Яагаад муу менежерүүдэд менежерүүд яагаад арга хэмжээ авдаггүй юм бэ? Юуны өмнө, хүмүүс ерөнхийдөө зөрчилдөөнөөс зайлсхийх хандлагатай байдаг. Зөрчилдөөн нь эмзэг бөгөөд хэцүү бөгөөд элсэн дээр толгойгоо зулгаах нь амархан байдаг.
Хэдийгээр менежерүүд үйл ажиллагаа явуулсан ч гэсэн тэд зөвхөн нэг цэг хүртэл үйл ажиллагаа явуулдаг боловч ажилчдаа хангалттай сайжруулж чаддаггүй. Заримдаа тэд Хүний нөөцийн үйл явц, хэлбэр, улаан өнгөөр уулнаас айдаг. Тэд дарамтлах, яллах, айлган сүрдүүлж байгаа гэж бодохоос айдаг.
Үнэндээ ажил дээрээ муу ажиллаж байгаа хэн нэгнийг ажилд авахын тулд менежер хийж чадах хамгийн зохимжгүй зүйлүүдийн нэг нь юм. Ажилтан ажилдаа бэрхшээлтэй тулгарч байгааг мэдэж байгаа бөгөөд хүн бүр үүнийг мэддэг. Энэ бол ичгүүр, доромжлол юм.
Ажлын байрнаас халагдсан гутаан доромжлолоос зайлсхийх, албан ёсны сахилгын арга хэмжээ авахгүйгээр ажилчдын гүйцэтгэлийн асуудлыг шийдвэрлэх өөр нэг арга бий.
"Ажлын байрнаас хэн нэгэнийг дасгалжуулах нь"
Ажилд орохоосоо өмнө хэн нэгэнд дасгах нь ажилчдыг сайн дураараа явахыг хүсч буйгаа ойлгоход нь тусалдаг. Энэ нь тэдэнд өөр үүрэг гүйцэтгэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдний чадварыг илүү сайн хангаж, илүү амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог.
Зүгээр л тодруулбал, ажилчдыг өөрийнхөөрөө байлгахыг хүсч байгаа нөхцөл байдлыг зовлонд хүргэх талаар яриагүй. Милтон ядуу зүдүүгийн ширээн дээрээс хөдөлж, дуртай үдэшлэгээ аваад сонгодог оффисын газрын зургийг санаж байна уу? Та босс байхыг хүсэхгүй байна. Энэ бол аймшигт дасгалжуулагчийн сонголт, тэр нь гоолиг нэг юм.
Ажлын байран дээр хэн нэгнийг дасгалжуулах нь нөхцөл байдал бүрт тохирох хамгийн сайн сонголт биш юм. Компаний бодлогыг зөрчсөн зөрчлийг (жишээ нь, хулгай, хүчирхийлэл, хууран мэхлэлт г.м.) ашигладаггүй. Энэ нь ажилд муугаар нөлөөлж эсвэл ажилд хараахан харагддаггүй ажилчдыг ажлаас халах өөр нэг хувилбар болгон ашиглах ёстой. Ажилд авах алдаа гарч болзошгүй, эсвэл ажлын шаардлага өөрчлөгдсөн байж магадгүй, ажилтнуудынхаа чадавхиас хэтэрсэн байж болзошгүй, эсвэл элсээр толгойг нь оршуулахыг сонгосон менежерээс та өвлөж авсан байж болно.
Хэлэлцүүлэгт хэрхэн хандах талаар
- Бэлтгэл ажил: Ажилгүйдэхэд ажилчдыг дасгахад шаардлагатай алхмууд нь сахилгын арга хэмжээ авахад шаардлагатай алхмуудтай маш төстэй юм. Та нотолгоо цуглуулж, муу гүйцэтгэлийг баримтжуулах хэрэгтэй бөгөөд яагаад ажилчид яагаад үүнийг огтлохгүй байгаа нь хүчтэй жишээ болохуйц олон жишээг үзүүлэхэд бэлтгэгдсэн байх хэрэгтэй.
