Стандарт ажилчдын зэрэглэл тогтоох тогтолцоог бий болгож, ажиллуулах нь янз бүрийн хэлтэс, хэлтсийн хэмжээнд ижил түвшний ажилд шударга нөхөн олговор олгоход тусалдаг.
Програмчид , тестерүүд, дэмжигч мэргэжилтнүүд, борлуулалтын төлөөлөгчид, маркетингийн мэргэжилтнүүд, төслийн менежерүүд , хүний нөөцийн менежерүүд , нягтлан бодогчид гэх мэт програм хангамжийн ердийн програмыг авч үзье.
Стандартжуулах механизмыг бий болгохгүйгээр олон янзын үүрэг даалгаварт шударга, шударга нөхөн олговор олгоход бэрхшээлтэй байх болно. Албан тушаалд нэр дэвшигч бүрт ялгаатай түвшин, түүний дотор менежерүүд болон хувь хүмүүст бага эсвэл ахлах албан тушаалд томилох зэрэг янз бүрийн түвшингүүд байдаг бөгөөд та зохион байгуулалттай системгүйгээр төөрөгдлийн боломжуудыг төсөөлж чадна. Албан тушаал эсвэл ажилчдын зэрэглэл тогтоох тогтолцоо нь зөвхөн ийм байна.
Албан тушаалын тодорхойлолт / Ажилтны зэрэглэл тогтоох анги
Дэд ерөнхийлөгчийн түвшинд хүртэл ажилчдаас ажилчдын зэрэглэлийг тодорхойлсон жишээг энд дурдав.
А түвшинд - Оролцогч түвшний хувь нэмэр оруулагч
- Энэ түвшин дэх хувь хүмүүс ихэвчлэн ажлын стандарт дэглэмийг дагаж мөрддөг
- Тэдгээр нь ерөнхийдөө хяналтанд байдаг
- Тэд ихэвчлэн шийдвэр гаргах чадваргүй байдаг
- Тэдэнд төсвийн хариуцлагын тогтолцоо байхгүй, зөвшөөрөлгүй зарцуулах чадваргүй байдаг
- Энэ түвшинд гурван жилээс бага хугацаанд холбогдох туршлага шаардлагатай.
Level B - Туршлагатай хувь нэмэр оруулагчид
- Энэ түвшинд хувь хүмүүс ихэвчлэн процедур эсвэл системийн туршлагатай байдаг
- Тэд ерөнхий хяналтын дор ажилладаг
- Тэдгээр шийдвэрүүд нь тогтсон журам дээр тулгуурладаг
- Тэд төсвийн хариуцлагын нэрлэсэн буюу зарцуулах чадвартай байж болно.
- Энэ түвшинд 3-5 жилийн туршлагатай байх шаардлагатай.
Түвшин C - Менежер, ахлах техникийн мэргэжилтэн, хувь нэмэр оруулагчид
- Энэ түвшинд байгаа хүмүүс нь ашигладаг журам, системүүдийн тушаалыг агуулсан байх ёстой.
- Тэдгээр нь ерєнхийдєє хэмжигдэхїйц зорилгод хїрэхийн тулд їйл ажиллагааны тєлєвлєлтийн ур чадварыг шаарддаг
- Тэдний нэгжийн хүрээнд шийдвэр гаргахад хэтэрхий их байр суурь эзэлдэг
- Тэд ажилд авах, хөгжүүлэх, түүнтэй холбоотой ажилтны үйл ажиллагаанд оролцдог
- Тэд ихэвчлэн төсвийн үүрэг хариуцлагатай байдаг
- Хүмүүсийн ур чадвар чухал юм
- Ер нь энэ түвшинд 5-7 жилийн туршид холбогдох туршлага шаардагдана.
D түвшин - Захирлууд
- Энэ түвшинд хувь хүн өөрийн мэргэжлийн зарчмын онолын болон практик хэрэглээний талаар бүрэн ойлголттой байх ёстой.
