Үгүй ээ, энэ нь менежерийг төлөөлөх, эсвэл яаж төлөөлөх талаар ямар ач холбогдолтой талаар өгүүлэл биш юм. Үнэндээ би бичиж эхэлсэн, дараа нь үүнийг уйтгартай болсон. Ихэнх менежерүүд даалгавар гүйцэтгэх ёстой, үүнийг хийх нь яг л пуужингийн шинжлэх ухаан биш юм. Тэд яагаад болохгүй гэж?
Ихэнх менежерүүд томилогддоггүй шалтгаан нь ихэвчлэн нарийн төвөгтэй, олонтоо үнэлдэг, итгэл үнэмшил, хүч чадал, хяналт, айдас юм.
Тиймээс бид энэ өгүүллийг өөр өдрөөр хадгалах болно. Энэ нь менежерүүд яагаад төлөөлөхгүй байгаа юм.
Энэ нийтлэл нь төлөөлөгчийн үргэлжлүүлэн тасралтгүй үргэлжлүүлэн авч үзэх болно. Бусад бүх зүйл шударга тоглоом юм.
1. Алсын хараа. Алсын хараа бол манлайллын мөн чанар юм. Тиймээс хэрэв менежер хэн нэгэнд (зөвлөх, баг, багийн гишүүн) хүрэхийг оролдвол тэд манлайлалаа орхих болно. Мэдээжийн хэрэг, алсын харааг бий болгоход бусад хүмүүсийг татан оролцуулах нь зүйтэй юм. Үүнийг илүү сайн ойлгох нь зүйтэй. Энэ бол менежер үе шатыг тогтоох, маш их оролцож, эцсийн эцэст эцсийн зөвшөөрөл авах нэг газар юм.
2. Шийдвэр гаргах. Менежерүүд нь хайлтын зөвлөхүүд, агентлагууд, хайлтын хороодууд, авъяас чадварыг олохын тулд Хүний нөөцийн хэлтэсээс хэт хамааралтай, ажилд авах шийдвэрийг хэтэрхий ихээр хардаг.
Энэ талаар би хэт ялгардаг байж магадгүй ч ажилд авах авъяас нь амжилтанд хүрэхийн тулд менежер хийж чадах хамгийн чухал зүйлүүдийн нэг юм. Яагаад ийм чухал үйл явцыг төлөөлөх вэ? Би өөрийнхөө утасны дэлгэц болон арын чек хийхийг шаардаж байсан. Би нэр дэвшигчдэд хэлсэн зүйлсийг шалгах, эсвэл хөлсөлсөн тохиолдолд нэр дэвшигчийг илүү сайн менежер болгоход туслахуйц үнэ цэнэтэй мэдээллийг олж авахын тулд хуучин эзэдтэйгээ ярилцахыг хүсч байна.
3. Шинэ ажилчинтай танилцах . Ахлах гүйцэтгэх захирлаас ажиллагсад руу орох түвшинд ямар түвшинд анхаарал тавьдаггүй бол менежер шинэ ажилтан хүлээн авахад таатай байхын тулд гартаа үүргийг гүйцэтгэх хэрэгтэй. Тэд шинэ ажилчдад зориулж цаг гаргахын тулд онгоцны тавцан дээр болон сургалтын төлөвлөгөөнд идэвхтэй үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Хамгийн сайн жишээг үзүүлэв: борлуулалтын менежер нь шинэ ажилтан бүрийг ирэхдээ ирдэг. Хамгийн муу жишээ: худалдааны менежер хоёр долоо хоногийн туршид бизнес аялал хийж, шинэ ажилтантай уулзаж байгаагүй.
4. Сахилга бат. Нэг удаа би менежерээ хариуцаж дасгалжуулагчийн ажилд ажиллаж байсан. Ноцтой. Бусад менежерүүд өөрсдийн Хүний нөөцийн менежерт сахилга батыг өгнө. Энэ бол зүгээр л буруу, ажилтандаа огт хүндэтгэлгүй ханддаг. Менежерүүд дэвшилтэт сахилга батын талаар өөрсдийнхөө бохирдлыг засч залруулах хэрэгтэй.
5. Талархал ба хүлээн зөвшөөрөлт. "Энэ хүлээн зөвшөөрөлт, магтаалын хувьд сайн зүйл биш" гэсэн менежерүүд энэ манлайллын чухал үүрэг хариуцлагаас зайлсхийх янз бүрийн бүтээлч аргуудыг бий болгоно. Тэдэнд хүмүүс сүнс бичсэн захидал, үг хэллэгийг хүлээн зөвшөөрч бичих, нөхөрлөлийг хүлээн зөвшөөрөх хөтөлбөрүүдийг (сэлгээнд орлуулагч гэх мэт) бий болгож, захиргааны туслах ажилтнууддаа бэлэг авахаар бэлддэг.
Хүлээн зөвшөөрөх үр дүнтэй байхын тулд чин сэтгэлээсээ, хувийн зан чанартай байх ёстой бөгөөд үүнийг хэн нэгэн өөр зорилгодоо хүрэх ёстой.
6. Хүсэл тэмүүлэл. Урамшууллын орчинг бий болгохын тулд удирдагчид хүрч байна. Үүн дээр илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл Ажилчдыг дэмжих 10 Арга замыг үзнэ үү . Уучлаарай, урам зоригтой орчин бий болгох нь "хөгжилтэй хороо" бий болгох ордоггүй.
7. Өөрчлөлтийн тэргүүлэх чиглэлийг тэргүүлэх. Удирдагч нь шууд оролцдог байх ёстой - зөвхөн оролцоо биш, том хэмжээний, өөрчлөлтийн өөрчлөлт хийхэд хүчин чармайлт гаргахад оршино. Энэ нь өөрчлөлтийн алсын харааг бий болгох удирдагчийн үүрэг юм (нэгдүгээр тоог харна уу), мөн хоршоод, зөвлөхүүдийн гарт хувиргах өөрчлөлтийг орхигдуулах нь хэтэрхий олон зүйл байдаг. Өөрчлөлтийг тэргүүлэх 10 загварыг үзнэ үү.
8. Өөрчлөн зохион байгуулалт .
Таны газар эсвэл компанийг дахин зохион байгуулах удирдамжийг үзнэ үү. Дахин хэлэхэд энэ жагсаалтад олон үүрэг хариуцлагатай адилаар бусдыг оролцуулах нь сайн зүйл юм. Удирдлагын баг өөрсдөө өөрсдийгөө өөрчлөн зохион байгуулж чадсаныг би хэзээ ч харж байгаагүй - манлайлагч хэний ч хийхийг хүсдэггүй чанга дуудлага хийх хэрэгтэй.
9. Хөгжил . Удирдагчийн боловсруулалтыг Хүний нөөцийн алба, гүйцэтгэх дасгалжуулагч, сургалтын хэлтэст өгч болохгүй. Тиймээ, эдгээр нь бүгд дэмжих эх үүсвэр боловч удирдагч өөрсдийн хөгжлийг эзэмших, түүнчлэн шууд тайлангуудаа хөгжүүлэх шаардлагатай .
10. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ . Миний дуртай менежментийн нэг гэрийн тэжээмэл амьтад бол - ажилчид өөрийн гэсэн үнэлгээгээ бичиж, дараа нь менежерийг эцсийн үнэлгээ болгон тэмдэглэ. Гүйцэтгэлийн Үнэлгээний Топ-10- ыг харна уу.