хэсэг болгон танилцуулсан. Хүчин чармайлтаа удирддаг өөрчлөлтийн багийн боловсруулсан нарийвчилсан төлөвлөгөөг боловсруулдаг.
Эдгээр өөрчлөлтийн агентууд төлөвлөлтийн үе шатанд аль болох олон хүнийг оролцуулсан байх ёстой. Бусад ажилтнуудыг оролцуулах чадвар нь найдвартай өөрчлөлтүүдийн хэмжээ, хамрах хүрээнээс хамаарна.
Өөрчлөлтийн удирдлагын багийн ажлын байр
Өөрчлөлтийн манлайллын баг нь ажилтнууд олон янзын өөрчлөлтийг мэдрэх болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Тэд өөрчлөлтийг нэвтрүүлэхийн тулд мэргэжлийн хариу үйлдэл хийх болно, гэхдээ хамгийн чухал нь тэд хувийн түвшинд гарсан өөрчлөлтүүдэд хариу үзүүлэх болно. Энэ нь бүх хүмүүсийн хамгийн хүчтэй хариу үйлдэл юм.
Энэ нь ажилтнууд өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч, нэгтгэхэд бэлэн байхаасаа өмнө өөрчилсөн өөрчлөлтийн дөрвөн үе шатыг дамжин өнгөрөх шаардлагатай болдог. Зарим ажилтан бүх дөрвөн үе шатыг арван минутаар явуулж байх үед; Бусад ажилчид нэг замаар явахаар сарууд гардаг.
Өөрчлөлтийн тухай танилцуулах хэрэгтэй юу?
Танилцуулалтын үе шатанд өөрчлөлтийн манлайллын баг дараах санаачлагуудыг хэрэгжүүлж байгааг баталгаажуулах хэрэгтэй.
- Үүрэг, ажлын байрны өөрчлөлт хэрхэн өөрчлөгдөхийг тодорхойлох.
- Байгууллагад өөрчлөлтийг ямар утга учиртай болохыг, мөн өөрчлөлтийг хэрхэн зохицуулах талаар ойлгохын тулд байгууллагад ерөнхий боловсрол олгох.
- Байгууллагын бүх өөрчлөлтийн хүлээлт, параметрүүдийг хуваалцахын тулд шаардлагатай сургалтын төлөвлөгөөг төлөвлө. Ажлын байр, газар нутгуудад зориулсан тусгай сургалт нь ихэвчлэн шаардлагатай байдаг
- Шаардлагатай тохиолдолд өөрчлөлтийг нэгтгэхийн тулд дотоод эсвэл хэсгийн төслийн менежерүүд эсвэл багуудыг тодорхойлох.
- Шаардлагатай үед ажилчдад зориулсан бусад сургалтын боломжийг олгохын тулд ажилчид шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийдэг. Үүнд дараахь зүйлс орно:
- Ажлын байрны өөрчлөлт хийх техникийн сургалт,
- Хяналт шалгалтын удирдлага ба менежмент - өөрчлөлт, хүлээлт болон удирдлагын чадавхи,
- Төслийн менежментийн сургалт,
- Удирдлагын сургалтыг өөрчлөх,
-Хүнсний харилцааны сургалт, баг бүрдүүлэх , манлайлал зэрэг багтана. - Инновацийн хүчин чармайлтыг дэмжихийн тулд өөрчлөлтийг шагнахын тулд байгууллагын шагнал, хүлээн зөвшөөрөх бүтэц, үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг төлөвлөх.
- Ажилчдыг хэрхэн өөрчлөгдөж байгаа талаар мэдэхийн тулд санал хүсэлтийн механизмыг бий болгох. Харилцаа холбоог зуу дахин нэмэгдүүлэх .
- Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл татгалзах үр дагаврыг өгнө-цаг хугацааны явцад, гэхдээ хэтэрхий их цаг биш. Эхний өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн шагнал, хүлээн зөвшөөрөлтөөс эхэл.
