Нийтэлсэн 7/18/2015
Та эхнэр нөхөр гэж нэрлэгддэг реалити шоуны тухай сонссон байж магадгүй юм. Энэ нь эмэгтэйчүүд долоо хоногоор гэр бүлээ арилжаалж, янз бүрийн орчин, хэв маягаа зохицуулах болно.
Байгууллага нь "менежерийн своп" хөтөлбөрийг янз бүрийн орчинд өөр өөр орчинд удирдах замаар сурах арга замыг хэрхэн хэрэгжүүлсэн бэ?
Өргөн хүрээний, гүнзгийрүүлсэн манлайллын чадавхийг хөгжүүлэх хамгийн сайн арга замуудын нэг бол олон төрлийн сорилт бэрхшээлтэй, янз бүрийн ажлын байранд шилжих явдал юм.
Хамгийн амжилттай удирдагчид, ялангуяа ерөнхий менежерүүд өөр өөр чиг үүрэг, газарзүй, бүтээгдэхүүний шугамууд дээр ажиллах замаар чадвараа дээшлүүлэх хандлагатай байдаг.
General Electric нь ерөнхий удирдлагын манлайлалыг хөгжүүлэх загварын хувьд сайн мэддэг. Тэд үүнийг маш ихээр хийдэг учраас дэлхийн хэмжээнд маш олон янзын бизнес эрхэлдэг.
Гэсэн хэдий ч, компани нь өөрсдийн өндөр чадавхитай удирдагчдыг хөгжүүлэх үүрэг даалгаварт шилжүүлэх боломжтой байсан ч тэд үүнийг үргэлж хийдэггүй. Яагаад үгүй гэж? Ямар нэг төрлийн үйл ажиллагаа, эсвэл дээд шат дамжлагагүй бол энэ нь ердийн зүйл болохгүй. Ажлын байрны өөрчлөлт, ялангуяа шинээр газар нутгууд нь эрсдэлтэй, менежер болон ажилд авах менежерүүдийн хувьд эрсдэлтэй байдаг. Аль аль нь эдгээр алхамууд нь урт хугацааны туршид илүү сайн гэдгийг ойлгож болох хэдий ч богино хугацааны тэргүүлэх чиглэлүүд нь эхлээд эхэлдэг.
Нэгэнт компани эсвэл ХНХ-ийн удирдагч нь энэ асуудлыг даван туулж чадна гэдэг бол "Менежерийн Бирж Хөтөлбөр", эсвэл "Мегас" -ийг хэрэгжүүлэх явдал юм.
Энэ нь хэрхэн ажилладаг вэ:
1. Позицуудыг олох
Авъяастан Менежер буюу Хүний нөөцийн манлайлагч нь ахлах гүйцэтгэх удирдлагуудтай хамтран ажиллана. Эдгээр нь жижиг үйлдвэр, жижиг бизнес, Гүйцэтгэх захиралд туслах туслах зэрэг байр суурьтай байх ёстой. Энэ нь ойрын ирээдүйд эсвэл шинээр үүссэн үүрэг ролийг нээж болно.
Та ахлах гүйцэтгэх албан тушаал, бизнесийн нэгжид ногдох нэг ажлын байрны зорилтыг тавьж болно. Гүйцэтгэх захирал ямар нэг тоглохыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд Гүйцэтгэх захирлын ивээн тэтгэх нь тустай.
2. Нэр дэвшигчийг тодорхойлох
Энэ хэсэг нь маш их трико юм. ҮАД-ыг нэр дэвшигч нь хамгийн өндөр калибр, өндөр албан тушаалд өндөр албан тушаалд томилогдох боломжтой . Тэд ийм төрлийн хөгжлийн сорилтыг даван туулахад бэлэн, бэлэн байх хэрэгтэй. Хөтөлбөрийг хөнөөх хамгийн хурдан арга бол хэн нэгэн ахлах гүйцэтгэх захирлыг устгахыг хүссэн хөтөлбөрт хэн нэгнийг оруулахыг хэлнэ.
Хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч нь эх орныхоо гадуур хэзээ ч ажиллаж байгаагүй удирдагч, эсвэл зарим үйлдвэрлэлийн туршлага шаарддаг мэргэжлийн инженер, эсвэл зарим ажилтны туршлага шаардагддаг шугамын менежер байх болно. Нэрийн жагсаалтыг богино хэмжээний био болон хөгжлийн хэрэгцээний хураангуйг хамт хураана.
3. Албан тушаал бүхий нэр дэвшигчидтэй таарч тохирно
Энэ нь жилийн дараалал, үе шаттай төлөвлөлт, хөгжлийн үйл явцтай холбоотой , эсвэл улирал, улирал тутмын уулзалт байж болно. Авъяастны Менежер эсвэл Хүний нөөцийн удирдагч нь хариуцсан ахлах албан тушаалтнуудаас бүх хүснэгтийн цуглуулгуудыг цуглуулж, хэн ажилд орох талаар хэлэлцэх ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй.
Заримдаа Гүйцэтгэх захирал шийдвэрийг албадан шахах буюу ахлах гүйцэтгэх албан тушаалтныг эсэргүүцэхээс татгалзаж болно. Эцэст нь, хөтөлбөр нь зарим зүтгүүр, амжилттай түүхүүд гарч ирвэл хөтөлбөр нь өөрийн гэсэн амьдралыг авдаг. Өндөр чадвартай удирдагчид энэ жагсаалтанд байхыг хүсч эхлэхийг хүсч байна. Ахлах гүйцэтгэх захирал "ер бусын" нэр дэвшигчдийг илүү тохь тухтай дүүргэх байр сууриа олж авдаг. Учир нь дээд калибрын удирдагч, тэр ч байтугай эгзэгтэй сургалтын муруй нь тэдний бизнесийг авчирч чадна гэж үздэг.
Үйл явцыг аль болох хялбар байлгаарай. Албан тушаалын жагсаалт болон нэр дэвшигчийн жагсаалтад зөвхөн хоёр нууц бичиг баримт байх ёстой. Үүнээс илүү бүх зүйл хэт хүнд суртлыг нэмэгдүүлж, төвөгтэй болгож байна гэсэн үг юм. Төвлөрөл нь хэлэлцүүлгүүд, хөгжлийн жинхэнэ хөдөлгөөнүүд, олон тооны маягт бөглөхгүй, хайрцагуудыг шалгаж байх ёстой.