Албан ёсоор хүний нөөцийн хэлтэсүүд ил тод бус (цалин хөлсний бүтцийг үл харгалзан) цалин хөлсний бүтцийг ажилтны хувийн нууцыг хамгаалах арга хэрэгсэл болохын зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний ялгаа, ажлын байрны атаархал, дайтах явдлаас зайлсхийх явдлыг хангах болно. Хэдийгээр энэ нь үнэн боловч бусад нь ярьдаггүй шалтгаанууд ч байдаг. Эдгээр нь ихэнх ажил олгогчид ажлын байрны зэрэглэл, ажлын байрны тодорхойлолт , ажлын байрны тодорхойлолтод хамаарах цалин хөлс, цалингийн хязгаарыг тодруулахад хүргэдэг.
Цалингийн бодлого , цалингийн хэлэлцээрийн талаарх бидний ярилцлагыг мөн үзнэ үү.
Борлуулалтын хүчний онцгой тохиолдол: Борлуулалтын ажилтны хувьд комиссын төлбөрийг төлсөн тохиолдолд цалингийн томъёолол нь ажилтан бүрт борлуулалтын ажлын төрлөөр төлсөн бодит дүнг мэдэхгүй бөгөөд ил тод байдаг. Жишээлбэл, үнэт цаасны брокерын пүүсүүдэд брокерын төлбөрийн систем нь бүх хүмүүст нээлттэй төлбөрийг төлж байдаг. Тиймээс урамшууллын бүтцийг бүх талуудад тодорхой болгосон.
Үнэт цаасны зуучлагч (одоо үед албан ёсоор санхүүгийн зөвлөгөө үйлчилгээ гэж нэрлэгддэг), даатгалын борлуулалт , үл хөдлөх хөрөнгийн борлуулалт гэх мэт салбарт ажиллагчдын олж авсан бодит дүнг хүлээн зөвшөөрсөн үйл явдал , хүлээн зөвшөөрөлт шагналыг бий болгосноор илэрдэг. Тухайн шагналд олоход шаардагдах хамгийн бага үйлдвэрлэл , борлуулалт, комисс нь сайтар сурталчлагдсан, ялагчид нэр хүндийг өгч, бусад хүмүүст урамшуулал олгох явдал юм.
Эдгээр хэмжигдэхүүнийг хөрвүүлэх томъёолол нь мэдэгдэж байгаа учраас ялагчид олсон хамгийн бага хэмжээ мөн.
Гэсэн хэдий ч, комисстой холбоотой цалингийн томъёо нь энэ талаар ил тод биш харин тунгалаг байх боломжтой компани байгуулах боломжтой юм. Энэ нь цалингийн томьёоны параметрүүд нь өөр өөр ажилтан өөр өөр байдаг бөгөөд тэдгээр параметрүүд, тэдгээрийн ялгаануудын учир шалтгааныг компанийн зүгээс нууцаар хадгалж байдаг.
Сүүлийн илтгэл Цалингийн ил тод байдал: Чикагод байрладаг Challenger, Gray & Christmas, тэргүүлэх байр суурьтай компани, цалингийн ил тод байдал ирэх дараагийн жилд улам халуун сэдэв болж магадгүй гэж үздэг. "2015 оны 1-р сарын 28-ны хэвлэлийн мэдээнд" Цалингийн ил тод байдал нь өргөн тархсан хэвээр байгаа хэдий ч ажилтан бүрийн олсон орлогын талаархи нээлттэй бодлогын бодлогыг санаачлах нь санаачлагатай болж эхэллээ. "
Тэд 2014 оны сүүлийн улирлын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд явуулсан судалгаанд 13% нь компанид ажиллагсад хэр их орлого олж байгааг нь мэддэг бөгөөд 42% нь хэтэрхий их компаниудын хувьд "зөвхөн хэлтэс, албан тушаалын цалингийн хязгаарыг л хангах ёстой" гэжээ. Ингэснээр 55% нь цалингийн ил тод байдлын зарим түвшинд илүү таатай байна.
Нягтлан бодох бүртгэлийн эсрэг талд 39% нь цалингийн нууцад хамаарах бүх мэдээллийг хадгалахыг санал болгож байна.
Энэ судалгаа нь маш жижиг түүвэр юм. Challenger хэлэхдээ ойролцоогоор 100 хүний нөөцийн мэргэжилтэнтэй холбоо барьсан байна. Тус компани нь "төрөл бүрийн салбарууд, бүс нутаг, компаний хэмжээнүүдийг төлөөлж буй цөөрөмөөс хараагүй хариултуудыг оруулав."
Цалингийн ил тод байдлын асуудлууд: Судалгааны үр дүнг тайлагнахдаа түүний нэрээр нэрлэгдсэн компаний гүйцэтгэх захирал Жон А.
- Цалингийн ил тод байдлыг хангахтай холбоотой тоо томшгүй олон бэрхшээлүүд байна.
