Та хариуцлагатай, үр дүнтэй хамтран ажиллагсдын санал хүсэлтийг өгч чадна
Шилдэг ертөнцөд ажилчид нь бие биетэйгээ нүүр тулан уулзаж, санал бодлоо илэрхийлэхэд хангалттай итгэлтэй байдаг.
Гэхдээ энэ хандлагад хэд хэдэн асуудал байна. Дундаж ажилтан эерэг санал хүсэлтээс илүүтэйгээр санал бодлоо хуваалцах нь зүйтэй. Санал асуулга нь ихэнхдээ иж бүрэн биш бөгөөд хамтран ажиллагчдын юу хийж байгаад гол анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
Тиймээс 360 санал хүсэлтийг ашигладаг ихэнх байгууллагууд 360 санал хүсэлт дээр тулгуурладаг бөгөөд энэ нь ажилтантайгаа санал нэгдэж, хуваалцдаг менежер рүү шилждэг. Өөрөөр хэлбэл байгууллагууд хариу арга хэмжээ авахын тулд нэрээ нууцлахын тулд 360 санал хүсэлт гаргагчид цахим хэлбэрээр хариу өгөх цахим аргыг хэрэглэж байна.
Яагаад хамт ажиллагсдын санал хүсэлт нь 360 санал хүсэлтийг илүү үр дүнтэй болгодог вэ?
Байгууллага нь зөвхөн ажиллагсадаа үргэлжлүүлэн хөгжүүлж, цэцэглэн хөгжиж чадна. Ажилчдыг менежерээр байнга хянаж байдаг учраас та өдөр тутмын хамтран ажилладаг хүмүүстэй санал бодлоо илэрхийлэхийн тулд менежерээс ажилчдад хариу өгөхийг хүсч байна.
Менежер нь өөрийн санал хүсэлт нь ажилтантай өдөр бүр харилцаж байгаа хамтран ажиллагсадтайгаа тохирч байгаа эсэхийг үнэлж дүгнэх боломжтой байх шаардлагатай. Мен менежерийн узэл бодол, жишээг (эруул байлгах) 360 узуулэлтийг нэмэгдуулдэг. Таны байгууллага олон төрлийн дуу хоолойг ажилчдад санал хүсэлтэнд нөлөөлөх үед илүү үр дүнтэй байдаг.
360 градусын санал хүсэлтийг өгөх зөвлөмж
Үр дүнтэй хариу өгөхийн тулд та эдгээр зөвлөмжийг дагах хэрэгтэй. Хэрэв та санал хүсэлт өгөх цаг гаргаж чадвал, та санал асуулга нь менежерээс 360 үнэлгээ хийхэд ашигтай байхыг хүсч байна.
- Өөрийн саналыг шууд ба шударга байлгах. Хэрвээ та үг хэлээ хааж, шүүмжлэлтэй үлдээх эсвэл ажилтантай харилцах бодит харилцааг бий болгох утааны дэлгэцийг илгээж байвал хамтрагчийнхаа хөгжлийг саатуулдаг.
"Мэри даалгавраа хожимдуулж дуусгахад би маш их санаа зовж байгаа бөгөөд бүхэл бүтэн баг маань бидний төслийг дуусгах хүртэл хүлээхээс өөр аргагүй болдог. Бидний эцсийн хугацааг санаж байна уу. " - Ном бичихгүй. Менежер нь зөвхөн магтаал, шүүмжлэл байгаа эсэх талаар тодорхой хэмжээний мэдээллийг авч үзэх боломжтой. Гол цэгүүдийг товчхоноор хийж болно. Хэрвээ та шүүмжлэлтэй бол нэгээс гурван зүйлийг хуваалцах хэрэгтэй. Үндсэн цэгүүдийг тодруулахгүй нарийн ширийн зүйлсийг үргэлжлүүлэх шаардлагагүй. Тэднийг харж байхад баримтуудыг мэдэгдээрэй. Менежер нь оролтын таван хуудас ашиглах боломжгүйг олж мэднэ.
- Гол санаануудыг хий. Хэрэв та өөрийн хамтран ажиллагчтай гол харилцааг онцолсон бол 360-н тоймыг хамгийн сайнаар үйлчилнэ үү. Түүнтэй ажиллахтай холбоотой эерэг талуудыг болон хөгжлийг ашигладаг сөрөг талуудыг онцлон тэмдэглэ.
Удирдах ажилтнуудын гурав нь бусад ажилтнуудын санал бодлыг тусгасан үр дүнтэйгээр харьцах боломжтой. Энэ нь таныг хамт ажиллагсдын гүйцэтгэлийн эерэг болон сөрөг талуудын хамгийн чухал асуудлуудад анхаарлаа хандуулах болно.