- Тэд ерөнхийдөө хариуцлагын хэсэгт нь өргөн хүрээг хамардаг
- Тэдгээр нь үйл ажиллагааны болон чиг үүргийн нэгжүүдэд зориулсан шийдвэр гаргахад чухал байр суурь эзэлдэг
- Тэд багийн гишүүдээс гал унтраах эрхтэй
- Тэдгээр нь ихээхэн хэмжээний хэлтсүүд эсвэл нэгжийн төсөвт шууд зарлагын үүрэг хариуцлагатай байдаг
- Хүмүүсийн ур чадвар чухал юм
- Энэ түвшинд 8-10 жилийн туршлагатай байх шаардлагатай.
Түвшингийн Е - Дэд ерөнхийлөгч / Ерөнхий менежерүүд
- Энэ түвшний хүмүүс нь мэргэжлийн түвшинд мэргэшсэн мэргэжилтэй хүмүүс байдаг
- Тэд хяналтын дор нэгжид стратегийн удирдамж өгдөг
- Тэд өөрсдийн нэгжүүддээ богино болон ойрын зорилтуудыг дэвшүүлж, удирдан чиглүүлдэг
- Тэдний шийдвэр гаргах хурд нь тэдний чиг үүргийн нэгжүүдээс өргөн хүрээнд байдаг.
- Тэдний хяналтан доор ажилладаг функцууд дээр төсвийн бүрэн хяналт тавьдаг
- Хүмүүсийг чадвартай байх нь, үүнд дэд удирдагчдыг хөгжүүлэх чадвар чухал байдаг.
- Энэ түвшинд 10-аас дээш жилийн туршлагатай байх шаардлагатай.
Давхаргын байршил Нөхөн төлбөрийн түвшний зэрэглэл
Дээрх байршлын зэрэглэлийг нөхөн олговрын зэрэглэлээр тодорхойлсон нөхөн олговрын параметрүүдийн багцаар зохицуулна.
Өөр өөр албан тушаалын түвшин бүр бага, өндөр цалинтай байдаг. Нэмж хэлэхэд, доод, өндөр, дундын цалингийн түвшний түвшнээс хамааран ноогдох нөхөн олговрын зэрэг хэд хэдэн давхрага байж болно. С түвшингийн менежерүүд нь бага менежер, менежер, ахлах менежерүүд, бүгдээрээ өөрсдийн нөхөн олговортой байна. Gg
Ангийн түвшний хөгжил
Хугацааны туршид байр сууриа бэхжүүлж, хэрэгжүүлж, боловсронгуй болгох үйл явц нь хүний нөөцийн хэлтсийн хариуцлага юм. Дэд ерєнхийлєгчийн шинэ байр суурийг бий болгох хїсэлтийг авч їзье. Дараахь тохиолдолд Хүний нөөцийн багтай хамтран ажиллах болно.
- Шинэ үүрэг хариуцлагын мөн чанар, хамрах хүрээ, хариуцлагын талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлах.
- Энэ үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, суурь нөхцөлийг тодорхойлох.
- Тесвийн болон шийдвэр гаргах эрх бухий уурэг хариуцлагыг унэлэх.
- Албан тушаал дэвшүүлэх ажлын ахиц дэвшлийг харна уу.
- Департаментын бусад хүмүүстэй харьцуул.
- Гадны жишээнд үүрэг болон ажлын параметрүүдийг харьцуулна уу.
Дээрх зүйлс дууссаны дараа хүний нөөцийн гүйцэтгэх албан тушаалтан аль түвшинд байр сууриа алдана гэж шийднэ. Нөхцөл байдлын түвшинг шийдвэрлэсний дараа нөхөн олговрын матрицыг хэрэглэж, нөхөн олговрын хувьд бага, дунд, өндөр цэгүүдийг баримтжуулна. Ижил төстэй салбарт ижил төстэй ажлын байрны зах зээлийн нөхөн төлбөрийн өгөгдөлийг дотоод үнэлгээг гадаад бодит байдалд харьцуулахын тулд ашиглана.
Доод шугам
Энэхүү нарийвчилсан болон оролцооны үйл явц нь бүх ажилчдыг эмх цэгцтэй байлгахын тулд тэдний чиг үүрэг, үндсэн чиг үүргээс үл хамааран тогтвортой байдлыг хангахад тусалдаг.
-
Art Petty шинэчилсэн