Хоёр хэмжээс
Менежерүүд голдуу ажилчдынхаа үнэлэмжийг үнэн зөвөөр үнэлж, гүйцэтгэлийг үнэлэхэд итгэлтэй байдаг. Энэ хэлэлцүүлгүүд нь эмх замбараагүй, маргаангүй. Тэд ихэнхдээ ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуулбар (сүүлийн гурван жил) эсвэл бизнесийн үнэлгээний картуудыг авъяасыг хянан үзэх хурлуудад хүргэж, ажилтан гурван энгийн оноогоор үнэлнэ:
- Өндөр гүйцэтгэлтэй адил
- B нь дунд зэрэг
- C нь багатай
Боломжит байдлыг үнэлэхэд менежерүүд ихэвчлэн тэмцдэг. Мөн есөн хайрцагны загварыг ашиглах нь хамгийн их шүүмжлэлд өртдөг.
Боломж нь ихэвчлэн:
1 нь өндөр чадалтай; 2 нь дундаж боломжтой; 3 нь бага чадавхитай
Боломжит байдлыг яагаад үнэлэх хоёр шалтгаан байдаг вэ?
- Хүмүүс ямар боломжит арга, мөн хэрхэн үнэлэх нь үргэлж тодорхой, байнга биш байдаг
- Гүйцэтгэлийг үнэлэх (өнгөрсөн) үнэлэхээс ялгаатай нь ирээдүйг урьдчилан таамаглах нь чадавхийг үнэлэх явдал юм. Ирээдүйг урьдчилан таамаглах нь 100 хувь үнэн байх албагүй - хэрэв бид бүгдээрээ хөрөнгийн бирж, мөрийтэй тоглоомоор баяжих боломжтой байсан бол NFL-ийн "уналтын" төсөл гэж байхгүй.
Долоон арга замууд
Боломжит үнэлгээ нь зарим талаараа субьектив, тодорхой бус боловч үйл явцыг сайжруулахын тулд бид хэдэн зүйлийг хийх боломжтой байдаг. Би тэдгээрийг энгийнээс илүү нарийн төвөгтэй болгож жагсаана.
Миний илүү нарийн төвөгтэй зүйл бол үргэлж илүү нарийвчлалтай орчуулагддаггүй туршлага юм. Илүү нарийн төвөгтэй нь магадгүй илүү үнэтэй, цаг хугацаа шаарддаг боловч илүү үр дүнтэй байдаггүй.
Ямар боломжит аргын тодорхойлолтыг зөвшөөрөх
Энэ бол нийтлэг тодорхойлолт бөгөөд миний хэрэглэж буй зүйл бол: "Удирдлагын маш том үүрэг гүйцэтгэдэг ." Энэ бол энгийн тодорхойлолт бөгөөд ихэнх ахлах менежерүүд үүнтэй холбоотой ямар ч асуудал байхгүй.
Хүн бүр ижил тодорхойлолтыг хэрэглэж байгаа л бол ямар ч өөрчлөлт алга.
Ажиллагсадаа авьяас чадвараа дахин нягтлах уулзалтын нэг хэсэг болгон ярилц .
Удирдлагын багийн бүх талаар олон үзэл бодлыг олж авах нь "ганц бие алдаа" -ыг багасгаж, нарийвчлалыг сайжруулдаг.
Боломжит талаар тайлбарлах Аттрибутын хүчинтэй жагсаалтыг ашигла
Судалгааны олон загвар байдаг бөгөөд үүнд Korn Ferry (Lominger's) сурах чадвар , хөгжлийн Dimension International (DDI) чадварын загвар, Рам Чаронын жагсаалт зэрэг олон загвар бий.
Эдгээр жагсаалтуудын аль нэгийг ашиглах хамгийн хялбар арга бол зевхен регистрийн жагсаалтыг жагсааж, ажилтан тус бурийг боломжийн хэрээр унэлэх шинж чанарыг авч узье. Зарим нь илүү тоон аргыг сонгохыг эрхэмлэдэг бөгөөд ажилтан бүрийг жагсаалтын зүйл тус бүрээр "оноо" авахын тулд эцсийн үнэлгээ өгөх болно.
