Lazy Employees нь Domino Effect үүсгэнэ
"Слайвер" -ын хамгийн том нөлөө нь байгууллагын хэмжээнд бус харин ажилчдын хамтран ажиллагчид "жижүүрлэх" ажилд илүү их ажиллах ёстой. Менежер нөхцөл байдлыг мэдэхгүй байх, эсвэл үүнийг засч залруулахгүй байх, ёс суртахуунд муугаар нөлөөлөх, эцэст нь сайн ажилтнууд стандартаа бууруулж эсвэл орхих хэрэгтэй.
Ажилтай хүнийг тодорхойлох
"Залхуу" ажилтан гэж юу вэ? Залхмаар нэр томъёо нь үнэмшилтэй бөгөөд субъектив нэр томьёо бөгөөд тиймээс менежерүүд "залхуу", " живэгч ", " үхсэн " гэх мэт шошгуудыг хэрэглэхдээ болгоомжтой хандах хэрэгтэй. Тэд эхлээд ядуу гүйцэтгэлийн шалтгааныг тодорхойлж, түүнийг шийдвэрлэх зохих арга хэмжээг авна.
Ажилтны гүйцэтгэлийн хөтөлбөрт дүн шинжилгээ хийхэд та сонгодог Роберт Ф. Магерын номыг эргэж харахыг хүсч болох юм. Гүйцэтгэлийн асуудлуудыг шинжлэх нь: Эсвэл, Үнэндээ Оюунта Ванна - Хүмүүс ямар байх ёстойг нь яагаад хийх ёстойг олж мэдэх, Энэ талаар юу хийх хэрэгтэй вэ.
"Хийхгүй" гэсэн "хийх боломжгүй"
Mager нь ажилтан ямар нэг зүйл хийх чадваргүй (ажилтан) ямар нэг зүйл хийхийг хүсэхгүй байгаа эсэхийг тодруулах загварыг үзүүлдэг. Тэрээр асуудлыг шийдэхийн тулд менежер ашиглаж чаддаг "тийм-үгүй" гэсэн асуулт бүхий схемд бүдүүвч зураг төслийг боловсруулсан.
Өөрөөр хэлбэл, "Хэрэв та буугаа ажилтны толгойд тушаавал тэд үүнийг хийж чадах уу?" Гэсэн асуултын хариултыг асуух явдал юм. Хэрэв хариулт нь үгүй бол энэ нь ур чадварын асуудал юм. Энэ шийдэл нь нэмэлт сургалт, дадлага байж болно. Хэрэв хариулт нь тийм бол энэ нь зөв шийдвэр гаргах эсвэл хангалттай сэдэл байхгү й.
Mager-ийн ном нь хэд хэдэн асуулт (бүлэг бүрийн дэлгэрэнгүй тайлбарыг агуулсан) менежер нь яагаад ажилтан нь хүлээгдэж буй түвшинд гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэлтэй байгааг тодорхойлохыг хүсч болно. Хариултаас хамааран менежер ажилд авах эсвэл ажлаас халах гэсэн үг биш юм.
Ажилтны талаар асуух асуулт
1. Хүссэн гүйцэтгэлийг шийтгэх эсвэл шагнах уу? "Муу зан үйлийн шагнал" гэсэн сонгодог жишээ нь хүүхэд эцэг эхийн анхаарлыг татахад хүргэдэг. Ажлын байранд ажилтан ажил хийхгүй байхын тулд илүү цагийн хөлсөөр шагнагдах болно. Та эдгээр шинэлэг асуултуудтай нарийн ширийнийг ухаж болно:
- Хүссэнээр гүйцэтгэхийн үр дагавар юу вэ?
- Хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийг шийтгэх үү?
- Ажилчдад хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийг торгууль төлөхөд хүргэдэг гэж үздэг үү?
- Хүссэн гүйцэтгэл нь хүрсэн тохиолдолд ажилтнуудын ертөнц жаахан багасдаг болов уу?
- Миний замыг бодвол одоогийн энэ замыг хэрхэн гүйцэтгэх вэ?
- Ажилчдад шагнал урамшуулал, нэр хүнд, статус, нэр хүндийн талаархи одоогийн гүйцэтгэлээс юу нь болж байна вэ?
- Ажиллагсадтай харьцуулахад ажилтнуудаас илүү анхаарал төвлөрүүлэхэд ажилтнууд илүү анхаардаг уу?
- Ертөнцийн ямар үйл явдлуудыг одоогийн арга хэлбэрээр дэмждэг вэ? Шийдвэрлэх зан үйлийг үл тоомсорлож байхдаа харгис хэрцгий зан үйлийг санамсаргүйгээр шагнах уу?
- Ажилчдын хувьд бие бялдрын хувьд хангалтгүй, ядуу зүдүү байдлаас бага байна уу?
2. Тэдэнд үнэхээр чухал асуудал байна уу?
- Удирдлагыг гүйцэтгэгчийн хүссэнээр гүйцэтгэх үү?
- Үүнийг гүйцэтгэхэд таатай үр дүн гарах уу?
- Үр дүнгүй байх нь хүсээгүй үр дагавар байна уу?
- Гүйцэтгэлд сэтгэл хангалуун байдаг уу?
- Хувь хүмүүс эсвэл бүлгийн гишүүдийн хувьд энэхүү гүйцэтгэлд ажилтнууддаа бахархдаг уу?
- Энэ ажилд хувийн хэрэгцээний сэтгэл ханамж байдаг уу?
3. Үзүүлэхэд саад бэрхшээл байгаа юу?
- Ажилчдыг гүйцэлдүүлэхэд юу саад болдог вэ?
- Ажилтнууд юу хүлээж байгааг мэддэг үү?
- Ажиллагсад юу хийхийг мэддэг үү?
- Ажилчдын цаг хугацааны хувьд зөрчилдөх шаардлага байна уу?
- Ажилтнууд эрх мэдэл дутагдаж байна уу? цаг хугацаа? хэрэгсэл?
- Тогтоосон бодлого, эсвэл "зөв хийх арга зам", эсвэл "бид үргэлж үүнийг хийх арга зам" -ыг өөрчлөх шаардлагатай юу?
- Би "ажлын байран дахь өрсөлдөөн" -ийг багасгах боломжтой - утасны дуудлага, "сойз түймэр", чухал ач холбогдолгүй боловч илүү түргэн асуудлын шаардлагыг багасгах уу?
Өдрийн төгсгөлд менежер ажилчдаа дасгалжуулж, сахилгын арга хэмжээ авах хэрэгтэй. Ингэснээр тэд ажилтан эргэлзээний ашиг тус бүрийг өгч, зөв асуудлыг засах зөв арга хэмжээ авч байгаа гэдэгт итгэлтэй байж болно.