- Хүний нөөцийн талаар ярилцъя : Би ажлын менежерийг ажиллуулахаас зайлсхийхийн тулд ажлын менежементийн дасгал хийхийг зөвлөдөггүй. Хүний нөөцийн сайн менежер нь юу хийхийг хүсч байгаагаа ойлгож, дэмжинэ. Та зөвшөөрөл авахыг хүсдэггүй - та удирдамж хүсч байна. Үүнээс гадна, хэрэв та ажилтандаа үлдэхийг итгүүлж чадахгүй бол, та нар албан ёсны сахилгын процессыг ямар ч байсан эхлэх хэрэгтэй болно, энэ нь Хүний нөөцийн оролцоог хангах хэрэгтэй болно.
- Хүлээлт ба гүйцэтгэлийн талаар тайлбарлах: Удирдамжийг гүйцэтгэлийн хүлээлт болон стандартуудад тусган , эдгээр хүлээлтийг хэрхэн биелүүлж чадахгүй байгааг тайлбарлах. Ихэнх тохиолдолд ажилтан аль хэдийн мэддэг. Үнэндээ, хүлээлтийг тодорхойлсны дараа менежер өөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхийг ажилтнаасаа хүсч болно.
- Хувилбаруудыг өгөх: Энэ нь таны муу гүйцэтгэлийг анх удаа хэлэлцээгүй биш юм (хэрвээ энэ нь удахгүй энэ хэлэлцүүлгийг хийх гэж байгаа бол та ажилтантайгаа хамтран ажиллаж ядуу гүйцэтгэлийн шалтгааныг тодорхойлж, асуудлыг шийдэх ). Ажилтан гурван сонголтыг өгнө үү:
- Тэд одоо огцрох, эсвэл ойрын ирээдүйд (хэд хоногийн дараа үүнийг бодож үзэх болно)
- Тэд компанийн дотор эсвэл гадна талд өөр байр сууриа хайж олох боломжтой. Ажилтанд үүнийг хийх цаг хугацаа таны ажилласан хугацаа, ажилтны хандлага, харилцааны хүч зэрэг олон хүчин зүйлээс хамаарна. Юу шийдсэн бол, хугацааг тогтоох нь чухал юм. Жишээ нь: " Дотоод эсвэл гадны аль нэг байрлалыг олохын тулд та дөрвөн долоо хоногийн хугацаа шаардагдах бөгөөд энэ нь таны чадварт илүү тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч, тэр үед төгсгөлд та өөр байр сууриа олж чадахгүй бол би албан ёсны сахилгын процессыг эхлүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь дуусгавар болоход хүргэж болзошгүй юм. Энэ хооронд та бүхний гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд бүх хүчээ дайчлан ажиллахыг би хүсч байна. "
- Хэрэв тэд огцрох эсвэл өөр албан тушаал хайхыг сонгосон бол та сахилга батын процессийг нэн даруй эхлэхээс өөр сонголт байхгүй гэдгийг тэдэнд мэдэгдээрэй.
Сул талууд
Энэ аргыг хэрэглэхэд дутагдалтай тал нь муу гүйцэтгэлтэй ажилтныг арилгах цаг хугацааг уртасгаж болно. Давуу тал нь ажилтан өөрийн нөхцөл байдлаасаа хазайхгүй байх боломж олгодог бөгөөд албан ёсоор дуусгавар болгох үйл явцыг арилгахын тулд завгүй, заль мэхтэй үйл явцаас зайлсхийх явдал юм.
Таны ажилтан хэзээ нэгэн цагт тэмцэлдэж байсан (магадгүй зовлонтой байж магадгүй) байр сууриа арилгаж, халамжлах чадвараа дээшлүүлэхийн тулд ажилчдаа талархаж магадгүй юм. сонирхол.