- Хамтран ажиллагчдын цалин хөлсний ялгаа бага байгаа ч гэсэн хэн нь олсон орлогыг эсэргүүцэх, зөрчилдөөнд хүргэж болно.
- Нэг байранд хоёр хүн янз бүрийн цалин хөлс авч болох олон шалтгаан бий.
- Өндөр цалинтай ажилтан өвөрмөц буюу эрэлттэй ур чадвартай байж болно.
- Өмнөх ажил олгогчоосоо нэг ажилчин авахын тулд өндөр цалин авч байж болох юм.
- Магадгүй өндөр орлоготой ажилтан бол илүү чадварлаг, түрэмгийлэгч хэлэлцээр юм.
- Ажил олгогч тодорхой ажилтны өндөр цалин хөлсний шалтгааныг илтгэж байсан ч бага орлоготой ажилчид аз жаргалгүй хэвээр байх болно.
- Үүний үр дагавар нь сэтгэл хөдлөл, бүтээмжийг гэмтээж, эргэлт нэмэгдсэн.
Цалингийн давтамжийг тодруулах : Хувь хүний цалин хөлсийг хуваалцах нь маш их асуудалтай тулгардаг тул байрлал бүрийн цалин хөлсний талаарх мэдээллийг хуваалцах нь маш их утга учиртай болохыг Challenger үзэж байна. Ялангуяа ажилчид хуваарийнхаа дээд төгсгөлд шилжихийн тулд тэд юу хийж чадах талаар зөвлөлдөх хэрэгтэй.
Тэдний санал болгож буй үлгэр жишээ нь Нью-Йорк дахь Хойд Шүүр-LIH эрүүл мэндийн систем бөгөөд цалингийн ил тод байдлын тухай саяхны HR Magazine сэтгүүлд нийтлэгдсэн. Эмнэлгийн систем нь ажилчдын категориас хамааран ил тод байдлын янз бүрийн түвшинг санал болгодог. Холбооны ажилчдын цалин хөлсийг хамтын хэлэлцээрээр бүхэлд нь олон нийтэд нээлттэй болгодог. Неймионы ажилчид албан тушаал тус бүрийн цалингийн хязгаарыг мэддэг. Энэ нь цалин хөлсний тухай бидний нийтлэлд дурдсанчлан хуучин AT & T туршлагатай маш их хамааралтай (өмнөх догол мөр дэх линкийг дагана уу). Үүнээс гадна Challenger судалгаагаар (мөн дээр дурьдсан) судалгаанд оролцсон хүмүүсийн 42% нь диспетчерийн алба болон ажлын байрны цалингийн хэлбэлзлийн мэдээллийг ил тод болгохыг илүүд үздэг.
Бүх цалин хөлсийг задруулах: Нөгөө талаас, санал асуулгад (судалгаанд оролцогчдын 13% нь санал болгосон) компанийн ажилтан нь яг одоо Нью-Йоркт байрладаг бизнесийн анализийн SumAll компаниас хэр их хэмжээний цалин авдагийг ажилтнууд нь мэдэж байх ёстой. Тэд мөн HR Magazine сэтгүүлийн нийтлэлд дурдагдсан.
Жон Чигерер компани нь тухайн компанид хүн бүрийн нөхөн олговрыг бүрэн илчлэх талаар дэлгэрэнгүй дурдсан байдаг.
- Олон хүн нарны гэрэл хамгийн сайн ариутгагч бодис гэж үздэг.
- Энэ нь ажилчдад компанийн үнэ цэнийг тодорхойлоход туслах болно.
- Энэ нь ажил олгогчид цалин хөлсийг бодоод, тэгш бус байдлыг засч залруулахад хүргэх болно.
Дүгнэлт: Эцэст нь, цалингийн ил тод байдал, ил тод байдлын түвшинг бий болгох эсэх, тэрхүү бодлогын амжилтыг компанийн бодлогын дагуу шийдэх эсэх шийдвэрийг Жон Challenger ухаалаг ухаалгаар тэмдэглэж байна. Үүнээс гадна, байгууллагууд нь өөрсдийн үүсгэсэн соёл, урт удаан, шударга байдлыг харгалзан үзэх ёстой гэдгээ тэр мэдэрч байна.
Тухайлбал, "цалин хөлсний тухай номыг нээх" гэдэг нь ид шидийн эд зүйл биш юм. Үнэн хэрэгтээ, "итгэлгүй байдал, харгислал, илэн далангуйн үзэл бодлын тухай" урт хугацааны туршид зовж шаналж буй байгууллагуудад ийм илчлэлтүүд нь тэднийг тайвшруулахаас илүүтэйгээр хурцаддаг. Їїний оронд цалингийн ил тод байдал нь компаний соёлын їндсэн єєрчлєлтєєс зайлшгїй шаардлагатай байдаг.
Нөгөөтэйгүүр, "өндөр түвшний хамт олон ажиллах хүч, ажилчид, нээлттэй хаалганы бодлого, доод удирдлагын загвар" цалингийн ил тод байдал нь аль хэдийн соёлын уламжлалт өргөтгөл байх магадлалтай юм.