Жил бүр дор хаяж нэг ном, тоо томшгүй олон нийтлэлүүд яагаад тэдгээрийг яагаад хориглох юмуу засах ёстой талаар өгүүлдэг. Энэ нь бидний санаж байгаагаас удаан үргэлжилж байгаа бөгөөд бага зэрэг сайжруулалт хийгдсэн мэт санагдаж байна. Энэ жилийн уламжлалт зан үйлийн ёслолын талаар юу гэж бодож байна вэ?
Хамгийн чухал нь үүнийг засах боломжтой юу?
Бид гутрангуй үзэн яддаггүй боловч 25-аас дээш жилийн турш гүйцэтгэлийн үнэлгээний сэдвийг судалж үзээд эвдэрсэн системийг засах, засварлах, олон зуун тоймыг даван туулах, алдаатай болгодог , гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь оролцож буй бүх хүмүүст илүү тааламжтай бус туршлага байх болно гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн болно . Яагаад?
Нэгдүгээрт, ажилтнууд, менежерүүд, хүний нөөцийн ажилтнууд тэдгээрийг засч залруулах боломжгүй, тэдгээрийг хүлээн зөвшөөрч чадахгүй байгаа хүснэгтэд үзэн ядаж байгаа шалтгаануудыг тавьцгаая. Эцэст нь, бид яаж илүү үр дүнтэй болох талаар ярилцъя . Гүйцэтгэлийн үнэлгээг үзэн яддаг бол яагаад бид үүнийг хөхүүлж, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй гэж бодож байна:
Хүний мөн чанар
Тэдний алдаа дутагдлыг үзэн яддаг хүмүүс менежерүүд сөрөг хариуг үзэн яддаг. Хүлээж байна уу, бүгдийг нь хүмүүс хүсч, санал хүсэлтийг хайрладаг гэж бодож байна уу? Мэдээжийн хэрэг, энэ нь эерэг санал хүсэлтийн үргэлжлэл юм.
Бид өөрсдийнхөө талаархи таамаглалыг даван туулахын тулд бид "тэмцэл эсвэл нислэг" -ийг хамгаалах горимд автоматаар шилждэг. Бид татгалзаж, уурлаж, хамгаалж, буцаж очих. Ямар ч уран бүтээлчдийн сөрөг шүүмжлэлд өртөөгүй, зоогийн газрын эзэн шүүмжлэлгүй уншдаг, ажилчдын дургүйг сонсдоггүй.
Мөн дасгалжуулагч нь гунигтай бөгөөд өвдөлтийг мэдрэх дуртай бол ихэнх менежерүүд ажилчдаа муу мэдээ хүргэх дургүй байдаг. Үнэн хэрэгтээ ихэнх хүмүүс ерөнхийдөө сөрөг хариу өгөх дургүй байдаг. Тийм ч учраас нэргүй 360 үнэлгээний үнэлгээ нь маш их нэр хүндтэй байдаг учраас тэд хүмүүст өөрт нь тулгарч буй асуудал, асуултанд хариулахгүйгээр ямар мэдрэмж төрүүлэхээ хэлж өгдөг.
Албан тушаал
Гүйцэтгэлийн ерөнхий үнэлгээнд тогтоосон процесс, маягт, албан ёсны хэлэлцүүлгийг багтаадаг. Энэ нь ажилчид (болон менежерүүд) өвдөлтийг мэдэрч байгаа бодит яриа биш, энэ нь "хөшүүн", мэдрэмжгүй байх ёстой зүйлээ дагаж мөрдөх ёстой гэсэн мэдрэмж юм.
Энэ бол нэмэлт ажил
Хүмүүс өнөөдөр завгүй ажиллаж байна, үнэндээ бид үргэлж л байсан. Бид маш их хөдөлмөрлөж, эерэг үр дүнг үзэхийг найдаж байна. Жил бүрийн дүгнэлт нь бидний бодит ажлын арга барилаар хүрэх "нэмэлт" ажил мэт санагддаг. Менежерүүд, ялангуяа олон тооны шууд тайлагналтай менежерүүд, маягтыг бөглөх, тайлбар бичих, бүртгэл хөтлөх, хэлэлцүүлэг хийх (заримдаа олон удаа хурал цуглаан хийх), баримт бичгийг илгээх зэрэг цагийг зарцуулдаг. Ажилтнууд өөрсдөө өөрийгөө үнэлэх, өөрсдийгөө хамгаалахад бэлэн байхын тулд ихэвчлэн шаардагдах бөгөөд HR нь бүх төрлийн муж улсын болон холбооны дүрэм журамд нийцсэн байх ёстой бичиг цаасны ажлыг дуусгавар болгодог.