- Таны хамгийн чухал зүйлсийг харуулсан жишээг оруул. Таны менежер таны цэгийг ойлгоход нь тусална уу, таны санал хүсэлтийг хамгийн их тусалж чадах болно. Жон бол уулзалтын удирдагч биш гэж хэлэх нь Жон уулзалтуудыг удирдан явуулахад хүмүүс бие биентэйгээ ярилцаж, хуваариа товлож, оройтож, ховорхон хэлэлцэх асуудал гардаг.
Хэрэв та Сара бусад ажилчдын санал бодлыг сайн сонсдоггүй гэж хэлбэл та менежерийг хангалттай мэдээлэл өгөхгүй байна. Сара бусад ажилчдад хэрхэн нөлөөлөхийг хүсэхгүй байгаа талаар тайлбарлана уу.
Төрийн "Сара бидэнтэй нэгдэж, бидний бодлыг асууж, бусад ажилчдын санал бодолд тулгуурлан түүний шийдвэр, чиглэлийг өөрчлөхөд бараг л хэзээ ч өөрчлөгддөггүй" гэжээ.
Та Sandi-г идэвхтэй байгаа төслийн тухай шинэчилсэн үедээ түүнд хэлсэн зүйлээ мартдаг. Дараагийн харилцааны үеэр тэр ижил асуултуудыг дахин асууна.
Ларригийн талаар тодорхой санал хүсэлтийг шүүмжлэлтэй сэтгэгдэл бичих эсвэл таны хуваалцсан төслийн оруулга хийх бүрт харагдахуйц уур хилэн харуулж, оролтын талаар маргаж байх болно. Энэ нь чин сэтгэлээсээ санал бодлоо үргэлжлүүлэхэд тань тус болохгүй юм.
- Таны санал хүсэлт дээр ажилчдын актлагаа харахыг бүү хүлээ. Менежер нь эерэг, сөрөг аль аль нь зан үйлийн хэв маягийг хайж байдаг. Хэрэв та шүүмжлэл, магтаалыг санал болгодог цорын ганц ажилтан бол менежер илүү олон ажилчдыг таньж мэдэх зан үйлийн талаар анхаарлаа хандуулахыг сонгож болно.
Үүнээс гадна менежерүүд өөрсдийн зан үйлийг үр дүнтэй өөрчлөхийн тулд цөөн хэдэн зүйл дээр төвлөрч чаддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Ажилчдыг сайжруулах шаардлагатай арван өөр газартай тулгарах нь буруу үйлдэл хийж байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлсэн ажилтанд хүргэдэг .
Ажилтан таны санал хүсэлтийг хувийн болон мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх жинхэнэ боломж бол жинхэнэ буруу үйлдэл хийхийг хүсч байгаа юм. - Таны хэлснээр таны ажилчинд муу зүйл тохиолдох болно гэж бүү санаа зов. Ажилтны менежер ажилтантай хуваалцах загварыг хайж байна. Таны санал хүсэлт нь зөвхөн нэмэгдэл , урамшуулал, гүүдвилийг хүртэх цорын ганц хэсэг юм. Нэмэлт ажиллагсдын санал бодол, менежерийн санал бодол, ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлгээ , тэдгээрийн ажилд оруулсан хувь нэмэр болон гүйцэтгэл нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд нөлөөлдөг.
- Өөрийнхөө хувь нэмэр, зан үйлийн талаар бодох боломжийг туршлагаар ашиглаарай. Та хамт ажиллагсдынхаа гүйцэтгэл, харилцан үйлчлэлийн талаар бодож байхдаа үүнийг хүмүүс дуртай, үзэн ядаж буйтай адил төстэй үйлдлүүд, зуршлуудыг судлах боломж болгон ашиглаарай. Та өөрийн хамтран ажиллагсадтай ижил төстэй зүйлийг олж мэдээрэй. Энэ бол өөрийгөө харж, сайжруулахын тулд юу хийж болох талаар бодох нь сайхан боломж юм.
Хэрэв та менежерүүд хамтран ажиллагсадтайгаа санал бодлоо хуваалцаж болохуйц жишээнүүдээр үр дүнтэй, бодитой санал хүсэлт гаргах бол ажилтанд өсч хөгжих боломжийг олгодог.
Мөн ажилчдын гүйцэтгэл, хувь нэмрийг байгууллагын өргөн цар хүрээтэй байлгахыг баталгаажуулдаг. Энэ нь зєвхєн менежерийн санал дїгнэлтээс хамаарахаас илїї їр нєлєєтэй юм.