Байгууллагууд Гүйцэтгэлийн талаар асуумаар байна.
Ажилчид эдгээр байгууллагын олон тооны менежерүүдтэй өгөгдлөө хуваалцдаг. Дараа нь ажилтан, менежер нь ажилтан, байгууллагад үр өгөөж өгөх мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахын тулд хамтарч ажиллана.
Бусад байгууллагууд олон үзэгчид, эсвэл нөхөрлөлийн санал хүсэлтийг өөрсдийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний процессын нэг бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашигладаг. Эдгээр тохиолдлуудад хамт ажиллагсдын өгсөн хариулт нь ажилчдын хүлээн авсан үнэлгээнд нөлөөлдөг. Иймэрхүү үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагад хамтран ажиллагсад нь тэдний хамтран ажиллагсадын цалин хөлстэй холбоотой гэдгийг мэддэг учраас юу хэлэх талаар санаа зовдог.
Багц чиглэсэн орчинд санал хүсэлт тавих
360 градусын талаархи санал бодлын талаар биз ээ гэвэл байгууллага нь эхлээд гүйцэтгэлийн менежментийн системийг хөгжүүлэх хэрэгтэй болдог. Таны байгууллага илүү тааламжтай бөгөөд гүйцэтгэлийн менежментийн системийг бүрэн дүүрэн нэгтгэсэн тул та ерөнхий системийнхээ дагуу 360 градусын саналыг үр дүнтэйгээр танилцуулж чадна.
Өнөөдөр илүү олон баг чиглэсэн байгууллагад 360 градусын санал нь тухайн байгууллагын бүх хүнд үнэ цэнэтэй байдаг. Уламжлал ёсоор, түүхэн байдлаар энэ нь гүйцэтгэх захирлуудад өгөх хэрэгсэл байсан бөгөөд дараа нь менежерүүд, санал хүсэлтүүд байсан боловч энэ нь өөрчлөгдсөн юм.
Үйл явцыг сайн зохион байгуулж, бүтэцтэй бол бүх ажилчид санал хүсэлтээс ашиг тус хүртдэг. Зохион байгуулалттай системд хамтран ажиллагсад ба босс хувь хүний гүйцэтгэлийн талаар тодорхой асуултуудад хариулдаг. Асуултууд нь 5-р байранд 5-аас доошгүй оноотой, 5-аас дээш оноо авсан хүний чадварыг үнэлэх зэрэг асуулт байж болно.
Та ихэвчлэн нээлттэй нээлттэй асуултуудыг ч олж мэдэх болно. Энэ нь оролцогчдод асуултуудыг хангалттай хэмжээнд хамарч чадаагүйг илэрхийлэх боломжийг олгодог. Үнэгүй ч гэсэн ямар ч бүтэцгүй системийг хэлэх нь хэтэрхий их мэдээлэл боловсруулахад хүргэж болох юм.
Ажилтны талаар санал бодлоо хуваалцдаг хүн ихэвчлэн урт хугацааны туршид асуусан санал хүсэлтийг давтах ёстой. Энэ нь менежерүүд 360 градусын хариу системийг дургүй болгодог бөгөөд энэ нь бүх талуудад хохирол учруулдаг.
Үйл явц дахь оролцоо
1980-аад оны дундуур Женерал Моторсэд болсон 360 градуст санал асуулга явуулсан. Энэ нь зөвхөн менежментийн хөгжлийн зорилготой байсан ч нэлээд нээлттэй процесс байсан. Ажилтнуудын гишүүд байгууллагын менежерийн менежментийн ур чадвар, хэв маягийн талаархи санал хүсэлтийг байгууллагын хөгжлийн зөвлөхөд өгсөн.
360 градуст санал хүсэлтийн үр дүнг эмхэтгэн удирддаг. Дараа нь менежерүүд өөрсдийн ажилтнуудынхаа хамт 360 градусын санал хүсэлтийн хариуг хуваалцав. Дараа нь багийн гишүүдтэй уулзаж , менежерийн удирдлагын хэв маяг болон тэдний ажлын гүйцэтгэлийг урагшлуулахын тулд үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулсан.
Ялангуяа мэргэжлийн чиглүүлэгч нараар удирдуулсан учраас үйл явц нь тав тухтай, үр дүнтэй байв.
Үр нөлөөтэй холбоотой асуудлууд
Байгууллагуудтай хамтран ажиллахад хүмүүс хамгийн их айдаг хүмүүсийн нэг бол 360 градусын санал шүүмжлэлд автдаггүй бүлэг хүмүүс өөрсдийн өсөлт, урамшуулал , байр сууриа тодорхойлох болно. Хэрэв энэ үйл явц бол мэдээжийн хэрэг, үр дүн нь итгэлтэй биш байна.
Хүмүүс санал хүсэлтийг өгөхийг хүсч байгаа боловч ихэнхидээ хамтран ажиллагсдад тохиолддог муу зүйлсийн хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй.
Би 360 градусын саналыг хувь хүмүүст зориулсан хөгжлийн арга хэлбэрээр нэвтрүүлэх хүчтэй дэмжигч хүн юм. Нөхөн олговорт нөлөөлж буй санал хүсэлтийг дэмждэггүй.
Гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх орчинд 360 градусын санал нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд нөлөөлөх эсэх асуудал нь хамааралгүй юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх төлөвлөлтийн процесс болгон хувиргасан.
Ийм тогтолцоонд нөхөн олговрыг тодорхойлоход ашигласан хэмжилтүүд нь хэмжигдэхүйц зорилго, ирц, хандив зэргийг хамардаг. 360 градусын саналыг ажилчдын хөгжлийг сайжруулахад ашигладаг.
Хүмүүс үр дүнтэй ажилласнаар 360 градусын санал хүсэлтийн үйл явцын зорилго нь үнэхээр хөгжинө гэдэгт итгэж эхэлж байна. Үүний үр дүнд, ажилчид бие биедээ хууль ёсны, ашигтай санал хүсэлт гаргахад илүү тааламжтай болдог.