За, хэрэв бид гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь сөрөг хариу үйлдэлтэй байж чаддаг бол ажил хөдөлмөрийн зайлшгүй шаардлагатай хэсэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрч чаддаг, хэрэв бид илүү үр дүнтэй байдаггүй зарим нэмэлт ажилд оролцдог, бид тэднийг үзэн яддаг, эсвэл зарим арга замууд байдаг эх сувгийнхаас хамаагүй зовлонтой болох уу? Мэдээж хэрэг! Гүйцэтгэлийг хянан үзэх нь эмх замбараагүй байдлыг гаргах гурван энгийн аргуудыг энд дурдав:
Гэнэтийн ослыг арилгах
Хүмүүс анх удаа сонссон сөрөг саналыг нь сонсдог эсвэл энэ нь ямар нэгэн юманд огтхон ч санагдсан зүйл байхгүй (сохор цэгүүд). Гүйцэтгэлийн үнэлгээний явцад анх удаа сул талыг сонсох өвдөлтийг багасгах арга нь байнгын санал хүсэлтийг өгөх, байнга асууж байх явдал юм. Санал хүсэлт өгч, эртхэн, ялангуяа, тэнцвэртэй арга замаар эрт ирэхэд ажилтнууд нь үүнийг боловсруулж, үүнтэй холбоотой ямар нэг зүйлийг хийх цаг хугацаатай байдаг.
Менежерүүд нь итгэл үнэмшилийг бий болгож , гайхшралыг арилгах замаар албан бус санал хүсэлтийг хоёр талын хооронд солилцохыг хөхиүлэн дэмждэг орчинг бий болгож чадна.
Ажилтнууд өөрсдийн гүйцэтгэлийг хэмжиж, хянах системийг бий болгох нь илүү дээр. Жишээлбэл, менежер нь муу сартай байгаа борлуулалтын төлөөлөгчдөд заагаагүй. Тэд аль хэдийн борлуулалтын зорилгоо биелүүлээгүй гэдгээ аль хэдийн ухамсарлаж байгаа бөгөөд сайжрах арга замыг хайж олохыг хичээдэг. Борлуулалтын менежер нь борлуулалтын төлбөрийг буцааж авахад нь туслах зорилгоор үнэ цэнэтэй дасгалжуулагчаар хангаж чадсан үед
Санал өгөх болон хүлээн авахад илүү сайнаар хандаарай
Илүү чадварлаг, бид илүү тааламжтай байх болно. " Чухал санал хүсэлтийг хэрхэн авах вэ? ", " Хэрхэн санал хүсэлт гаргах вэ " хэсгээс үзнэ үү.
Процессыг хялбарчлах
Гүйцэтгэлийг үнэлэх нь яагаад тийм төвөгтэй байдаг вэ? Би 14 хуудастай хуудас, гурван уулзалтыг багтаасан хувилбаруудыг үзсэн. Энэ нь гїйцэтгэлийн менежментийн бїхий л асуудлыг нэг хэлбэр, процессоор шийдвэрлэхэд чиглэсэн Хїний Хєгжлийн Хєтєлбєрийн (эсвэл зєвлєх, эсвэл ємгєєлєгч) -ээр зохиогдсон байдаг.
Шийдэл? Энэ нь муу процессуудыг автоматжуулах (заримдаа илүү төвөгтэй) програм хангамжийн систем биш юм. Би нэг хуудсыг эсвэл хоёроос илүүгүй хуудсуудыг гүйцэтгэлийн үнэлгээний маягтыг санал болгохыг зөвлөж байна. Би үүнийг хэрэгжүүлсэн бөгөөд менежерүүд, ажилтнууд, Хүний нөөцийн хэлтсээс маш сайн хүлээн авсан.
Эдгээр гурван харьцангуй энгийн засваруудыг хэрэгжүүлж, жилийн ажлын гүйцэтгэлийн хяналтыг шүдний эмч рүү явах гэх мэт мэдрэмжтэй байдаг.