- Бизнес эрхэлж буй шинэ арга замуудаар хуучин арга замаар салах ёс гүйцэтгэх арга замыг өг. Эдгээрийг ёслол гэж нэрлэдэг бөгөөд тэд хүчтэй урам зориг гаргадаг. Цагдаагийн албан хаагчид олон нийтийн хяналтыг бүрэн дүүрэн хүлээн зөвшөөрсөн нэг байгууллагад гудамжны ажилтнууд урьд өмнө нь тэдэнтэй харилцаж байсан бүх арга замыг бичсэн. Хуучин бүх аргыг бичсэнийхээ дараа тэд цаасыг хогийн саванд хаяж, цаасыг нь галаар байрлуулав. Хүчирхэг түрээслүүлнэ.
Ажилтны амлалтыг бий болгоход өөрчлөлт оруулах
Хүмүүс олон янзын арга замаар өөрчлөгдөж байдаг. Хүмүүсийн хүссэн өөрчлөлтийг дэмжиж, тэдний зүгээс ямар өөрчлөлт гарахаас хамаарч өөрчлөгдөж, зарим өөрчлөлтийг хэрхэн хийдэг талаар зарим талаараа тодорхойлдог.
Өөрчлөлтийг танай байгууллагад нэвтрүүлсэн тохиолдолд дараах өөрчлөлтийн менежментийн санаануудыг хэрэгжүүлэх замаар хэрэгжүүлэхийг хүсч буй өөрчлөлтүүдийг бүртгэхийг хүмүүсээс хүсч болно. (Эдгээр саналыг Харвардын их сургуулийн доктор Розабет Мосс Каререрын санаанаас авав.)
- Үйл явцын эхэн үед хүссэн шинэ төлөвийн талаархи тодорхой мэдээллийг агуулсан өөрчлөлтийг харуулах.
- Өөрчлөлтөд идэвхтэй үүрэг амлалтаа үзүүл . Ирээдүйд сэтгэл хөдлөлийг мэдрэх. Хүмүүсийг хариуцлагатай, урамшуулсан, ажилчдын эерэг хүчин чармайлт, хандив дэмжлэгийг дэмжинэ.
- Өөрчлөлтийн төлөвлөгөөний талаарх мэдээллийг бүх ажилтнуудтайгаа хуваалцах боломжтой. Үүнийг мэдэж байгаагаар аль болох хурдан хуваалцаарай.
- Ажилчдын гишүүд өөрчлөлтийн санаанд дасах цаг гаргах.
- Өөрчлөлтийг төлөвлөхдөө бүх ажилчдыг оролцуул .
- Том өөрчлөлтийг жижиг , хүрэх боломжтой алхмуудыг хуваана . Тодорхой хэмжигдэхүйц зорилго, алхмуудыг жижиг алхмууд болон ерөнхий өөрчлөлтийн үйл явцыг бий болгох.
- Хамгийн багадаа гайхалтай байлга . Өөрчлөлт хийх үе шат бүрт үр дүнтэй харилцааны талаархи хүчин чармайлтыг анхаарч, хүн бүр юу болж байгааг харах боломжийг олгоно. Хувь хүний өөрчлөлтийн үр нөлөөний тухай тодорхой мэддэг хүмүүст илүү хурдан өөрчлөлтийг өөрчлөхөд нь тусалдаг.
- Өөрчлөлтүүдээс гарах шинэ стандарт , шаардлагууд, бодлогуудыг бий болгох.
- Эрт амжилтад хүрэх, үйл ажиллагааны загвар, хүсэл эрмэлзэл зэргийг бусад байгууллагын зүгээс үзүүлэх эерэг арматур, урамшууллыг санал болгох .
Өөрчлөлт хийх хувийн хариу үйлдлийг хийх
Ихэнх хүмүүс одоогийн зан төлөвтөө гүн гүнзгий ханддаг. Өөрчлөлтийг хийх нь зөвхөн шинэ ур чадвараас суралцахаас илүү чухал зүйл юм. Хүмүүс хуучин сэтгэлийн хөдлөлөөр зам тавьж, шинэ арга зам руу шилжих хэрэгтэй.
Өөрчлөлтийн дөрвөн үе шатыг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол эсэргүүцэл, эсэргүүцэл , хайгуул, амлалт. Эдгээр үе шатуудыг нэвтрүүлэхийн тулд өөрчлөлтийг байгууллагад нэвтрүүлсэн тохиолдолд ажилчид нь дампуурал (гадаад орчин), дараа нь өмнө нь суурилсан эсэргүүцэл (дотоод орчин) -аас шилжиж ажиллана.