Жишээ нь, арван боломжит шалгуурын жагсаалтыг ажилчдын өгсөн хариултуудын нийт тоог тооцоолж дараах оноог ашиглана. Үүнд:
- 0-3 нь багатай
- 4-7 нь дунд зэрэг
- 8-10 өндөртэй
Тоо баримтыг субъектив үнэлгээнд оруулах нь аюултай гэдгийг илтгэнэ. Тоо нь зөвхөн үнэлгээг тооцоолох арга замыг бий болгож өгдөг, нийт үнэлгээний системтэй байх нь урьдчилан таамаглах чадварыг сайжруулахад тусалж, ядаж зарим менежерүүдийн сэтгэлийн түгшүүрийг багасгахад тусална.
Үнэлгээ эсвэл үнэлгээг ашиглах
Дээр дурдсан ижил төстэй байгууллагуудаас зарим боломжит шалгуур үзүүлэлтүүдийг хэмжих үнэлгээний хэрэгслүүдийг худалдах болно. Боломжит хэмжүүрүүдийг хэмждэг өөр олон үнэлгээний хэрэгсэл байдаг - маш олон тоог дурдах болно. Үнэлгээ хүчин төгөлдөр, найдвартай гэдэгт итгэлтэй байгаарай.
Ажилтныг тэдний зан төлөвийг ажиглаж, Гүйцэтгэх засаглалыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийн үр дүнг шалгана уу
"Үйл ажиллагааны сургалт" гүйцэтгэх хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь бизнесийн бодит асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд багуудад ажиллаж байгаа өндөр чадвартай ажилчдыг хамардаг. Сургалтанд хамрагдсан ажиглагчид эдгээр ажилтнууд үйл ажиллагаагаа явуулж байгааг харах боломж олгодог. Тэд баг, манлайлал, дүн шинжилгээний ур чадвар, нөлөөлөх чадвар, тэдний санал хүсэлтийг хүлээн зөвшөөрөх, суралцах чадварынхаа чадварыг үнэлэх боломжтой.
Эдгээр хөтөлбөрүүдийн ихэнх оролцогчид үнэлгээ нь гэрээт ажлын нэг хэсэг гэдгийг ойлгодог бол хөтөлбөрийн өмнө тодорхой тайлбарлах нь сайн практик юм.
Ярилцлага
Зөвлөхүүдийг хайж олох нь мастерууд тохиромжтой, чадавхид үнэлэлт дүгнэлт өгдөг бөгөөд олон компани манлайллын чадавхийг үнэлэхийн тулд өнөөгийн ажилчдыг үнэлдэг. Одоогийн ажилчдаас эсрэг байр суурьтай байсан алдаанаас сэрэмжлэх хэрэгтэй.
Үнэлгээний төвийг ашиглах
Үнэлгээний төв нь үнэлэлт дүгнэлт, туршилт, симуляци, дасгал, чадавхийг хэмжихэд чиглэсэн ярилцлага зэргийг багтаасан бүтэцтэй. Тэдгээрийг ихэвчлэн байгууллагын сэтгэл судлаач эсвэл өөр төрлийн доктороор удирддаг. тусгай сургалттай. Хэдийгээр би тэднийг өндөр үр дүнтэй гэж үзсэн ч нэг хүнд 10,000 доллар эсвэл түүнээс дээш үнэтэй байдаг.
Дахин хэлэхэд, чадавхийг үнэлэх нь үргэлж урлаг, шинжлэх ухааны салшгүй хэсэг байх болно. Дээрх бүх арга хэрэгслийг ашиглах нь таамаглалын ихэнх хэсгийг арилгаж, зөв удирдах ажилтнуудыг удирдахад чухал үүрэгтэй ажилтнуудаа сонгож байгаа гэдэгт итгэх түвшингээ дээшлүүлэх болно.