Тэд шинэчлэгдсэн өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч эхлэх үед ажилчид ирээдүйн хайгуулын үе шатанд орж, дараа нь бүгдийг нь төлөвлөснөөр үргэлжлүүлэн хийж байгаа бол ирээдүйд ирээдүйд анхаарлаа хандуулж, танилцуулах үе шатыг дуусгах болно. өөрчлөлтийн удирдлага.
Танилцуулгын үеэр Өөрчлөлтийн Өөрчлөлтийн 4 үе шат
Ажилтнууд байгууллагын нэвтрүүлсэн өөрчлөлтийн дагуу дөрвөн үе шат дамжин өнгөрдөг. Өөрчлөлтийн үйл явцад тохиолдох зургаан үе шатны дөрөв дэх үе шатанд эдгээр дөрвөн үе шатанд гардаг гэдгийг санаарай. Энэ бол үе шат бүрт ийм зүйл болдог.
1. Зогсоох: Энэ өөрчлөлт нь ажилчдад бодит биш байна. Хувь хүний ажилчид юу ч тохиолддоггүй. Ердийн ажил үргэлжлэх болно. Хувь хүн "Хэрвээ би үүнийг үл тоомсох юм бол энэ өөрчлөлт алга болох болно" гэж боддог байж магадгүй юм.
"Байгууллага оюун бодлоо өөрчлөх болно." "Энэ нь надад тохиолдохгүй." "Тэд үүнийг битгий бодоорой гэж найдаж болохгүй." "Гэхдээ бид үргэлж ингэж л хийдэг." " Энэ нь өөр арга замыг эхлүүлэхэд хэтэрхий хөгшддөг. "
2. Эсэргүүцэл: Ажилчид уур, эргэлзээ, сэтгэлийн түгшүүр, бусад сөрөг сэтгэл хөдлөлийг мэдэрдэг. Тэд єєрсдийн байгууллагад хэрхэн тусалж болохоос єєр єєр єєрчлєлтийн нєлєєг єєртєє єєртєє хандуулах хандлагатай байдаг.
Бүтээмж ба гарц буурч болзошгүй. Та ажилчдаас эсэргүүцэлтэй, чанга дуугаар, хүчтэй, харагдах, гадуурхах, нүүр тулсан, айдас хүйдэстэй тулгардаг. Эсэргүүцэл нь чимээгүй, цочромтгой, татгалзах, үг хэлэх, нуугдах, доромжилж, дарамтлах зэрэг болно.
Аль аль нь байгаа бөгөөд та эсэргүүцлийн хэлбэрийн аль алиныг шийдвэрлэхэд бэлэн байх ёстой.
3. Хайгуулын ажил: Хүмүүс ирээдүйд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрчлөлтүүд тэдэнд хэрхэн тусалж болох талаар ярих болно. Тэдний ажил, нөлөөллийн хүрээ өөрчлөгдсөний үр нөлөөг ойлгох, суралцах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Ажиллагсад бие биетэйгээ харилцах, харилцах шинэ арга зам хайхад энэ үе шат нь дарамттай байж болно.
Энэ үед хүмүүс өөрчлөгдөж чадахгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс тэд тогтворгүй мэдрэмжтэй хэвээр байгаа ч гэсэн тэд өөрсдөө болон өөрсдийн ажлын байрандаа өөрчлөлтийг хамгийн сайн болгох арга замыг эрэлхийлдэг.
4. Амлалтууд: Ажилтнууд өөрчлөлтөд хамрагдаж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө үргэлжлүүлэхэд бэлэн байна. Бүтээмж ба эерэг сэтгэгдэл эргэн ирдэг.
Эцэст нь хэлэхэд, Өөрчлөлтийн Удирдлагын Танилцуулгын үе шат нь сорилт, урвал, стресстэй, гэхдээ сэтгэл хөдөлгөм, эрчим хүч, хүчирхэгжүүлэлт юм. Эдгээр зөвлөмжүүд болон зөвлөмжүүд нь танай байгууллагад гарсан өөрчлөлтийг үр дүнтэй, мэргэжлийн хувьд хүргэхэд тань туслах болно.